第十章企业人力资源管理

第十章企业人力资源管理学习目的与要求1.理解人力资源管理的内涵。2.掌握人力资源管理基本架构和人力资源管理的基本原理。3.熟悉人力资源管理中的沟通与激励方法。第一节人力资源管理的内涵进人21世纪，高新科技的超速发展和全球化市场竞争的空前激烈，随着加人世贸组织国内市场进一步开放，国际经济一体化进程进一步加快，在这种紧迫的形势下，我们必须努力挖掘人力资源。“企”无“人”则“止”，现代管理大师彼得．德鲁克曾经说过：“企业只有一项真正的资源——人。管理就是充分开发人力资源以做好工作。”综观世界成功企业的发展历程，可以发现一个共同点：他们都把企业的人力资源看成是企业资源配置的第一要素，人力资源管理是企业管理的核心所在。一、人力资源及其特点所谓人力资源(HumanResources，HR)，是指在一定社会组织范围内人口总量中处在劳动年龄内的具有劳动能力的人的总和，是能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。人力资源蕴含在劳动者的体内，表现在劳动者的思想或行动上且以劳动者的数量或质量来表示。相对于企业的其他资源来说，人是人力资源的载体，而“人”是有思想、有价值判断的社会性动物，具有许多独自的特点。1.主动性人力资源是诸多生产要素中惟一具有主动性的生产要素。人通过智能、主观愿望、意念和思想来支配其他要素，并通过人的劳动过程来创造财富。2.再生性人力资源是一种可再生的资源。它不仅包括数量的再生而且包括质量的再生。数量的再生是通过人力总体和劳动总体内各个个体的不断替换更新和恢复得以实现，是一种用之不尽、可充分开发的资源。质量的再生是指人的劳动技能和水平随着时间的推移，得以积累、延续和进一步增强。3.时效性人力资源具有时效性，它的生产、配置和使用，都有着时间方面的限制。从个体的角度看，人是具有生命周期的生物有机体；从社会的角度看，在各个年龄组人口的数量，特别是劳动人口与被抚养人口的比例方面，存在着时效性的问题。4.差异性差异性即人力资源个体在知识技能素质、劳动参与率、劳动供给方向、工作动力、工作行为特征等方面均有一定的差异。5.社会性从人类社会经济活动的角度来看，不同的劳动者一般都分别处于各个劳动集体之中，构成了人力资源社会性的微观基础。从宏观上看，人力资源总是与一定的社会环境相联系的，它的形成、开发、配置和使用都是一种社会活动。6.资本性人力资源作为一种特殊的资源，具有资本的特性。具体来说，它是前期投资的结果，它能够在投资经营活动中为投资者带来收益，这符合资本的一般特性。二、人力资源管理的内涵(一)人力资源管理人力资源管理(ManagementofHumanResources，HRM)是指对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、协调和控制的活动。人力资源管理包括对人力资源进行质量与数量的管理两方面。对人力资源进行数量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的配合，从而使人和物都充分发挥出最佳效果。对人力资源质量的管理，是指采用科学的方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理(包括对个体和群体的思想、心理、行为的协调、控制与管理)，充分发挥人的主观能动性，以达到组织的目标。总之，人力资源管理就是在适当的时间，把适当的人选安排在适当的工作岗位上，充分发挥人的主观能动性，使得人尽其才，事得其人，人事相宜。(二)传统人事管理与人力资源管理的不同从20世纪70年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔对人的质量变化以及有关人力投入与产出的问题进行研究，创立了人力资本理论。人力资本管理理论是人力资源管理理论的最新发展，日渐成为了人力资源管理领域的研究热点。人力资本理论主要观点包括：人力资源是一切资源中最主要的资源；人力资本的作用大于物质资本的作用；人力资本的核心是提高人口质量，教育投资的经济效益远大于物质投资的经济效益；教育投资应以市场供求关系为依据。未来人力资源管理将从管理和资本两个角度不断深人研究，以实现对人力资源的全面开发和充分利用。虽然人力资源管理与人事管理在内容上并无重大差异，但人事管理与人力资源管理在对员工的态度、管理目的和管理战略上有着本质的不同，如表10—1。人事管理的重心是解决劳资冲突和如何使人配合物质资源实现最大效用的利用，是以物为中心的一种管理活动。人力资源管理是通过提高员工归属感来改善组织绩效，更强调人的价值、人所需要的关怀，其管理目标不仅在于实现企业收益最大化，还在于满足员工在组织内的心理和物质需要。表l0—1传统人事管理与现代人力资源管理的比较传统的人事管理现代人力资源管理对员工的态度员工是被动的员工仅是企业的生产要素员工适应岗位的要求员工是主动的员工是企业发展的宝贵资源员工与岗位互相匹配，企业与员工共同发展管理目标服务于员工，支持员工，提高员工的工作效率和对企业的忠诚度提高员工的总体素质，培养员工中的核心人才，直接形成企业的核心竞争力，提高企业的总体优势管理战略将企业文化灌入员工头脑使员工理解并较好执行企业任务、方针与政策将企业文化与企业战略融入员工的自觉行为让员工帮助企业实现经营战略第二节知识经济时代的人力资源管理20世纪60年代，知识经济已初见端倪，知识对于企业以及整个国家经济发展的作用日益明显，它的作用在于它与劳动、资本等市场要素融为一体推动经济和社会发展。、一、知识经济时代智力资本理论在知识经济时代，信息传播的速度、广度都大大增长，导致市场竞争更加激烈，企业对使其价值增值并能形成核心竞争力的智力资本越来越重视。所谓智力资本是相对物质资本的一个概念，是指在现有的企业价值评估体系中，有形资产所不能反映的部分，也就是使一个企业得以运行的无形资产的总和。在知识经济中，这些无形资产的价值和作用对于整个企业发展变得越来越重要。1997年，斯图尔特(T．A．Stewart)在其撰写的《智力资本：组织的新财富》一书中提出了著名的智力资本H—S—C结构，即智力资本的“三模块”。它们是人力资本(HumanCapital)、结构性资本(StructuralCapital)和客户资本(CustomerCapital)。人力资本指的是员工所具有的各种知识和技能的总和，结构性资本指的是企业的组织结构、规章制度和企业文化等，客户资本则是指企业的营销体系、顾客忠诚度和品牌等。布鲁金(AnnieBrooking)在其《智力资本——第三资源的应用与管理》中，提出智力资本由人力资本、市场资本、知识产权资本和基础结构资本构成，即智力资本的“四模块”。在我国，理论界对智力资本的研究内容基本上参照国外的这两种模式作了一定的细分，例如，有学者认为将智力资本分为四个部分：市场资产、知识产权资产、人力资产、组织管理资产；也有学者将知识资本划分为五类：人力资本、管理资本、知识产权资本、市场资本、基础资本。综观国内外学者的研究，对智力资本体系的界定尽管有所差异，但在总体上还是一致的。因此，本书将智力资本分为：人力资本、市场资本(或客户资本或关系资本)以及结构资本三部分。如图10—1智力资本架构中，人力资本是智力资本的核心。结构资本既为人力资本发挥作用提供桥梁与工具，又为人力资本所创造。市场资本一方面需要通过人力资本获得，另一方面，一旦形成又对人力资本产生互动作用。同样，结构资本与市场资本之间存在相互依赖与互动关系。这种具有互动效应架构的智力资本则构成企业的竞争优势，从图中我们可充分认识到：智力资本构成企业竞争优势，而智力资本的核心是人力资本。因此，在知识经济时代要从战略高度重视人力资源管理工作，充分开发和利用人力资源，形成企业核心竞争力，提升企业实力。图l0—l企业组织的智力二、知识经济时代的人力资本特点知识经济时代人力资源管理工作突出表现在人力资本的积累和运用两方面。人力资本总量是指企业所有人员的体力、知识、技能、信息、情感、创新能力的总和。这具体表现为：人员的教育经历、专业技能和知识资格、心理能力以及与自身工作有关的知识、能力等。知识经济时代人力资本发生五个方面的变化：(一)“专家权”影响管理方式的变化知识型员工在自身从事的领域内都是“专家”，他们不再是传统意义上按命令行事或是按规定办事的员工。凭借其特有的“专家权力”，他们拥有对其他人包括其管理者的权威，因而也就拥有更多的工作自主性。这种变化势必会影响到对他们的管理方式的变化，如果还采用等级森严的控制型传统管理方式，不仅不能实现次序井然，反而容易引起他们的反感，使工作成效下降。(二)知识型员工的价值观发生变化知识型员工的价值观与传统劳动者相比也将发生变化。在传统的社会中，“成就”总是与金钱、权力、名誉为伴，很多人努力一生，只是为了“五子登科”。而对于知识型员工而言，很多人的基本出发点将变为追求自我价值的实现。而这种价值的实现将不再局限于金钱、权力等有限的形式，而是将扩展到获取社会的认同，乃至获取个人内心对自己的认同等。(三)知识型员工的物质、精神需求发生变化在经济发展到一定水平以后，人们的物质需求都将得到很大程度的满足。知识型员工的价值观随之发生了很大的变化，他们的物质、精神需求也将不同于以往一般的劳动者，精神、感情需求以及有利于其实现价值的发展机会就必然成为知识型员工的需求重点。(四)知识型员工对组织的忠诚度发生变化在传统的工业社会中，个人地位和价值在很大程度上都由其所在的组织和职位所决定，失业者不仅没有收入，还往往意味着没有地位，其自身价值也难以得到体现，员工这种对组织的依赖表现出员工对组织有较高的忠诚度。而知识经济时代，知识型员工却能凭借其专业知识和能力，独立于特定的组织之外，发挥自身的专长，实现自己的价值，这无形中降低了员工对组织的忠诚度。(五)学习的目的发生变化传统管理中人的学习是为了适应岗位的要求，适应组织的发展，而在知识经济时代员工的学习则成为一种自我发展的途径，为了保持个人的竞争力，员工必须不断学习新知识以充实自己，从被动学习变为主动学习，终身学习成为知识型员工的共识。三、知识经济时代人力资源管理的特点(一)企业文化成为提高员工满意度、忠诚度的重要手段就知识型员工个体来说，金钱、物质的激励固然重要，但精神的追求高于物质的追求。这一点在海尔集团得到了印证：海尔集团的薪资水平相对于国内许多企业(包括三资企业)并不很高，但是却能吸引和留住诸多优秀的人才，这正是得力于其大力推行独特的企业文化，举行各种有利于提高员工满意度、忠诚度的活动。(二)应更注重短期薪酬方案的设计由于知识员工对组织的依赖程度降低，对组织的忠诚度下降，员工长期归属于某一组织的可能性变小，在金钱及其他物质性激励中，员工必然更看重短期性质的报酬。根据经济学家情报社(EIU)和原安湖咨询公司等在全世界进行的调查，预测显示优先考虑短期报酬和分红的人数，从现在到2010年由42%上升至62%。(三)注重员工的培训投资终身学习将成为知识型员工的共识，员工更多地关注其自身的发展，为了保持个人的竞争力，他们必须不断学习新知识充实自己，培训成为员工实现个人发展和增加人力资本存量的有效途径。培训又分为组织赞助的培训和激发个人潜能的个人培训，据有关预测资料显示，2010年与现在相比，个人培训的比例从34%上升到71%，这也意味着个人培训成为员工最为优先考虑的问题。因此企业在人力资本管理过程中应当在提供较好的组织赞助培训的基础上，为企业员工创造更多的个人培训条件，如在培训费、培训时间等方面都应给予更多的支持。以增加企业员工整体人力资本的存量，达到提高企业竞争力的目的。(四)职业管理成为吸引和留住人才的重要职能知识型员工要保持其个人的竞争力，获得其独有的“专家权力”，必然重视其职业发展道路。职业发展道路则可以分为组织为其限定的职业发展道路和个人驱动的职业道路。经济学家调查表明，员工中有67%的人更看重于个人驱动的职业道路，这意味着个人驱动的职业道路成为员工最为优先考虑的问题。组织应当更多地考虑如何在尊重个人职业计划的基础上最大程度地与组织目标相吻合，实现组织与员工共同发展的目的。(五)员工的满意度和忠诚度成为企业衡量人力资本管理的标准在知识经济时代，由于知识型员