第十章领导行为与管理.

第十章领导行为与管理第二节领导理论•领导性格理论领导行为理论领导作风论领导情势理论一.领导性格理论主要研究领导者的个性特征,以便预测具备什么样性格特征的人适合当领导者.1.传统的性格理论认为天赋是一个人能否当领导者的根本因素.有些人生来就具备这种天赋,因而天生就是领导人的材料.研究者试图找出天才领导者应具备的特性或品质.如吉普研究认为天才的领导者应具备7种性格特征:善言辞.外貌潇洒.智力过人.有自信心.心理健康.支配欲强.外向敏感.斯托格狄尔认为领导者应具备良心,可靠,勇敢,责任心强等16种先天性格.吉赛利(美)认为有8种个性特征和5种激励特征同能否成为有效的领导者和管理者有关,并将上述特性划分为3种类型为:很重要因素,次重要因素和不太重要因素.传统性格理论虽然指出了某些领导应具备的性格品质,但也有很大局限性:忽视了下属及环境作用.性格特征太多.唯心色彩.缺乏质的分析.并非领导者的性格特征.2.现代性格理论现代管理学家没和心理学家认为领导是一个动态的过程,领导的性格特征是在实践中形成的,也是可以训练和培养的.日本企业界要求领导者应具备10项品德和10种能力.如使命感,责任感,信赖性等和决策能力,计划能力和判断能力,创造能力等.美国学者认为一个企业家应具备的10个条件是合作精神,决策能力和组织能力等.前苏联学者认为领导人应具备10个条件是政治成熟,精通业务和道德品质优良等.二.领导行为理论1.密执安大学领导行为理论上一世纪40年代,密执安大学调查研究中心,提出了两种领导行为方式:一为员工导向,二为生产导向.生产导向强调生产技术管理,把职工看成组织目标的工具;员工导向强调每个职工都重要,要重视职工的个性和个人需求,鼓励良好人际关系的重要性.研究结果如下:在非生产部门,关系导向优于生产导向,在生产部门则相反;若生产导向得分高而关系导向得分低,则会带来更多的矿工,事故,抱怨和调离情况.得出上述结论后,还制定了一个领导行为评价量表(LBDQ).2.领导行为四分图理论1949年俄亥俄州立大学在一千多种领导行为因子的基础上囊括出两大因素：关心人的领导和关心工作组织的领导．关心组织的领导重视组织设计，明确职责和关系，确立组织，团体和个人的工作目标；关心人的领导强调建立相互信任的工作关系，尊重下级的意见和职工的感情．四高关心人，低关心组织三高关心组织，高关心人一低关心人，低关心组织二高关心组织，低关心人３．管理方格论布莱克和莫顿在领导四分图的基础上，１９６４年提出了管理方格理论．他们把以员工为中心和以工作为中心作为两个领导维度，每个维度分为９个等级，分别以纵坐标和横坐标表示：１．９９．９５．５１．１９．１１．１虚弱管理型１．９乡村俱乐部型９．１任务管理型９．９战斗集体型５．５中间型国外学者认为最有效的管理是９．９型，以下秩序是：９．１型，５．５型，１．９型，１．１型．三．领导作风理论１．利克特的领导系统图密执安大学的利克特经过研究认为以人为中心的领导方式比以生产为中心的领导方式更有效，并提出了四种领导系统：系统１是极端专制的领导系统，效果最差．权力集中在最高一级，下级不自由，领导不信任下层．系统２是仁慈式专制领导，授予中下层部分权利，奖惩并用，有点沟通，但留于表面，员工主动性差，效率有限．系统３是民主协商式领导，对下级有一定的信任，主要问题仍由上级掌握，中下级对次要问题有决定权，上下级联系较深，能获得一定的支持．系统４是参与民主式领导，关系平等，民主协商领导最终决策，下级也有一定的决策权，充分沟通，相互信任，积极性强．２．领导的连续统一体模式坦南鲍姆和施米特认为，经理们决策时常常拿不准决策权何时下放，于是提出了连续统一体模式．领导作风与领导者运用权威的程度和下属在制定决策时的自由度有关：专制领导民主领导领导者拥有的权威下属享有的自由度在连续统一体之间，存在着许多领导风格．在管理工作中，领导着拥有的权威，下属享有的自由度，形成一方扩大，另一方缩小的复杂关系．领导者应根据自身能力，下属及环境状况，工作性质和工作时间等选择适当的某种领导作风．四．领导情势理论（或权变理论）就是研究被领导者的特征，环境因素及领导者与被领导者的关系影响领导行为效率的理论．１．领导生命周期理论这是卡曼创建的领导理论，即三度空间领导效率模型．３参与式高关系低工作２说服式高工作高关系４授权式低工作低关系１命令式高工作低关系高平均低成熟比较成熟初步成熟不成熟２．费德勒的权变模型费德勒经过１５年的研究，把人格测验与情景分类结合起来，创建了权变式的领导模型理论．他认为影响领导行为效果的情景因素有三种：领导者与被领导者之间的关系，任务结构是否明确，领导者的岗位权力的强弱．另外他用ＬＰＣ问卷调查领导者的人格特征与风格，ＬＰＣ得高分者是关心人的支持型领导，得低分者属于任务型和命令型领导．将上述两者结合起来，研究结果表明，某一领导风格，不能简单地区分优劣，因为在不同条件下，都可能取得好的绩效．３．目标导向理论这是加拿大的伊万斯教授１９６８年提出来的，后由豪斯１９７１年补充发展的．该理论基本出发点是：领导者是使下属获得更好激励，更高满意度和工作成效的关键人物．所以领导者应排除阻碍员工实现目标的各种障碍，以便顺利使群体和组织达成目标，并在此过程给予员工多种需求的满足．４．领导－参与模型思考题：概念：领导领导者领导影响力问题：１．如何提高领导的影响力？２．简述并评价领导性格论３．简述领导四分图和方格理论的意义４．叙述领导生命周期理论的思想管理心理学模拟试题一.概念解释社会知觉效价偏见社会助长作用领导影响力二.填空1.自我知觉形成的主要途径有().2.性格的结构成分包括().3.内容型激励理论主要有().4.态度转变的含义包括().5.意见沟通的基本要素是().6.组织改革的具体目标是().7.提出挫折-----倒退现象的是().8.组织管理的五大系统是().9.()学科的发展形成了管理心理学.10.态度转变的理论主要有().三.选择题1.泰勒的科学管理方法是哪种人性假设的具体体现A.经济人假设B.社会人假设C.自动人假设D.复杂人假设2.场依存型与场独立型是谁提出来的A.阿德勒B.荣格C.魏特金D.斯普兰格3.根据佛鲁姆的期望理论,下列哪种激励形式是错误的A.E高XV高=M高B.E中XV中=M中C.E高XV低=M低D.E低XV高=M高4.意见沟通网络中,解决复杂问题,哪种沟通网络效果好A.轮式B.链式C.全渠道式D.Y式5.一个组织按销售,生产,财务,人事研究与发展等来划分部门属于A.产品部门化B.职能部门化C.服务部门化D.区域部门6.根据卡曼提出的领导生命周期理论,当职工的成熟度高于平均水平时(即很成熟),应采取A.高工作低关系的专制领导B.高工作高关系的说服导C.高关系低工作的参与式领导D.低工作低关系的授权领导7.认知失调理论是谁提出的A.海德B.纽科姆C.费斯廷格D.安尼斯费德8.下列归因中,哪一种对工作与学习行为能产生激励作用A.工作失败是自己脑子太笨B.工作失败是由于任务重难度太大C.工作失败是由于自己没有用心,不够努力D.工作成功是由于机遇太好9.社会知觉中,装穷,摆阔,献殷勤等使人对其产生错误认知,主要是由于哪种现象造成的A.投射作用B.月晕效应C.线索偏差D.定势现象10.被称为科学管理之父的是A.泰勒B.法约尔C.梅奥D.古利克四.判断并改错1.梅奥在霍桑实验的基础上提出的理论被称为Y理论2.社会人假设的管理原则提倡个人奖励制,不主张集体奖励制3.能应变的从多角度认识人和事是一种定势效应4.气质类型不能做好坏评价5.根据双因素理论,把奖金变成保健因素才能调动职工积极性6.P---O----X模型是纽科姆提出的7.团体凝聚力高,生产效率必定高8.非正式团体没有积极作用9.意见沟通中,简单工作以双向沟通效果好,复杂而陌生问题以单向沟通效果好10.现代组织理论把组织看成是开放的社会技术系统五.问答题1.试阐述四种人性假设的不同点,并给以评价2.举例说明影响社会知觉的因素有哪些3.试分析了解人的能力差异在管理中有何作用4.试解释如何运用强化理论做好激励工作5.试阐述管理方格理论的思想有趣的心理学“游戏”去年在心理咨询师课程时，老师曾给我们做过一个心理学测验：写下对你最重要的五件东西，然后想象你已经身心疲惫了，无法全部拥有这些对你来说都很重要的东西（五个沉重的包袱压得你无法喘气，如果你不卸载你将无法前行，可能会崩溃）。接着用笔划掉其中的一项，用心体会你真正丢掉那样东西的感觉；然后想象你继续在人生的道路上前进，但是你还是太累了，实在无法背负这么沉重的负担，继续划掉一样对你最重要的东西，继续体会那种痛心的感觉；这样到最后一样东西时，就应该是对最最重要，如果你的生命不终止，你无法割舍的东西了。这时你应该知道什么是你最想要的了，什么是你人生的幸福支点和快乐源泉了。当然每个人的答案是不同的，可能是家庭、事业、地位、金钱、名利，不能说谁对谁错，因为每个人的追求不同。不同时期的境遇和想法也不同。但是如果人们能通过这个测验，搞清楚自己究竟想要的是什么，会对自己的人生有不少的帮助。当时我做这个测验是没什么感觉的，按老师的要求一项项地划掉，有点不舒服和舍不得的感觉，但一会儿就过去了，只当它是个游戏。后来我不得不在现实生活中真正地做了一次这个测验。工作了十七、八年，结婚十几年，孩子也十几岁了，感觉自己身上背负的东西越来越多，越来越重，发现自己就快要崩溃了。即便是一根稻草压下来，我可能就倒下再也起不来了。接下来我不得不痛心地割舍掉还不错的工作（工作了那么多年，也确实很厌倦了），想找回自己，尝试做一个全新的自己（其实只是呆在家里，看看书和电视，上上网，做饭做家务。做个无钱但有闲的人）最沉重的包袱放下了，好象真的轻松了许多。不少人问将来怎么办，我想，等我想考虑这个问题了，也一定会很快有答案的。总之，人不能让弦绷得太紧，否则一但失去了弹性，就很难或无法恢复了。心理学上也有理论可以证明：中等强度的动机会带来最好的效果