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1薪酬管理作业作业要求：1．课程需完成三次作业，第一次作业中的两道题任选一道，第二、三次作业需全部完成。作业不需要抄题，三次作业形成一个word文档文件提交。2．以电子邮件的附件形式提交，邮件地址：rdyh2005@126.com3．邮件主题、附件名称、作业正文均应注明学号、姓名。例如：0875651王明4．提交作业时间：11月22—25日。提交后以两天内得到教师回复邮件确认为准。5．作业若出现各种形式的抄袭，成绩按0分计。6．作业迟交，按延误时间，成绩逐渐降等。第二次作业阅读案例并回答下列单项选择题：1．深兰公司近几年来以公司效益增长为基础，实施的是分红制计划，从薪酬体系角度看是【C】A．以技能为基础的薪酬体系B．以能力为基础的薪酬体系C．以绩效为基础的薪酬体系D．以职位为基础的薪酬体系2．深兰公司近几年的薪酬水平，表现在外部竞争性上是【B】A．强B．较强C．适中D．较差3．B序列的员工之所以对工资不满的原因最可能的是【D】A．序列之间的技能价值评估不准B．序列之间的能力价值评估不准C．序列之间的职位价值评估不准D．序列之间的绩效价值评估不准4．公司打算普遍降低员工奖金水平，以帮助公司渡过经营难关的消息一经传出，马上遭到了员工的强烈反对，员工们认为自己的工作比以前更辛苦了，不应该降低收入水平。员工的这种反应说明了【A】A．工资制度的本身问题B．奖金分配的问题C．员工的认识错误D．无法判断5．深兰公司根据各个部门的不同情况，根据工作的难度、重要性将职务价值分为Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ五个序列，在五个序列中又分别规定了工资最高额与最低额。在工资序列上，Ａ序列的最高额并不是Ｂ序列的最低额。Ａ序列的最高额相当于Ｂ系的中间偏上，而又比Ｃ序列的最低额稍高。这就使得做简单工作领取Ａ序列工资的人，他可以从Ａ序列最低额慢慢上升，当他们的工资超过Ｂ序列最低额的水准时，就有机会向Ｂ序列晋升。即使不能晋升，也可继续升到Ａ序列的最高额。公司实行的薪酬制度说明了其薪酬结构中【D】A．薪酬区间渗透度较小B．薪酬区间渗透度较大C．薪酬区间的变动比率较小D．薪酬区间的变动比率较大6．就深兰公司的现行薪酬制度而言，人力资源部总经理赵亮坚持应根据工作本身，排除个人因素来评价的做法【A】A．是对的B．是不对的C．缺乏灵活性D．无法判断7．要解决小张的问题，从企业薪酬管理的发展趋势看，较好的办法是推行【C】A．年功工资制B．宽带薪酬制C．能力工资制D．岗位工资制8．林顿认为自己在公司里被欺骗，感到前途渺茫，私下里开始寻找合适的工作机会，准备递交辞呈。请问用下列哪一理论可以较好地说明这一现象【D】A．马斯洛的需求层次理论B．赫兹伯格的双因素理论C．弗洛姆的期望理论D．亚当斯的公平理论9．王总将张萍定到B序列的做法，你认为【B】2A．合理B．不合理C．无法判断10．深兰公司将福利水平保持在最小值，那么在下面的内容中，公司最可能没有的福利项目是【D】A．生育保险B．住房公积金C．失业保险D．企业补充养老保险第三次作业完成以下定量分析题1．某公司有员工80人，每人月薪2000元，公司的月销售额为40万元，试计算其薪酬费用比率。薪酬费用比率=2000*80/40万=40%。2．某公司2009年的合理薪酬费用比率为10％，公司现有员工150名，每人月平均薪酬水平（含福利）为2000元。预计2010年销售总额增长8%。试计算：（1）2009年薪酬费用和销售总额。年薪酬费用=2000元*150人*12个月=360万年销售总额=360万=3600万10%（2）以2009年的各项薪酬数据为基础，计算2010年薪酬费用总额和销售总额，以及薪酬费用总额增长率。2010年销售总额=3600万*（1+8%）=3888万2010年薪酬费用=3888*10%=388.8万薪酬费用总额增长率=388.8-360*100%=8%3603．某公司的固定费用为5000万元（含人工费用2000万元），变动成本率为50%。试计算：（1）企业盈亏平衡时的销售额和薪酬费用比率。盈亏平衡点时的销售额=5000/(1-50%)=1亿薪酬费用比率=2000万/1亿*100%=20%（2）若计划实现利润1200万元，试计算相应的目标销售额和薪酬费用比率。4．某企业的销售收入为1000万元，其中附加价值为400万元，劳动分配率为50%。企业的薪酬费用比率为多少？薪酬费用比率为(1000-400)*50%/1000=30%5．某公司用要素计点法进行职务评价。选择的5个评价要素及权数分配如下：知识20%，技能20%，决策30%，沟通20%，工作条件10%。每一评价要素都分为5个级别，各要素最高点数之和为1000点。（1）请用算术法进行有关操作计算，构建职位标准评价表。（2）若评价某一职位的情况如下：知识二级、技能四级、决策三级、沟通三级、工作边际盈利点=（5000+1200）/（1-50%）=1.24亿薪酬费用比=2000万*100%=16.13%1.24亿3条件四级，则该职位的总点值为多少？职位标准评价表知识20%五级1000四级900三级800二级700一级600技能20%五级1000四级900三级800二级700一级600决策30%五级1000四级900三级800二级700一级600沟通20%五级1000四级900三级800二级700一级600工作条件10%五级1000四级900三级800二级700一级600知识二级、技能四级、决策三级、沟通三级、工作条件四级，则该职位的总点值为700*20%+900*20%+800*30%+800*20%+900*10%=140+180+240+160+90=810.6．某公司管理岗位的薪酬等级分为6级，分别为：一级2000元、二级2100元、三级2200元、四级2300元、五级2500元、六级2800元。试计算：（1）该薪酬等级的薪酬变动比率、薪酬区间中值。（2）某管理人员的薪酬等级为三级，求其薪酬区间比较比率，以及薪酬区间渗透度。薪酬变动比率为（2800-2000）/2000*100%=40%。薪酬区间中值为（2800-2000）/2+2000=2400。薪酬区间比较比率为2200/2400=91.7%。薪酬区间渗透度（2200-2000）/（2800-2000）=25%第一次作业公司薪酬体系的合理性、存在问题及改进设想4一、公司薪酬体系的构成基本工资+绩效工资+工龄工资+全勤奖+五险一金+扣税、缺勤和事病假。从公司薪酬体系的构成上看，可以算是一种混合薪酬体系。二、薪酬体系好的方面（一）公司薪酬体系在福利方面考虑的比较好。目前提供了五险一金这种福利模式，充分调动员工的积极性。并且近期正在考虑将职工补充医疗计划纳入到公司的福利当中。从这一方面来看，公司确实为员工做了很多的考虑，达到了调动员工工作积极性、主动性的目的。同时，公司在员工上下班制度上也有些人性化的举措，比如说公司规定早9点30至下午六点30上班。允许每个月有3次在九点四十前到而不算作迟到等等细节的规定。（二）公司的这种混合薪酬体系肯定了员工的工资成绩和工作资历，在一定程度上综合考虑了员工对企业的贡献度。三、存在的问题（一）基本工资偏低公司在基本工资这一项上，待遇非常低，仅比本市规定的最低基本工资略高。这也就意味这，一旦工作中怀孕分娩、因公负伤等住院治疗期间时，员工的基本生活很难得到制度上的保障。在这一方面，公司的部分员工也因此与公司产生过一定的争议，影响了公司员工的凝聚力和向心力。（二）对于绩效的考核缺乏比较科学的量化标准尽管对于每个岗位，每月都要制定相应的KPI考核标准，但是，在实际执行的过程中，却经常出现偏差，工作干的好坏很大程度上取决于领导的态度，致使考核结果无法运用到薪酬分配当中。很多时候，所谓的考核都流于形式，对工作成绩的考核没有发挥出应有的作用。（三）薪酬的公平性不足很多新招的管理人员实行的是谈判工资，并且往往比老员工的工资更高，这对老员工的冲击很大，降低了薪酬的公平性。很多时候，往往也会出现因为不了解公司实际的薪资水平，新员工在谈判的时候提出的工资标准与同等岗位的员工工资差距不小，在实际中戳伤了员工的积极性。正如亚当斯的公平理论中所讲的，只有公平的报酬，才能使职工感到满意和起到激励作用。而报酬是否公平，职工们不是只看绝对值，而是进行社会比较，和他人比较，或进行历史比较、和自己的过去比较。因此，在薪酬的公平性上存在不足。四、解决的方法（一）应适当调整包括基本工资在内的工资各项的比例结构，适当调高员工基本工资，保证在有事时员工的基本生活。（二）应该建立科学合理的考核评价机制通过数量化的评价机制，对员工的工作量和工作质量进行科学合理的评价。（二）公司的薪酬体系应该公开。员工有权利根据不同的薪酬体系，选择自己愿意或适合自己的薪酬体系。公司也可以通过不同的薪酬体系来引导公司员工的个人能力的成长，强化公司的核心竞争力。3、54、薪酬费用总额=400万*50%=200万5、（1）职位标准评价表：序号报酬要素报酬要素权重（%）报酬要素总点数报酬要素等级报酬要素每级点值某职位级别某职位点数1知识202005402802技能2020054041603决策3030056031804沟通2020054031205工作条件10100520480合计10010002520016620（2）如上表所示，知识二级、技能四级、决策三级、沟通三级、工作条件四级，其职位总点数为：80+160+180+120+80=6206、（1）薪酬区间中值=（2000+2800）/2=2400薪酬变动比率=（2800-2000）/2000*100%=40%（2）薪酬区间比较比率=2200/2400*100%=91.67%。薪酬区间渗透度=（2200-2000）/（2800-2000）*100%=25%薪酬费用比=200万*100%=20%1000万