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企业薪酬系统设计与制定：薪酬管理（06091）复习资料第1页共9页一﹑名词解释（每题3分，共5题，计15分）1、薪酬：是“雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和”，这清晰界定了薪酬的主客体之间的关系以及薪酬支付的内容和形式，并体现了薪酬的基本内涵。（11.10）2、外在薪酬：是指企业针对员工所作的贡献而支付给员工的各种形式的收入。(2010.10)3、内在薪酬:是指由于自己努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作的荣誉感、成就感、责任感，4、基本薪酬：主要是指企业根据员工的职位价值、承担或完成的工作以及其所具备的完成工作的技能或能力、资历，而向员工支付的稳定性报酬，(2011.01)5、绩效薪酬：是薪酬体系中直接与绩效挂钩的部分，也称浮动薪酬或奖金。它是根据员工是否达到或超过某种事先建立的标准、个人或团队目标或者公司收入标准而浮动的报酬，是在基本工资的基础上支付的可变的、具有激励性的报酬。6、间接薪酬：主要指员工的福利与服务，是员工薪酬体系不了缺少的部分，是企业为员工提供的各种与工作和生活相关的物质补偿和服务形式。7、可变薪酬：是在原来相对固定的基本薪酬基础上，根据个人或团队业绩来确定的有条件的收入部分，是薪酬的补充形式。8、最低工资：是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬。（11.10）9、工时法：是国家以法律的形式，强制规定企业员工每日和每周工作的最长限度，这是保护劳动者身体和精神健康的具体措施，也是劳动者基本权和社会进步的表现。10、胜任力：可以是动机、特质、自我概念、态度或价值观、具体知识、任职或行为技能-也可以被准确测量或计算的某些个体特性，这些特性能够明确地区别出优秀绩效执行者和一般绩效执行者，或者说能够明确地区别出高效的绩效执行者和低效的绩效执行者。总而言之，胜任力就是完成工作、达到绩效所需具备的知识、能力和行为特征。(2011.01)11、门槛类胜任力：指仅仅保证工作取得成功而界定出的一些最低标准要求，它与取得更高的绩效之间没有太大的相关性，传统的薪酬管理和技能薪酬即以此为基础。12、区辨类胜任力：是指最有可能将同一职位上的优秀绩效者与一般绩效者区别开来的胜任力素质，如“主动性”、“创造性”、“影响力”等。13、薪资结构：是指在同一组织内部的不同职位或者不同技能薪酬水平的排列形式。12.01)14、岗位价值评估：又称职位评估或岗位测评，是一组评价人员在岗位分析的基础上，根据岗位价值模型的评价标准，对岗位的责任大小，工作强度、所需资格条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。15、岗位评估：是指根据各种工作中所包括的技能要求、努力程度要求、岗位职责要求和工作环境等因素来决定各种工作之间的相对价值。(2010.10)16、技能工资制：是按照员工的知识和技能确定工资的一种薪酬制度，与岗位工资制所不同的是，它是按照员工所具有的知识水平和技能程度来确定薪酬等级。12.01)17、工资集体谈判：是指在国家法律保护和约束下，通过企业（代表雇主）与工会（代表工人）之间案的谈判来决定工人工资的一种工资决定方式。(2011.01)18、股权激励：是公司将本公司发行的股票或者其他股权性权益授予公司中高层管理人员，借以促进中高层人员与公司利益的结合，进而改善公司治理并推动公司发展的利益驱动机制。（11.10）19、期权：是买卖双方签订的一种权力转让协议，它是在未来特定期限内按双方约定的价格买卖一定数量相关实物商品或金融商品的权力。20、股票期权：是期权的一个“品种”，是指买卖双方按约定的价格，在特定的时间买进或卖出一定数量的某种股票的权利。21、收益分享计划：是企业提供的一种员工分享企业因生产率提高，成本节约和质量提高而带来的收益的绩效奖励模式。12.01)22、社会保障：社会通过一系列公共措施向其成员提供的用以抵御因疾病、生育、工伤、失业、伤财、年老、死亡而丧失收入或收入锐减的经济和社会灾难的保护、医疗保险的保护以及对家庭的补贴。12.01)23、养老保险制度：是国家为劳动者或全体社会成员依法建立的老年收入保障制度，是当劳动者或社会成员达到法定退休年龄时，由社会提供养老金，保障其基本生活的社会保险制度。24、失业保险：是国家以立法形式，集中建立失业保险基金，对因失业而暂时中断收入的劳动者在一定期间提供基本生活保障的社会保险制度。（11.10）25、薪酬满意度：是指人才在工作中所感受到的满足程度，是取决于人才从特定工作环境中实现所获得的报酬与其所预期应得价值间的差距。企业薪酬系统设计与制定：薪酬管理（06091）复习资料第2页共9页26、薪酬制度文本化：即薪酬制度的文本写作过程。通过这一过程，把与薪酬有关的各方面用条文的形式体现出来，将企业的薪酬理念、薪酬结构系统化、规范化，进而转换为具体的、可执行的薪酬制度。制度文化化是制度化管理的基础。（11.10）名词解释/单选1、宽带薪酬：实际上是一种新的薪酬结构设计方式，它是对传统上那张带有大量等级层次的垂直型窄带薪酬结构的一种改进或代替。2、胜任力定价：就是确定每一种胜任力及其组合的价值标准。3、关键事件法：是分析人员、管理人员、任职者，将工作过程中的关键事件详细地加以记录，在大量搜集信息后，对职位的特征和要求进行分析研究的方法。4、工作体验法：是指工作分析人员亲身参与体验所分析的工作，熟悉掌握第一手资料的一种方法。5、薪酬调查：就是指企业通过搜集信息来判断其他企业所支付的薪酬状况这样一个系统过程，这种调查能够向实施调查的企业提供市场上的各种相关企业向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息。(2010.10)6、薪酬定位：是指在薪酬体系设计过程中，确定企业的薪酬水平在劳动力市场中相对位置的决策过程，它直接决定了薪酬水平在劳动力市场上竞争能力的强弱程度。(2011.01)7、业绩股票：是指在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象年末时达到预定的目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。8、管理层收购：是指公司管理层或全体员工利用杠杆融资购买公司的股份，称为公司股东，与其他股东风险共担、利益共享，从而改变公司的股权结构、控制权结构和资产结构，实现持股经营。9、股票分享计划：是指公司在特定时间内直接授予员工公司的股票，对员工进行激励。这种以股票进行激励的方式被认为能提高员工的组织承诺度，能保留优秀员工。10、利润分享计划：是指根据度某种组织绩效指标的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式。(2010.10)11、成功分享计划:又被称为目标分享计划,他的主要内容是运用平衡记分卡方法来为某一个经营单位指定目标,然后对超越目标的情况进行衡量,并根据衡量结果来对经营单位提供绩效奖励。二﹑单选/填空（每题1分，共5题，计5分）1、根据薪酬量，可将薪酬分为计时、计件和绩效薪酬；根据是否采取直接的货币形式，可将薪酬分为货币薪酬和非货币性薪酬；根据薪酬发生的机制，可将薪酬分为外在薪酬和内在薪酬。2、绩效薪酬主要有业绩薪酬、激励薪酬和特别绩效薪酬。(2010.10)3、公平理论由斯达西。亚当斯提出。4、强化理论由B.F斯金纳等提出。5、工作评价也被称为工作岗位评价、职务评价，它是一个一般性的术语，代表一系列的程序，用于衡量组织中工作岗位的价值，以便科学地建立工资等级。6、岗位排序法，也称序列法，是一种传统的方法。它的费用最低。7、社会保险是社会保障体系的核心内容。8、人工成本，是指企业在一定时期内生产经营中因使用劳动力而支付于劳动力方面的全部费用。9、岗位薪酬制的主要特点是对岗不对人。填空1、外在薪酬可划分为货币性薪酬、福利性薪酬和非财务性薪酬。(2011.01)2、薪酬可划分为三大部分：基本薪酬、绩效薪酬以及间接薪酬（福利和服务）。3、胜任力定价的最基本方式有2种：第一，基于市场的定价，第二，基于绩效的定价。4、基于全面薪酬管理体系的诠释思路，全面薪酬管理体系的理论基础应该由人性的Y理论、需求层次理论、ERG理论、目标管理思想、双因素理论、公平理论等基本理论构成。5、官僚结构的主要特征是标准化和等级森严。6、时间型工作文化的特点：集中资源，抓住机会，迅速把产品和服务推向市场，强调增长和新市场进入；项目驱动；权利取决于对资源的控制；跨部门团队，包括高水平的专家等。7、岗位是系统根据工作需要划定的具有一个人满负荷工作量的工作单元，是职务和职责的统一体。它有三个基本属性：第一，工作性。第二，专业性，第三，层次性。(2011.01)企业薪酬系统设计与制定：薪酬管理（06091）复习资料第3页共9页8、薪酬定位有三种形式：领先型、追随型、滞后型。9、根据组织形式和任务目标，目前企业中一般有三种形式的团队：平行团队、流程团队和项目团队。10、目前各国的养老保险制度大体可以分为三种模式：普遍保障模式、收入关联模式和强制储蓄模式。(2011.01)11、工伤保险制度有基金运行、待遇给付或职业病认定三个部分构成。12、员工服务计划包括：1）员工援助计划2）员工咨询计划3）家庭援助计划4）家庭生活安排计划13、家庭援助计划是企业向员工提供的照顾家庭成员的福利，主要是照顾老人和儿童。由于老龄化和双职工、单亲家庭的增加，员工照顾年迈父母和年幼子女的负担加重了。14、管理者在制定薪酬政策时，必须考虑处理好“三个公平”即外部公平、内部公平和个人公平的问题。15、基于工作的薪酬制度具体形式有岗位薪酬和职务薪酬制。(2011.01)16、基于能力的薪酬制度的三种形式：1）技能薪酬制2）职能薪酬制3）能力资格制。(2010.10)三﹑单选（每题1分，共25题，计25分）1、集成交涉工资理论，也称为集体谈判理论，在劳动经济学中属于短期工资决定的理论。2、在资本要素不变的情况下，企业的产出过程中投入的劳动要素数量和工人的努力程度取决于实际工资。3、科学管理模式阶段也诞生了其他具有影响的薪酬实践模式，例如，甘特发明了”按照工作任务发放奖金”的激励制度，弥补了泰勒制管理无法达到的鼓励工人相互合作的目的。4、尊重需求、有成就感、地位认可、受到关注等的需求。5、最低层次的是生理需求：最高层是自我实现需求。6、林肯电器公司的个人次级计划取得了巨大成功。7、公平原则是制定薪酬体系首先要考虑的一个原则。8、使用最多的是基于职位的薪酬体系.9、区辨类胜任力将表明其个人相关的“价值”和个人成长。10、以胜任力为基础的薪酬即主要以区辨类胜任力为基础。11、基于胜任力薪酬结构，大多采用宽度薪酬结构。12、对员工胜任力进行评价的难点在于对企业所需胜任力的界定和胜任力等级标准的制定。13、职能型工作文化的特点是：企业强调严密的自上而下的行政管理体系、清晰地责任制度、专业化分工等，这种工作文化的企业在设计薪酬时一般以职务工资制为主。14、流程型文化的企业在设计薪酬时主要以客户、市场导向为主，一般以职能工资制为主。15、时间型文化在同时考虑工作质量因素，一般以绩效工资制为主。16、网络型文化的企业在设计薪酬时主要强调利益共享、风险共担。17、访谈法又称面谈法，是一种应用最为广泛的共作分析方法。18、问卷调查法是工作分析中最常用的一种方法。19、观察法是指在工作现场观察员工的实际工作，用文字或者图表对结果进行记录，搜集工作信息的一种方法。20、工作写实法，就是让员工以工作日志的方式记录每天的工作活动，作为工作分析的资料。21、岗位分类法20世纪20年代起源于美国。22、岗位分类法强调的是岗位类别的差异，而不是单个岗位的差异。23、因素比较法是一种比较计量性的岗位评估方法，比较适合于岗位种类多的大型企业。24、评分法：又称要素计点法，是吧岗位的构成因素进行分解，然后按照事先设计出来的结构化量表对每种岗位报酬要素进行估值。25、目前，国际上大公司普遍实行对中高层管理人员发放股权的激励计划，以此来激励他们有更好的工作表现。26、美国学者弗拉赖根和伯恩斯共同创立了关键事件法，其实质是通过被考核人在工作中极为成功或极为失败的事件的分析和评价来考核被考核人的工作