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第五章薪酬管理第二节薪酬制度设计第一单元不同类型薪酬制度的设计【知识要求】一、薪酬制度·薪酬管理制度的实质是薪酬体系的制度化产物，它是让员工与雇主都满意的有关薪酬体系的设计理念、设计方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等内容的规定性说明，不仅包括薪酬的组成要素和结构，还包括薪酬理念、薪酬结构、薪酬等级等。二、薪酬制度类型·从横向分类看，薪酬适度是各种单项薪酬制度的组合，包括工资制度、奖励制度、福利制度和津贴制度。其中最主要的是工资制度。（一）岗位薪酬制岗位薪酬制是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定薪酬等级和薪酬标准，进行薪酬支付的薪酬制度。代表薪酬制度发展的主流。1.岗位薪酬制的特点岗位工资制的最大特点就是工资的给予“对岗不对人”（1）根据岗位支付薪酬（2）以岗位分析为基础（3）客观性较强2.岗位薪酬制的主要类型（1）岗位等级薪酬制一岗一薪制。一个岗位只有一个薪酬标准，凡在同一岗位上工作的员工都按照统一的薪酬标准获得薪酬。一岗多薪制。在一个岗位内设置几个薪酬标准以反映岗位内部员工之间的劳动差别的岗位薪酬制度。（2）岗位薪点薪酬制·员工的薪点数是员工所在的岗位薪点、个人表现薪点和企业或部门预先规定的增加薪点的三项之和。岗位薪点的确定个人薪点的确定加分薪点数·薪点薪酬制的优点：1、体现了效率优先的原则，符合市场取向的要求；2、促进员工学习技术，提高其素质和业绩水平，充分发挥了薪酬的激励作用；3、有利于提高团队的协作精神；（二）技能薪酬制1、概念：以员工的技术和能力为基础的薪酬。2、技能薪酬制的前提：（1）明确对员工的技能要求（2）制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系（3）将薪酬计划与培训计划相结合3、技能薪酬的种类：（1）技术薪酬（2）能力薪酬1）以基础能力为基础的薪酬2）以策略能力为基础的薪酬（三）绩效工资制1.概念：是以员工的工作业绩为基础支付的薪酬，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。2.特点：（1）注重个人绩效差异的评定（2）绩效信息大都由主管收集上来（3）反馈的频率不是很高3.绩效矩阵。员工薪酬增长的规模和频率取决于个人的绩效评价等级和个人在薪酬浮动范围中的位置（即员工个人的实际薪酬与市场薪酬之间的比较比率）4.绩效薪酬制的不足（1）绩效薪酬制的基础缺乏公平性（2）绩效薪酬过于强调个人的绩效（3）如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平的、精确的，整个绩效薪酬制度就有崩溃的危险5.现在企业主要的绩效薪酬形式（1）计件薪酬制（计件工资制）（2）佣金制（提成制）（四）其他薪酬制度1.管理人员的薪酬制度·管理人员工资的构成：（1）基本工资（2）资金和红利（3）福利与津贴2.经营者年薪制（1）经营者年薪制是指以企业的一个经济核算年度（通常为一年）为时间单位确定经营者（主要是企业的厂长、经理、即法人代表）的基本薪酬，并根据其年终经营成果确定其效益收入（可变薪酬）的一种薪酬制度。（2）年薪制一般由固定薪酬和可变薪酬（浮动薪酬）两部分组成（3）实行经营者年薪制应具备的条件：健全的经营者人才市场，完善的竞争机制；明确的经营者业绩考核指标体系；健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制；（4）年薪制的组成形式基本薪酬加风险收入年薪加年终奖金（5）年薪的水平确定经营者的年薪应该数倍于企业员工的年平均薪酬年薪水平的确定既要照顾到员工的心理承受能力，又要能够吸引到企业需要的经营管理人才得到年薪的经营者不再享受企业员工的薪酬性收入与福利待遇3.团队工资制度（1）团队的定义分为平行团队、流程团队、项目团队等。（2）团队薪酬的主要组成要素基本薪酬、激励性薪酬、绩效认可奖励。（3）团队薪酬的设计应注意的问题平行团队薪酬制度的设计流程团队的薪酬制度设计项目团队薪酬制度的设计三、薪酬制度设计的内容和方法（一）薪酬水平及其影响因素薪酬水平=工资总额/企业平均人数·薪酬水平的影响因素：1、企业外部影响因素：（1）市场因素（商品市场、劳动力市场）（2）生活费用和物价水平（3）地域的影响（4）政府的法律、法规2、企业内部影响因素：（1）企业自身特征对薪酬水平的影响（2）企业决策层的薪酬态度（二）薪酬结构及其类型1.薪酬结构广义的薪酬结构：薪酬各组成部分的构成项目及各自所占的比例狭义的薪酬结构：员工薪酬体系的各构成项目及各自所占的比例2.薪酬结构类型（1）以绩效为导向的薪酬结构（绩效薪酬制）（2）以工作为导向的薪酬结构（岗位薪酬制）（3）以技能为导向的薪酬结构（技能薪酬制）（4）组合薪酬结构（组合薪酬制）（三）薪酬等级1.薪酬等级主要反映不同岗位之间的工资结构中的差别。2.薪酬档次将薪酬等级进一步细分，即将同一薪酬等级划分成若干个档次。3.薪酬级差是指不同等级之间薪酬相差的幅度，即企业内最高等级与最低等级的薪酬比例关系以及其他各等级之间的薪酬比例关系。4.浮动幅度是指在同一个薪酬等级中，最高档次的薪酬水平与最低档次之间的薪酬差距，也可以指中点档次的薪酬水平与最低档次或最高档次之间的薪酬差距。5.等级重叠是指各个相邻的薪酬等级浮动幅度在数值上的交叉程度。四、薪酬制度设计的原则（一）公平性原则（内部公平和外部公平）（二）激励性原则（三）竞争性原则（高于市场平均的15%）（四）经济性原则（五）合法性原则【能力要求】确定薪酬制度的基本程序（一）确定薪酬策略分为三类：1、高弹性类；2、高稳定类；3、折中类（二）岗位评价与分类（三）薪酬市场调查（四）薪酬水平的确定1.将薪酬水平完全建立在市场薪酬调查数据的基础上2.根据薪酬结构的确定（五）薪酬结构的确定1.薪酬构成项目的确定2.薪酬构成项目的比例确定（六）工资等级的确定1.薪酬等级类型的选择（分层式薪酬等级类型、宽带薪酬等级类型）2.薪酬档次的划分3.浮动薪酬（奖金或绩效薪酬）的设计（1）确定浮动薪酬总额（2）确定个人浮动薪酬份额（七）企业薪酬制度的实施与修正第二单元宽带式工资结构设计【知识要求】一、宽带薪酬的概念宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。二、宽带薪酬的特征确定企业员工的薪酬原则与策略岗位分析与评价薪酬市场调查确定薪酬制度薪酬水平薪酬结构薪酬等级企业薪酬制度的贯彻实施与修正1、支持扁平型组织结；2、能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高；3、有利于岗位的轮换；4、能密切配合劳动力市场上的供求变化5、有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变；6、有利于推动良好的工作绩效。三、宽带薪酬的设计原则（一）战略匹配原则（二）文化适应原则（三）全面激励原则【能力要求】一、宽带薪酬体系设计流程：1、理解企业战略2、整合岗位评价3、完善薪酬调查4、构建薪酬结构·确定宽带的数量·确定宽带内的薪酬浮动范围·宽带内横向岗位轮换5、加强控制调整二、设计宽带薪酬的关键决策（一）宽带数量的确定（二）薪酬宽带的定价（三）员工薪酬的定位与调整三、实施宽带薪酬的几个要点（一）密切关注公司的文化、价值观和战略（二）注重加强非人力资源部门的人力资源管理能力（三）鼓励员工的参与，加强沟通（四）要有配套的员工培训和开发计划第三单元薪酬制度的诊断和调整【知识要求】一、薪酬制度的常见问题（一）薪酬战略缺失（二）薪酬理念缺乏（三）没有一套合理的薪酬体系（四）薪酬结构失衡（五）职业发展通道缺乏，导致加薪通道单一（六）岗位价值没有量化，薪酬的内部公平性不足（七）薪酬调整依据缺乏（八）薪酬和绩效的关联性不强（九）忽视非经济薪酬的激励作用（十）薪酬激励不及时二、薪酬制度诊断的方法从五个方面进行诊断1、管理性2、明确性3、能力型4、激励性5、安定性三、薪酬制度调整（一）薪酬定级性调整1.员工薪酬定级时应考虑的因素2.薪酬定级时的内部公平与对外竞争力的平衡问题（二）物价性调整（三）工龄性调整（四）奖励性调整（五）效益性调整（六）考核性调整【能力要求】一、员工个体薪酬标准的调整（一）薪酬等级调整（二）薪酬标准档次的调整（“技变”晋档、“学变”晋档、“龄变”晋档、“考核”晋档）二、员工薪酬标准的整体调整（一）定期普遍调整工资标准（二）根据业绩决定加薪幅度三、企业员工薪酬结构的调整第三节薪酬计划的制订【知识要求】一、薪酬战略(一)薪酬战略的含义薪酬战略是企业根据外部环境存在的机会与威胁及自身的条件所作出的具有总体性、长期性、关键性的薪酬决策·薪酬战略的特征：1、薪酬战略是与企业总体战略相匹配的薪酬决策2、薪酬战略是一种具有总体性、长期性、关键性的薪酬决策（薪酬战略需把握系统性和动态发展原则）3、薪酬战略对企业绩效与企业变革具有关键性的作用（二）薪酬战略的内容：1、薪酬基础及政策（决定着薪酬构成中各种要素的报酬率）2、薪酬水平及政策（考虑三要素）·市场薪酬水平与竞争对手的薪酬水平·组织自身的绩效与财务状况·组织自身所处的发展阶段3、薪酬结构及政策4、薪酬文化及政策5、薪酬管理及政策·薪酬信息的公开透明度·薪酬管理权限的划分·员工参与薪酬决策的状况二、薪酬计划·薪酬计划的制定与实施，是企业薪酬战略的分解和落实的过程，也是企业薪酬战略数量化的集中体现·薪酬计划制定的两个原则：1、与企业目标管理相协调的原则；2、以增强企业竞争力为原则【能力要求】一、制定薪酬战略的流程（一）评估薪酬的意义和目的（全球性的竞争压力、员工的薪酬需求）（二）开发薪酬战略，使之同企业经营战略和环境相匹配（三）实施薪酬战略（四）对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价二、薪酬计划的制定（一）制订薪酬计划所需资料（员工薪酬的基本资料、企业人力资源规划资料、物价、市场薪酬水平，国家薪酬、税收政策的变动资料，企业薪酬支付能力资料等）（二）薪酬计划的制订方法（“下”指员工，“上”指各级部门）1.从下而上法2.从上而下法（三）制订薪酬计划的工作程序1、通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平。2、了解企业财务状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平。3、了解企业人力资源规划。4、将前三个步骤结合画出一张薪酬计划表。5、根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总，计算薪酬总额/销售收入的比值，将计算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较。6、各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，做出部门的薪酬计划，并上报到人力资源部，由人力资源部进行所有部门薪酬计划的汇总。第四节企业补充保险【知识要求】一、企业年金（一）企业年金1.企业年金的概念企业年金是指企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。2.企业年金的适用范围依法参加基本养老保险并履行缴费义务；具有相应的经济负担能力；已建立集体协商机制；3.企业年金方案的内容：参加人员范围、资金筹集方式、员工企业年金个人账户管理方式、基金管理方式、计发办法和支付方式、支付企业年金待遇的条件，组织管理和监督方式、终止缴费的条件，双方约定的其他事项。企业年金适用于试用期满的员工4.企业年金计划的申报和备案社会保险行政部门自收到企业年金方案文本之日起15日内未提出异议的，企业年金方案即行生效。（二）企业年金基金管理1.资金筹集方式2.企业年金基金的组成（企业缴费、员工个人缴费、企业年金基金投资运营收益）3.员工企业年金个人账户管理方式企业年金基金实行完全积累，采用个人账户方式进行管理。企业年金基金投资运营收益，按净收益率计入企业年金个人账户。（三）企业年金的支付方式1.企业年金的领取·员工未达到法定退休年龄，不能领取·员工退休或死亡的，企业年金个人账户余额由其指定的受益人或法定继承人一次性领取。·出境定居的人员的企业年金，可根据本人的要求一次性支付给本人。2.个人账户转移·员工变动工作单位时，年金个人账户可随同转移；·员工参军、升学、失业、期间或新就业单位没有实行企业年金制度的，原管理机构继续管理。二、企业补充医疗保险（一）概念·广义上讲，企业补充医疗保险是指医疗保障体系中除基本医疗保险以外的其他所有医疗保险形式：·狭义上讲，是指企业在参加基本医疗保险的