LZ园林有限公司知识型员工激励体系设计

山东大学硕士学位论文LZ园林有限公司知识型员工激励体系设计姓名：周海燕申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：孙卫敏20090323LZ园林有限公司知识型员工激励体系设计作者：周海燕学位授予单位：山东大学相似文献(10条)1.期刊论文李鑫.李金年.LIXin.LIJin-nian公立医院实施激励体系的分析与探索——基于医院知识型员工心理契约的构建-继续医学教育2010,24(3)医院是知识型员工高度聚集的组织.知识型员工作为一类特殊的群体,在个人特质、心理需要及价值观念等方面表现出特殊性.研究医院知识型员工的特殊需要,并运用心理契约来设法满足他们的这些需要,能极大地调动其积极性,激发其创造力,从而增强医院的竞争优势.本文分析了公立医院里知识型员工的特征和需要,阐述医院知识型员工的特点,提出基于心理契约的医院激励机制的构建方法.2.学位论文梁宏方知识型员工激励方式组合设计与实证研究——以IT企业软件开发员工为例2008随着知识经济时代的到来，IT企业代表着先进科学与生产技术，已经成为一个强有力的经济增长源泉。知识存量的多少已经成为企业间竞争成败的主要衡量指标。因而，IT企业中知识的承载者——知识型员工就成了争夺的目标。现代化的企业，其发展在很大程度上取决于智力资本的运作，而智力资本的提供者和所有者是人，是企业的员工，即智力型员工。而激励又能最大程度的将智力型员工的潜力发挥出来，从而为企业创造更大的利润。因此如何设用可行的激励方式来对智力型员工进行激励具有很大的实践意义。目前，IT企业正在以极快的速度发展，为了保持不同凡响的企业增长率，IT企业必须不断占有高素质的员工，然而IT企业人员的高流动率往往给企业带来巨大的伤害。那么，IT企业在设计激励体系时要考虑哪些要素呢？怎样才能留住最有效率的员工呢？本文主要以IT企业软件开发员工为例，对影响知识型员工工作积极性的因素进行了实证研究。通过对以往文献的研究，本章从激励方式组合入手，主要进行知识型员工激励组合模型的构建，对知识型员工激励组合的衡量因子进行分析与设计。然后，根据衡量因子体系进行问卷设计。收集的问卷获得一手数据。最后用社会统计软件spss13．0对收集数据进行描述性统计分析、信度和效度分析、主成份分析，找出了影响IT行业软件开发知识型员工工作积极性大小的主要因素，从而给此类企业提供了一定参考价值。经研究发现，目前对软件开发型知识员工的激励因素最重要的环境和个人成长激励方式已经凸现出来，尤其知识的共享程度和弹性工作制度已经成为主要因素，而薪酬激励方式较以前研究地位已经明显下降，尤其作为员工基本生活保障的基本工资激励效果已经明显下降。本论文的主要创新之处在于首先对软件开发类员工进行的系统的综述，其次又在其基础上建立了知识型员工激励方式模型。最后，运用调查问卷，问卷分析总结的方法进行了主成份分析，目前我国对知识型员工的研究已经比较成熟，但对高新技术行业甚至软件开发行业知识型员工较少，尤其实证的研究就更少，本文正是从这个角度来研究软件开发型的员工更适用的激励方式，给此行业提供了一定的参考意义。由于时间、资金等条件的限制，难免存在一些欠缺，因此，对本文存在的一些局限进行阐述。首先，由于目前知识型员工激励因素研究文献比较少，尤其是经过研究证实的量表也比较少，本文的问卷中设计的测量指标主要从国内外总结的知识型员工特征入手设计问卷指标，虽然尽量将指标包括全面，难免有些疏漏之处；其次，本文采用的数量分析是基于问卷调查结果的基础上的，而由于在具体调查时研究者时间、资金和精力的约束，样本存在一定的局限性，这也会在一定程度上影响评价结果的准确性。3.期刊论文陈春干知识型员工激励模型的建立-中小企业管理与科技2009,(36)本文在回顾中西方人性理论发展的基础上,探索以辩证唯物主义的方法去看待解释人的本性,并在此基础上结合当代知识型员工的特殊性,从实际出发来阐述构建知识型员工激励的指导思想、总体要求、基本原则和具体方法.4.学位论文李朝亮知识型员工激励体系研究——以DT公司为例2008员工是决定企业兴衰成败的关键因素，有效地激励员工已成为所有企必须考虑的首要问题。知识型员工绝大部分在企业中处于支配、管理、运用企业内部资源的主导地位，他们的工作表现直接影响到企业的发展。而当前对知识型员工非薪酬激励并没有引起重视。与非知识型员工相比，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性。与其他类型的员工相比，金钱对于知识型员工来说并非最重要，他们更重视能够促进他们发展的、有挑战性的工作，他们对知识、对个人和事业的成长有着持续不断的追求，要求给予自主权，使之能够以自己认为最有效的方式进行工作，并完成企业交给他们的任务。因此，对知识型员工的激励，除重视薪酬激励外，而应更加重视非薪酬激励措施。本文以DT公司为例，通过心理学激励理论、经济学激励理论、非薪酬激励与薪酬激励的比较、知识型员工的特征及其激励要素等方面分析，对DT公司知识型员工激励体系进行分析，采用调查问卷的方法获取第一手资料，并从中总结了DT公司在知识型员工激励体系方面的一些成功做法和不足之处，结合公司实际，重新设计了一套科学合理、具有可操作性的知识型员工激励体系，提出了针对DT公司非薪酬激励的策略，主要有：有利于知识型员工交流创新的组织文化、成就激励、培训激励、发展激励、沟通激励等等，并取得了以下成果：总结和分析了知识型员工结构和相应的管理制度对不同的激励手段的限制强度、形式、范围，指出了知识型员工可以灵活与有效应用的非薪酬激励形式，及其比较薪酬激励所具有的显著优越性，指出了营造鼓励性的沟通氛围，让知识型员工说出自己的需要——针对性运用非薪酬激励手段的管理方法。希望可以对同行企业如何有效进行员工激励，最大限度调动他们的积极性，并为企业创造更大的价值方面提供一些借鉴。5.学位论文谢永剑K软件公司知识型员工激励体系研究2008软件公司是一个以知识型员工为主体的企业，员工大多为软件工程师、软件测试师等。此类员工懂知识，有技能，知识专业性强；同时，他们有较高的人生价值愿望，渴望认可和肯定。并且不喜欢被监控，喜欢新事物，流动性较高。知识型员工知识替换性强，且心理活动较为复杂，所以，仅仅通过物质的奖励，也难以最大化地激励员工为企业全身心付出劳动，创造最大化的劳动产出。同时，随着软件业的发展，但关注此群体的激励研究还比较少。因此研究此类群体具有一定应用意义。本文先阐述了知识型员工的定义和特点，回顾了中外学者关于激励体系的研究成果，并依据知识型员工的特点，回顾前人研究的激励要素和激励方法。K公司是一个以软件外包开发项目为主营业务的中小型企业，通过问卷调查、管理人员访谈等调研方法，分析员工满意度和激励现状，发现K公司存在激励手段单一，激励效果不高，员工流失率较高等问题。其原因是企业主还没有区分建立激励因素/保健因素的激励办法，没有满足员工提高知识能力的需求，所以激励效果不高。基于上述问题，要实现高效激励，有必要在现在散乱的激励办法的基础上建立有系统的激励管理体系，提高激励水平和持续性。笔者把它分解为薪酬激励、绩效考核激励、职业发展激励和企业文化激励四个子体系。这样可以转化保健因素成为激励因素，同时也提高知识型员工对知识更新的需求，并且良好的企业文化有利于提高精神激励水平。最后结论，对知识型员工进行激励，需要了解其需求的社会性，区分保健因素和激励因素，并且需要提高员工对知识更新的水平，同时需要关注精神激励，才能有效地进行人才激励。6.学位论文陈春干基于人性论的知识型员工激励体系研究2009自从管理作为一门科学出现以来，每一个发展时期都有相应的人性假设理论作为该时期管理理论的哲学基础，并导出新的管理方法和方式，从而构成全部管理理论发展和管理实践的一条主线，所以人性假设是管理理论的基础。本文在回顾中西方人性理论发展的基础上，探索以辩证唯物主义的方法去看待解释人的本性，并在此基础上结合当代知识型员工的特殊性，从实际出发来阐述构建知识型员工激励的指导思想、总体要求、基本原则和具体方法。7.学位论文田威杰地科技公司激励体系设计2006加入WTO给中国经济带来新的推动力，也带来新的压力。中小企业之间的竞争无疑会全面升级，这对每个企业都是一个严峻的考验。而人作为一种最活跃的生产要素，历来是企业最重要的资源。在市场经济飞速发展的今天，企业的竞争说到底是人才的竞争。对于我国的中小企业来说，要想从新的现实中成功胜出，就必须强化和完善激励机制，用好人才和留住人才。本文分析了激励的概念，中小企业科技人员激励机制的含义，并以杰地科技有限公司为例，分析其激励机制现存的问题。作为高新科技企业，知识型员工是其竞争能力的核心代表者，因此本文还就知识型员工做了论证，如何合理使用知识型员工，如何有效地激励知识型员工使其最大限度的发挥创造力，提高企业的竞争力，在分析和总结的基础上，提出管理激励对策、激励模型和实施方案；同时还引入儒家思想最为公司日后企业文化建设的发展方向，从而可以从另一个侧面完善激励机制。8.期刊论文张斌心理契约理论与知识型员工管理-山东社会科学2006,(11)心理契约本质上是一种感情契约,是高凝聚力和优良氛围形成的无形手段.心理契约是形成知识型员工工作态度和工作行为的决定性因素.对知识型员工的管理,要以职业生涯管理为前提;构建良好的组织文化;建立有效的激励机制等.9.学位论文刘然知识型员工的需求与激励问题研究2006随着知识经济时代的到来，知识已经取代物质资本成为最重要的生产要素，作为知识的承载者、所有者的知识型员工日益成为企业发展的关键性或者核心资源，因此，知识型员工的激励也就成为许多知识型企业重点关注的问题。鉴于知识型员工在知识经济中的重要地位和巨大作用，本文通过分析知识型员工的基本特点、主要需求来探讨知识型员工的行为，分析影响知识型员工激励程度的要素，并进一步探讨知识型员工的有效激励措施，建立知识型员工的激励体系。与传统工业经济时代的员工相比，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着以下诸多的特殊性：1、具有相应的专业特长和较高的个人素质，拥有知识资本：2、具有很强的独立自主性；3、具有目标性；4、具有较强的流动意愿：5、从事的工作具有挑战性，其劳动具有创造性；6、知识型员工的工作过程难以直接监控、劳动成果难以衡量；7、具有实现自我价值的渴望；8、具有强烈的个性及对权势的蔑视。从知识型员工的特点来看，知识型员工的需要与非知识型员工的需要的区别主要集中在尊重和自我实现这两个较高层次上.一般来说，知识型员工的心理需求有以下几种：1、维持和追求高品质生活的需要；2、发展自我的需要；3、交往和归属的需要；4、工作自主的需要；5、工作成就的需要；6、公平、公正的需要；7、尊重与信任的需要；8、承担社会义务的需要；9、实现自我价值的需要。研究发现知识型员工的激励因素很多，但主要是：薪酬、个人发展、工作成就等几个方面的因素。与其它类型的员工相比，知识型员工更加重视能够促进他们不断发展的、有挑战性的工作，他们对于知识、个体和事业的成长有着持续不断的追求，同时，他们要求给与工作的自主权，使他们能够以自己认为有效的方式进行工作并完成交给他们的任务。他们对于不断学习和提高，不断获得知识上、能力上和事业上的成就是十分重视的。我国的知识型员工在收入方面没有与其他员工拉开距离，他们的物质需要还远没有得到满足。所以，我国的知识型员工往往把薪酬福利看作是重要的激励因素。传统的激励手段往往比较单一，人的需求具有无限性的特点，而同一种激励措施存在边际效应递减趋势，并且因为激励的依赖性而使传统激励工作总处于被动状态，所以必须根据知识型员工的需要变化来采取针对性地激励措施。可以说激励是一个系统的动态的工程，任何想靠单一的手段和措施来完成对知识型员工的长期激励的想法都是幼稚的。自我激励是知识型员工的最核心的激励动力源泉，如何通过激励体系的建立，达到组织目标与个人目标的一致，从而变被动激励为主动激励，才能实现知识型员工与企业的双赢。本文针对影响知识型员工激励因素的报酬(