职场负面谣言对员工主动性行为和组织绩效的影响

1职场负面谣言对员工工作行为的影响及其作用机制研究图1研究框架假设1：职场负面谣言对工作投入具有显著的负向影响。假设2：工作投入对主动性行为具有显著的正向影响。假设3：工作投入对工作绩效具有显著的正向影响。假设4：工作投入在职场负面谣言与主动性行为之间的关系中起着中介的作用。假设5：工作投入在职场负面谣言与工作绩效之间的关系中起着中介的作用。3研究设计3.1研究样本我们的数据采集目标对象是上海两所大学商学院的MBA学员。数据收集的过程是在相关大学商学院及其教师的支持配合下完成的。调查之前，研究者先和相关教师一同随机挑选了调查对象。按照该标准，共锁定了300名目标MBA学员。在问卷的引言介绍部分，我们首先介绍了本次问卷调查的目的，同时也清楚地告知了被调查者他们回答的绝对保密性，这既可使被调查者对本次研究及问卷的大致情况有所了解，也可以使其放心地真实地反映被调查内容，这对于提升问卷的回收率和答案真实性无疑是有帮助的。本问卷所要调查的内容主要是MBA学员们的背景信息（年龄和性别）、感知到的职场负面谣言、工作投入、工作绩效和主动性行为。问卷填写完毕后，问卷则由研究者亲自前往回收。主动性行为工作投入职场负面谣言工作绩效2本研究共发放问卷350份，回收了230份，回收率为65.7%。在剔除无效的45份问卷后（如填答信息缺失或明显乱填的问卷），有效问卷为185份。在185份样本中，53%为女性，47%为男性。从年龄来看，填答者多数都比较年青，年龄处在20岁至30岁之间的比例占36.2%，处在31岁至40岁之间的比例占56.8%，以及处在41岁至50岁之间的比例占7.0%。3.2变量测量本研究为确保测量工具的效度及信度，尽量采用现有文献已使用过的量表，再根据本研究的目的加以适当修改作为搜集实证资料的工具。在职场负面谣言、工作投入、工作绩效和主动性行为等概念的操作性定义及衡量方法上，主要采用国内外已发表的学术论文，在问卷正式定稿与调查之前，先对上海财经大学的商学院MBA课程学员进行了问卷的预调查，以评估问卷设计及用词上的恰当性，再根据预调查者的反馈和人力资源专家提供的意见对问卷进行了反复修正，并最终定稿。职场负面谣言：采用Chandra和Robinson（2010）的3个题项的量表来测量感知到的职场负面谣言，由员工自我评价。示例问题包括：“在组织中，他人（同事/领导）在背后散播关于我的负面谣言”、“在组织中，他人（同事/领导）在背后散布一些针对我的、负面的指控”。员工基于likert-5点评分方法进行评价（1代表“从未有”，5代表“每天都有”）。该量表在本研究中的信度系数（Cronbach’sAlpha）为0.88，这表明量表在本研究中具有良好的信度。工作投入：工作投入包含活力（vigor）、奉献（dedication）和专注（absorption）三个子维度。本研究采用Schaufeli,Bakker,和Salanova（2006）的9个题项的量表来测量工作投入，由员工自我评价。示例问题包括：“我工作时感到充满干劲（活力维度）”、“我的工作激励我（奉献维度）”以及“我沉醉于工作（专注维度）”。员工基于likert-5点评分方法进行评价（1代表“非常不同意”，5代表“非常同意”）。二阶验证性因子分析的结果表明，该量表三个子维度间的区分效度良好：χ2(24)=32.29;CFI=.99;TLI=.99;RMSEA=.043。工作投入整个概念以及三个子维度（活力、奉献和专注）在本研究中的信度系数分别为0.90、0.88、0.84和0.84，这表明工作投入概念以及三个子维度在本研究中具有良好的信度。3主动性行为：采用Parker,Williams和Turner（2006）的7个题项的量表来测量员工的主动性行为，由员工自我评价。示例问题包括：“我向同事向经理、主管、或其他人提出改进建议”、“我积极找出发生质量问题的原因”。员工基于likert-5点评分方法进行评价（1代表“非常不同意”，5代表“非常同意”）。该量表在本研究中的信度系数为0.86，这表明量表在本研究中具有良好的信度。工作绩效：采用Williams和Anderson（1991）的5个题项的量表来测量员工的工作绩效，由员工自我评价。示例问题包括：“我能满足所有正式工作的绩效要求”、“我从未疏忽过本该完成的工作”。员工基于likert-5点评分方法进行评价（1代表“非常不同意”，5代表“非常同意”）。该量表在本研究中的信度系数为0.84，这表明量表在本研究中具有良好的信度。控制变量：相关研究表明，员工背景变量（年龄、性别和教育程度）是影响员工作投入和工作行为的重要因素之一（Barrick&Mount,1991,1993;Parker,Williams,&Turner,2006）。但是由于本研究选取的研究对象为MBA学员，因此其教育程度有比较一致的趋势，在此作为控制变量的意义不明显。因此，本研究主要选取员工年龄和性别）作为控制变量处理。四、数据分析和结果4.1验证性因子分析为了检验关键变量“职场负面谣言”、“工作投入”、“主动性行为”和“工作绩效”之间的效度以及各个测量量表的相应测量参数，本研究采用AMOS17.0对关键变量进行验证性因素分析（confirmatoryfactoranalyses,CFA）分析，在四因子模型、三因子模型与单因子模型之间进行对比。分析结果显示，四因子模型与数据吻合地比较好（χ2(243)=336.06,RMSEA=0.05,CFI=0.96,TLI=0.96），而且这一模型与数据的拟合度要显著地优于三因子模型和单因子模型与数据的拟合优度（详见表1），这表明测量具有较好的区分效度。此外，分析结果显示，四因子模型中所有题项的因子载荷系数都是显著的，且都大于0.5，这表明测量具有良好的收敛效度。表1验证性因素分析结果模型Χ2DfRMSEATLICFI零模型a2598.692760.210.000.004四因子模型336.062430.050.950.96三因子模型b779.922490.110.750.77三因子模型c三因子模型d单因子模型e0.46注：n=185;**p0.01，*p0.05a在零模型中，所有测量项目之间没有关系b将职场负面谣言和工作投入合并为一个潜在因子c将工作投入和主动性行为合并为一个潜在因子d将工作投入和工作绩效合并为一个潜在因子e将所有项目归属于同一个潜在因子4.2描述性统计和相关分析表2总结了变量的平均值、方差以及相关系数。从表2本文可以看到，职场负面谣言分别与工作投入（r=-0.34;p0.01）、主动性行为（r=-0.27;p0.01）和工作绩效（r=-0.29;p0.01）呈现出显著的负相关关系。同时，工作投入与主动性行为（r=0.30;p0.01）和工作绩效（r=0.29;p0.01）呈现出显著的正相关关系。以上的结果与本文的研究假设是一致的。表2变量的均值、方差和相关系数1234561.年龄12.性别0.0813.职场负面谣言-0.00-0.0614.工作投入-0.090.14-0.34**15.主动性行为-0.11-0.02-0.27**0.30**16.工作绩效-0.130.00-0.29**0.29**0.64**1均值1.711.472.144.013.854.01方差0.350.250.700.370.540.44注：n=185;**p0.01，*p0.05性别：（1）女；（2）男年龄：（1）20-30岁；（2）30-40岁；（3）40-50岁4.3假设的验证本文采用结构方程模型（StructureEquationModel,SEM）对模型进行验证。结构方程模型是一种建立、评估、验证因果关系模型的多元统计分析技术。结构方程模型有两个特点：首先，变量之间的因果关系建立在既有文献与理论基础之5上。其次，变量之间的关系可被图像化表现出来，并将其进行概念化的应用。结构方程模型综合了因子分析、路径分析和多重回归分析等方法，在测度模型的基础上对变量的因果关系做出了进一步假设，是验证假设的一个较为准确、有效的方法。完全中介和部分中介模型比较。本文对研究假设进行了结构方程检验（加入了年龄和性别两个控制变量）。假定M1为完全中介模型，M2和M3为部分中介模型。其中，M2在M1的基础上，增加了职场负面谣言到主动性行为的直接影响路径，即假定工作投入在职场负面谣言与主动性行为之间起着部分中介作用。M3在M1的基础上，增加了职场负面谣言到工作绩效的直接影响路径，即假定工作投入在职场负面谣言与工作绩效之间起着部分中介作用。研究结果如表3所示：表3完全中介和部分中介模型比较分析模型χ2DfCFITLIRMSEAχ2（df）完全中介模型M1459.772860.930.920.06部分中介模型M2456.072850.930.920.063.70（1）部分中介模型M3456.132850.930.920.063.64（1）部分中介模型M4451.052840.930.920.068.76（2）**注：n=185;**p0.01，*p0.05从表3的卡方变化值可知，部分中介模型M2没有显著地优于完全中介模型M1（χ2=3.70,df=1;p0.05）。同时，部分中介模型M3也没有显著地由于完全中介模型M1（χ2=3.64,df=1;p0.05）。因此，完全中介模型M1是良好拟合的、最简洁的模型。图2研究模型验证0.41**-0.43**0.42**主动性行为工作投入职场负面谣言工作绩效6路径分析与假设验证。以部分中介模型M3为基础进行的路径分析，路径分析的结果如图2所示（由于控制变量——员工年龄和性别对工作投入、主动性行为和工作绩效的影响都不显著，因此在文章控制变量并未画出）。从图2可知，职场负面谣言（β=-.43,p.001）对工作投入具有显著的负向影响，支持了假设1。同时，工作投入对于主动性行为（β=.42,p.001）和工作绩效（β=.41,p.001）具有显著的正向影响，支持了假设2和3。此外，从表3的模型比较中可以得到，工作投入在工作投入在职场负面谣言与主动性行为和工作绩效之间均起着完全中介的作用，假设5和6得到了数据的支持。