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薪酬制度方案—试行-1-目录目录.....................................................-1-序言.....................................................-2-1、薪酬设计指导思想和原则..................................-2-1.1指导思想............................................-2-1.2基本原则............................................-2-2、薪酬设计思路...........................................-3-2.1建立薪酬制度........................................-3-2.2薪酬体系设计目标....................................-3-3.薪酬调整的策略..........................................-3-3.1薪酬调整的策略基础..................................-3-3.2.薪酬调整策略原则...................................-4-4、薪资定级（套级）原则...................................-5-4.1科学创新、客观真实.................................-5-4.2结合实际、尊重历史..................................-5-4.3重视贡献，突出表现..................................-6-4.4以人为本，集思广益.................................-6-4.5公开公正、公平合理..................................-6-5、薪酬总额设计依据.......................................-6-5.1新酬总额分布构成....................................-6-5.2薪资总额计提比例....................................-7-6.职级序列及构成..........................................-7-6.1职系序列分类........................................-7-6．2岗位职系等级构成...................................-8-7工龄工资、加班工资的计算及使用范围.....................-11-7.1工龄工资...........................................-11-7.2加班工资...........................................-11-8.效益奖金的制定（二次分配）.............................-12-8.1效益奖金的分配比例.................................-12-8.2效益奖金的使用范围包括.............................-12-9.年终奖.................................................-13-薪酬制度方案—试行-2-序言薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。是公司制度化管理中最核心的内容，关系到公司的经营管理以及长远的发展。薪酬设计是对个人劳动价值的具体体现，合理的薪酬设计能充分调动员工的工作热情，激发其才能的发挥，使其获得满足感，荣誉感，进而更好地促进公司的发展状大。1、薪酬设计指导思想和原则1.1指导思想以市场为导向，结合本公司实际情况，通过深化薪酬制度设计，理顺分配关系，调整优化结构，建立完善科学合理的激励与约束机制，做到规范运作，为实现公司的发展目标提供有力保证。1.2基本原则以3P（为职位价值付薪、为个人能力付薪、为业绩表现付薪），以5E（学历、工龄、任职年限、专业技术及岗位胜任程度）套级工具作为科学依据。符合相关法律法规，逐步完善内部管理运行机制。建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，遵循“按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展”的分配原则，采取“以岗定薪、以能定级、以绩定奖”的分配形式，合理拉开收入差距。按需设岗，通过薪酬体系实现岗位竞争、动态调整。薪酬制度方案—试行-3-2、薪酬设计思路2.1建立薪酬制度建立符合公司实际情况的现代公司薪酬制度，确定“为职位价值付薪、为个人能力付薪、为业绩表现付薪”的3P薪酬支付理念，理顺分配关系，合理拉开差距，有效吸引、保留和激励优秀人才，有力支持公司达成短期和长期经营目标。2.2薪酬体系设计目标2.2.1建立系统性、规范化的薪酬体系，反映不同职系、职级及档位薪酬为特点，为员工的进入和发展提供制度化保证，有力于公司短期经营目标的达成、保障中期目标的发展及促进长期目标的实现；2.2.2为员工晋升提供发展空间，对员工职业能力的增长在薪酬上给予认可；2.2.3突出业绩导向，持续促进员工绩效改进，提升公司整体经营业绩水平；2.2.4在公司可承受的人力成本额度下进行薪酬设计，不盲目追求过高的人工成本水平。3.薪酬调整的策略3.1薪酬调整的策略基础在进行薪酬体系调整时，我们除了要考核薪酬设计的三公（内部公平性、外部公平性、人员与岗位公平性）外，还要考虑以下因素。薪酬制度方案—试行-4-3.1.1人才市场的定位核心人才的需求，根据公司的产业特点、经营方式以及参与市场人才竞争等因素，明确公司在国内同类行业中人才市场薪酬水平的定位，以建立薪酬外部竞争力。3.1.2吸引人才、激发潜能的薪酬水平依据人才市场薪酬水平，公司为留住、吸引及激发人才，公司结合同类行业的市场薪酬数据，确定公司各职系序列及职级档位的薪资标准，确保员工的晋升空间。3.1.3经济承受能力设立具有竞争力的薪酬调整策略，是在公司经济承受力的基础上进行的；公司以神威集团作为经济发展后盾、以保健品不断推出新型产品为发展目标，使薪酬调整有一个坚实基础。公司在对岗位薪酬级别与福利等确定的同时，对薪酬总量进行测算，以满足在提供有竞争力薪酬的同时，能有充足的资金支撑公司的经营发展。3.2.薪酬调整原则3.2.1激励性原则打破工资刚性，增强工资弹性，通过岗位技能、绩效考核，使员工的收入与公司效益和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。薪资标准确定以岗位重要性、业绩贡献、能力、工作态度和合作精神为主要参考依据。薪酬制度方案—试行-5-3.2.2公平性原则薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的自身条件和能力及实际贡献决定员工的最终收入。3.2.3经济性原则一是人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应；二是在现有的工资水平基础上，本着就高不就低的原则。3.2.4动态管理原则公司薪酬体系在运行一段时期之后，随着公司经营业务的变化而产生的用人政策的变化。公司将对薪酬体制进行改进，以确保公司整体运营模式的畅通。主要包括两个方面，一是薪酬体系本身的调整，二是相对应于员工薪酬的调整。4、薪资定级（套级）原则4.1科学创新、客观真实根据每个人目前具备的5E条件（学历、工龄、任职年限、专业技术及岗位胜任程度），作为科学依据。4.2结合实际、尊重历史在利用5E套级的过程当中，结合本公司的实际情况，将原有的模板进行了微调（“工龄”要素比例适当加大，学历要素比例适当缩小）。薪酬制度方案—试行-6-4.3重视贡献，突出表现经过对套用模板的调整，使工龄较长，学历较低的员工真正得到实惠。并且对在操作岗位上表现突出者，采取个别调整的办法，以致鼓励。本制度原则上规定每三年进行一次晋级考评，但本着“无过错升迁原则”，对表现突出的模范员工可随时嘉奖晋升。4.4以人为本，集思广益听取员工反馈的各种信息及意见，对部分内容进行调整。如：对技术职称的认定及生产车间的岗位系数制定等，做适当调整。4.5公开公正、公平合理本次薪资定级，做到公开、公正、公平合理。全体员工套级结果进行公示（公司网站—“公司文件”栏查看），最终得到确定。争取给员工一份满意的答卷。5、薪酬总额设计依据依据国家有关法律、财务制度及公司预计产能与薪酬挂钩等，制定本制度。5.1新酬总额分布构成薪酬总额由可支配薪资总额、总经理基金（销售收入的1%提取）、保险福利（按国家规定计提计入费用）三个部分。薪酬制度方案—试行-7-5.2薪资总额计提比例薪资总额测算表序号月产值（万元）计提比例预提工资（万元）定编（人）人均标准（1.0）基本工资岗位工资奖金备注65%15%20%17020%14502800179242056028020%165032001920480640310018%185036002304540720415018%275545002880675900520016%3255533334138001067625016%40606667426710001333730015%4570642941149641286835015%52.5806563420098413136.职级序列及构成6.1职系序列分类根据公司不同岗位的工作特点和价值创造方式，将公司岗位分为以下几个职系：高层管理职系、中层管理职系、一般管理职系、生产职系、技工职系及工勤职系。薪酬制度方案—试行-8-序号职系适用对象工资结构1高层管理职系董事长、总经理、副总经理职能工资+工龄工资+奖金2中层管理职系各部室主任、经理（副主任、经理）职能工资+工龄工资+奖金3车间主任（副主任）4一般管理职系后勤、生产系统职能部门管理人员职能工资+工龄工资+奖金5技工职系维修工、电工、机修人员技能工资+工龄工资+奖金6生产职系生产一线操作人员基本工资+岗位工资+工龄工资+奖金7工勤职系门卫、临时工基本工资+奖金6．2岗位职系等级构成各职系又划分多个档级：管理职系分十三级十三至九级为管理初级、八级至四级为管理中级，三级至一级为管理高级；技工、生产职系分为十级，生产岗位在生产过程中另加岗位系数。6.2.1管理职级管理职级标准序列序号职系等级职级职系标准1管理高级管理一级4100.00薪酬制度方案—试行-9-2管理二级3800.003管理三级3500.004管理中级管理四级3200.005管理五级2900.006管理六级2800.007管理七级2700.008管理八级2600.009管理初级管理九级2400.0010管理十级2100.0011管理十一级1900.0012管理十二级1700.0013管理十三级1500.006.2.2技工职级技工职级标准序列序号职系等级职系标准1技工一级2700.002技工二级2600.003技工三级2400.004技工四级2100.005技工五级1900.006技工六级1700.007技工七级1500.008技工八级1200.00薪酬制度方案—试行-10-6.2.3生产岗位系数6.2.3-1水针车间水针车间岗位系数序号工作岗位日标准系数备注（元/日）1胎盘清洗、磨碎2042灌封2033灯检2024除菌2025灭活、离心2016100KD超滤201710KD超滤2018B级区容器具清洗、灭菌2019B级区洁净服清洗20110消毒剂、碱液配制20111制水20112洗瓶、烘干20113检漏20114接盘200.815理瓶200.816生产质检200.517包装200.5薪酬制度方案—试行-11-6.2.3-2固体车间固体车间岗位系数序号工作岗位日标准系数备注（元/日）1配料2022灌封201.53打码、扫码200.84打盒200.85包装200