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11、薪酬：指员工从事某企业所需要的劳动而得到的货币形式和非货币形式的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬。（实质：一种公平的交易或交换关系）2、奖金的性质：（1）超常性：超额劳动、突出业绩（2）货币性：货币奖励（3）动态性：随劳动绩效变动（4）多样性：红利、利润分享、一般奖金3、成长战略与成长型薪酬战略关注市场开发、产品开发、创新、合并等的战略。分为内部成长战略、外部成长战略（1）薪酬理念：共享未来（2）薪酬依据：基于能力（3）薪酬水平：外部竞争力（4）薪酬结构：低固定、高变动，重长期稳定战略与稳定型薪酬战略强调市场份额、运营成本稳定的战略。关键是能否保持已经拥有的技能。（1）薪酬理念：保持稳定（2）薪酬依据：基于职位（3）薪酬水平：内部公平性（4）薪酬结构：高固定、重稳定收缩战略与收缩型薪酬战略用于面临困难、陷于低谷企业。往往与裁员、剥离、清算相联系。（1）薪酬理念：共担风险（2）薪酬依据：基于绩效（3）薪酬水平：低于市场（4）薪酬结构：低固定、高变动，重长期4、配第、魁奈最低工资理论基本观点：工资作为劳动力价格，具有并且取决于一个自然的市场水平存在问题：不能揭示工资的本质；没有为工人生活条件改善考虑；不能解释工资超生存需要的增长和提高的情况；不能解释工资差别。5、职位薪酬体系的最大特点：根据职位价值确定薪酬6、职位评价中使用交替排序法和直接排序法的比较（老师讲过，没答案）7、职类、职种的划分标准：主要从任职者所需要的知识、技能、工作责任的相似性角度进行。首先依据较粗略标准将所有职位划分为职类，然后在职类内部，再根据更详细的标准将进一步划分为职种。8、组织薪酬外部竞争力的依据：（1）不是平均薪酬水平的高低，而是不同组织间类似职位或职位族薪酬水平的高低；（2）不是简单地停留在企业层面上，而是落到职位或职位族上9、边际生产力理论——是现代工资理论的基础，解释长期变动趋势代表人物：马歇尔、克拉克基本思想：完全竞争市场，企业主总是力求每一生产要素获得最大利润，使每一生产要素得到最佳配置。最佳雇佣点：劳动的边际收入=边际成本10、人力资本理论：用于解释职业工资差异；是技能工资、资历工资等能力工资的主要理论依据（1）劳动者角度：个人人力资本含量越高，劳动生产率越高，边际价值越大；反之亦然（2）劳动力市场角度：人力资本含量高者工资待遇也高，才能使社会总体人力资源优化配置，实现“帕累托最优”11、实际薪酬水平与物价水平的关系（144页）：在货币薪酬水平一定的情况下，消费品价格指数越高，实际薪酬水平就越低。12、劳动者岗位等级与技能、责任之间的关系13、薪酬分配体系的影响因素14、影响组织薪酬水平高低的因素：组织外部因素、组织内部因素、个人因素劳动力市场因素确定企业所支付的薪酬水平的最低限2产品市场确定了企业可能支付的薪酬水平的最高限企业特征直接影响企业的支付能力15、滞后型薪酬策略对组织吸引和保留员工影响对吸引高素质员工不利，员工流失率较高16、传统组织中薪酬结构设计注重的方面：（内部公平性）在强调等级秩序、员工队伍稳定的组织中，薪酬结构设计注重内部公平性；随着技术变革、人才流动性加强，外部竞争性凸显17、薪酬水平：指组织之间的薪酬关系，是组织相对于竞争对手的薪酬的高低程度18、薪酬结构：指对同一组织内部不同职位或技能之间的工资率所做的安排，反映了组织内部员工间的各种薪酬的比例及构成，是在内部公平性与外部竞争性这两种薪酬设计标准间权衡的结果。19、薪酬关系20、薪酬形式：包括工资、奖金、津贴、福利21、职位薪酬体系的特点总体看：优点：相对于员工，职位更客观、稳定，因而更便于操作；缺点：由于实际中，人的能力与职位通常不匹配，因而薪酬不尽合理具体看：优点：（1）实现同工同酬；（2）操作简单易行；（3）形成竞争氛围。缺点：（1）若晋升无望，积极性受挫；（2）不利于应对外部变化。22、职位评价常用的报酬要素：工作内容、技能要求、对组织的贡献、组织文化、外部市场23、职位评价的基本假设：确定不同职位在组织中的相对价值24、薪酬宽带的特点与作用：（1）薪酬宽带支持扁平型组织结构（2）薪酬宽带的价值引导作用（3）宽带薪酬有利于职位轮换，培育员工跨职能能力的成长和开发。（4）宽带薪酬有利于管理人员以及人力资源管理人员的角色转变。（5）宽带薪酬能够更好地配合劳动力市场的变化。外部性竞争已成为影响薪酬结构的重要因素，关注特定工作岗位上的员工在劳动力市场上的价值。简化了管理流程，当劳动力市场变化时，企业不用重新设计薪酬结构。避免因薪酬结构调整而引发员工管理方面的问题。（6）宽带薪酬有利于提高企业的整体绩效。在宽带薪酬的结构中，上级对表现突出的员工有较大的加薪影响力。此外，宽带薪酬结构通过弱化员工之间的晋升竞争，强调员工之间的合作和知识共享，共同进步，以此来帮助企业培养积极的团队绩效文化，从而提高了工作绩效。当企业的整体绩效水平更多的取决于团队合作时，宽带薪酬有利于推动良好的工作绩效。25、薪酬管理的目标：1、增强企业外部竞争力；2、促进管理规范化；3、提高员工积极性26、宽带薪酬的概念：宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。27、薪酬战略：管理上可运用的报酬方案选择，在某些条件下能影响企业的绩效和人力资源的有效利用。28、效率工资：高于劳动力市场平均水平的工资29、报酬要素：组织认为各职位中包括的对其有价值的特征、质量、要求，有助于战略目标的达成，是显性化的标准。常用的：责任、技能、努力、工作条件。30、薪酬管理所涉及的关系：3企业利润自我积累与员工分配；客观、公正、公平、合理进行员工间收入分配31、薪酬的功能：薪酬对于企业的功能（1）控制经营成本：两难：保持薪酬的外部竞争力，不影响生产经营成本（2）有效配置资源：通过报酬机制：引导员工行为通过薪酬结构调整：促进内部人力资源合理配置（3）改善经营绩效：决定人力资源存量，影响生产能力和效率（4）支持企业变革：作用于员工个人、工作团队、企业整体创造与变革相适应的内外氛围薪酬对员工的功能（1）满足基本生活需求：薪酬是员工主要收入来源，是劳动者及其家庭的生活保障（2）心理激励功能：是心理契约，影响工作行为、态度、绩效（3）满足精神和个人社会地位的需求：相对薪酬是员工个人价值和成功的信号32、斯密——工资差别理论基本观点：造成不同职业和雇员间工资差别的原因：职业性质、工资政策①劳动者心理感受不同②掌握职业要求的难易程度不同③职业安全程度不同④承担的职责不同⑤成功的可能性不同33、为什么在薪点表中同一薪等的极差是相同的，薪等越高，级差越大34、薪酬的外部竞争力与内部一致性矛盾时怎么办35、一个组织可以选择的薪酬水平定位形式有哪些(1)领先型薪酬策略领先型薪酬策略：企业所支付的薪酬高于市场平均水平。采用此策略的企业：规模较大、投资回报率较高；薪酬成本占总成本较低；产品市场上竞争者少。惠普、摩托罗拉等大型跨国企业采用了薪酬领袖做法。（2）跟随型薪酬策略跟随型薪酬策略：根据市场平均水平来确定本企业薪酬定位的一种常用做法。风险最小，吸引足够数量的员工为其工作，只是在吸引优秀求职者方面缺乏优势。随市场的变化调整薪酬水平。应注意开展薪酬的调查工作。(3)滞后型薪酬策略滞后型薪酬策略：指企业提供的薪酬水平低于竞争对手薪酬水平的一种做法。采取滞后型薪酬策略的企业往往规模较小，大都处于竞争性的产品市场，边际利润较低，成本承受能力很弱。属于中小企业。对吸引高素质员工不利，员工流失率较高。方法：未来高薪酬的承诺。(4)混合型薪酬策略混合型薪酬政策：指企业在确定薪酬水平时，根据职位的类型或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平政策。比如：对核心职位采取领先型薪酬，在其它职位中实行跟随型或滞后型薪酬。通常，企业里的关键人员（高级管理人员、技术人员）提供领先型薪酬，普通人员提供跟随型薪酬，随时可以找到替代者的员工采取滞后型薪酬。混合型薪酬政策的优点：灵活性和针对性对稀缺人才以及关键职位的人采取薪酬领袖政策；对富裕劳动力及低级职位上的员4工采取与市场匹配政策甚至滞后政策。36、成功实施职能薪酬的关键：科学的任职资格体系——能力定义不准确，标准不清晰，薪酬体系就会不合理。配套的培训体系——根据任职资格体系内容和标准，针对不同职种，开发具针对性的课程。具有弹性的组织机构——要使员工掌握的新知识、新技能有用。简单原则——太复杂会使员工没有信心，也会使企业丧失推行的信心。——做好宣传工作。37、技能薪酬体系设计流程：建立技能薪酬体系设计小组——工作任务分析——技能等级界定与评价——技能分析培训、认证——技能薪酬体系1.建立技能薪酬体系设计小组：成立专门委员会领导下的设计小组体系：•确保技能薪酬体系设计与薪酬战略和发展战略一致。•制定章程并批准计划。•对设计小组工作进行监督。•对设计小组工作进行指导。•审查批准最终方案。•批准与支持沟通计划。2.进行工作任务分析•首要工作是系统描述涉及的工作任务。•评价工作任务的难度与重要性，任务信息再编排组合。3.技能等级界定与评价（1）技能等级模块的界定。•技能等级模块：员工按照既定工作标准完成任务必须执行的一个工作任务单位。•经工作分析确定技能模块所包含的任务，据以对技能模块进行等级评定。（2）技能模块定价方法：直接定价法、比照市场职位法、内部价值比较系数法。4.技能分析、培训、认证（1）员工技能分析（360°评价）（2）培训计划（员工的培训需要、采取的培训方式）（3）技能资格的认证与再认证•内部认证（绩效、工作样本测试、卷面测试、学院课程认证）、外部认证。•每隔一段时间进行再认证。38、薪酬水平决策在薪酬管理中的作用：（1）吸纳并保留员工一方面，科学的薪酬水平使企业获得源源不断的劳动力；另一方面，合理的薪酬水平能保持企业员工的稳定性。思考：企业薪酬水平低于或高于其竞争者其结果会是什么？（2）激励员工员工努力工作的动力：一是追求提高薪酬；二是保住原有的高薪酬。做法：不同职位间制定合理的工资差距。（3）控制劳动力成本薪酬水平的高低和企业的总成本支出密切相关，尤其为所占比重较大的企业，控制薪酬成本尤为重要。高薪酬可能会削弱企业市场竞争力。（4）塑造企业形象薪酬水平对于企业形象的重要性：体现相应的定位、显示了企业的支付能力以及对人5力资源的态度。高薪酬的企业不仅有利于在劳动力市场树立良好形象，且有利于在产品市场上的竞争。红字是找不到的或没答案的，绿色是不确定的第一章薪酬管理概述第一节薪酬的构成及功能一、薪酬的概念及其构成1.薪酬的概念2.薪酬的分类员工给予企业的是什么？实现的绩效；付出的努力、时间；基于学识、技能、经验之上的创造企业给予员工的是什么？薪酬狭义薪酬直接薪酬：工资、奖金、佣金、红利间接薪酬：福利、保险计划、休假计划外在薪酬：直接薪酬、间接薪酬广义薪酬内在薪酬：对工作本身或对工作在心理与物质环境上的满足感，如成就感、挑战感、舒适的工作环境绩效考评的角度固定薪酬：基薪、津贴、福利等浮动薪酬：奖金、佣金等短期激励，长期服务年金、股票期权等长期激励（1）工资基本工资：固定数额，按时发放激励工资：随努力程度、劳动成果变化而变化成就工资：作出突出贡献，给予提高基本工资激励工资与成就工资有不同吗？（2）奖金：超出正常努力的劳动报酬超常性：超额劳动、突出业绩。货币性：货币奖励动态性：随劳动绩效变动多样性：红利、利润分享、一般奖金（3）津贴：特殊条件、工作环境额外劳动的补偿可能影响健康；可能造成伤害；不太体面，如，岗位津贴、夜班津贴、野外津贴（4）福利：除工资、奖金、津贴外的劳动报酬，不以货币形式直接支付。如，社会保险、带薪休假、廉价住房、子女入托、免费午餐、免费交通。（5）股权：将企业一部分股份作为薪酬授予员工二、薪酬的功能第二节薪酬管理的环境一、薪酬管理的宏观环境1、劳动力市场供求状况；2、政府的宏观调控；3、经济发展状况与劳动生产率；4、当地的物价变动二、薪酬管理的微观环境1、劳动者所处的