第四章管理环境分析.

第四章管理环境分析一、管理环境的构成•管理环境，是指存在于社会组织内部和外部的影响管理实施和管理效果的各种力量、条件和因素的总和。管理环境一般可以分为内部环境和外部环境。–内部环境主要指社会组织履行基本职能所需的各种内部的资源与条件（如人、财、物、信息等）状况以及管理水平、人员的社会心理因素、组织文化等因素。–外部环境是指组织外部的各种自然和社会条件与因素。组织的外部环境还可以进一步划分为一般环境和具体环境。•一般环境，也称宏观环境，就是所有组织都共同面临的整个社会的一些环境因素•具体环境。也称任务环境或微观环境，是特指某个社会组织在完成特定任务过程中所面临的环境因素。对工商企业来说，具体环境主要包括：竞争对手、用户、供应商和特殊利益群体（工会、消费者协会、社区、环保组织等）•一般环境–经济条件–政治、法律环境–社会文化条件–人口条件–技术条件–全球条件•具体环境–顾客–供应商–竞争者–压力集团二、内部环境研究1、组织文化的概念比较经典的定义：组织文化是组织成员共有的价值和信念体系，这一体系在很大程度上决定于组织成员的行为方式，从这个意义上讲，组织文化是指组织在长期的实践活动中形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观、团体意识、行为规范和思维模式的总和。2、组织文化的内容1）组织的价值观2）组织精神3）伦理规范3、组织文化的基本特征1）超个体的独特性2）相对稳定性3）融合继承性4）发展性4、组织文化的七个维度创新风险稳定性进取性团队导向员工导向成果导向关注细节组织文化•1）关注细节：期望雇员表现出精确性、分析和关注细节的程度•2）成果导向：管理者关注结果对组织成员影响的程度。•3）员工导向：管理决策中考虑结果对组织成员影响的程度•4）团队导向：围绕团队而不是个人组织工作的程度•5）进取性：雇员富有进取性和竞争性而不是合作性的程度•6）稳定性：组织决策和行动强调维持现状的程度•7）创新和风险承受力：鼓励雇员创新并承担风险的程度。•例如索尼公司以产品创新为核心，新产品开发（成功导向）关系到该公司的“生存和呼吸”，而员工的工作决策，行为和行动都支持这个目标。•组织A–一家制造公司，要求管理者对所有的决策彻底地文件化，而“优秀”的管理者是那些提供精细化数据来支持提案的人。导致重大变革和风险的、具有开创性的决策是不被鼓励的，由于计划失败的管理者会被公开地批评或惩罚，管理人员尽量实施那些不偏离现状的构想。一位基层管理者引用公司常用的一句话来说“如果没坏，就不要修理它”。–公司要求雇员遵守大量的规章制度，管理者严密监督雇员以保证不发生偏离。管理当局关心的是高生产率，而不管它对雇员士气和流动率的影响。–工作活动是围绕个人设计的，组织中有明确的部门和权力线，并希望雇员尽量减少与专业领域外或指挥线外的雇员的正式交流。虽然上级往往是决定加薪和晋升的主要因素，但是绩效评估和奖励强调的是个人的努力。•（关注细节程度高、稳定性高、创新和风险承受力低、员工导向差、团队导向程度低、成果导向高、进取性高）•组织B–一家制造企业，管理者当局鼓励并奖励冒险和变化，基于直觉的决策与那些经过充分合理化的决策受到同等程度的重视，管理当局以不断试验新技术并成功地定期引入创新产品为荣，公司会鼓励那些具有好点子的管理者或雇员“大胆去做吧”，而失败被视为“学习经验”。公司以自己成为市场推动型的公司而骄傲，并对顾客变化着的需求做出快速的反应。–雇员只要遵守少量的规章制度，监督较松，因为管理当局相信他们会努力工作，而且是值得依赖的。管理当局关心高生产率，但他们相信高生产率来自正确对待员工。该公司因良好的工作氛围而享誉盛名，公司为此感到自豪。–工作活动是围绕工作团队设计的，公司鼓励团队成员跨越职能领域和权力等级进行交流。雇员对团队间的竞争表现出积极的态度。个人和团队都有目标，发放红利的基础是取得的成就。此外，雇员在选择实际目标的手段时具有相当大的主动权。•（关注细节程度低、创新和风险承受力高、员工导向高、团队导向高、进取性低、成果导向低）5、组织文化建设的内容1）以人为本，确立并培育正确的价值观，建设组织的精神文化2）制订并执行先进的管理制度和行为规范，建设组织的制度文化3）改善物质环境，塑造组织的良好形象，建设组织的物质文化6、组织文化建设的主要目标1）确定理念识别（MI）2）确定行为识别（BI）3）确定视觉识别（VI）•学校的校训•“至精、至严、至善、至谐”、“知行合一、行胜于言”•至精——行为规范：有精益求精的治学态度；有刻苦钻研的学习劲头；有致力躬行的实践精神•至严——团体意识：严明，严肃而公正；严谨，严密，不松懈；严肃，作风、态度不马虎；严格。即严明的纪律、严谨的学风、严肃的态度、严格的要求。•至善——价值观：以德为先，与人为善，诚实守信•至谐——价值观：一人为本，崇尚民主，协调发展（和谐发展）中国建设银行企业文化企业文化•一、愿景–始终走在中国经济现代化的最前列，成为世界一流银行。•二、使命–为客户提供更好服务，为股东创造更大价值，为员工搭建广阔的发展平台，为社会承担全面的企业公民责任。•三、核心价值观–诚实公正稳健创造•四、理念–1．经营理念•以市场为导向以客户为中心–2．服务理念•客户至上注重细节–3．风险理念•了解客户理解市场全员参与抓住关键–4．人才理念•注重综合素质突出业绩实效•五、作风–勤奋严谨求真务实•六、员工座右铭–时时敬业，处处真诚，事事严谨，人人争优。•七、员工警言–我的微小疏忽，可能给客户带来很大麻烦；–我的微小失误，可能给建行带来巨大损失；–贪欲、失德、腐败必然给自己、亲人和建行带来耻辱。•八、宣传用语（口号）–中国建设银行建设现代生活–与客户同发展与社会共繁荣–不断创新追求卓越–善建者行经济条件•利率、通货膨胀、可支配收入变动、股市波动、经济周期•2008年2月社会消费品零售总额同比增长20.2%，创自96年来的新高。•雪灾和国际环境变化，2008年居民消费价格上涨8.7%，食品类上涨23.3%•限购令：商品住宅限购，各城市本地户籍与持人才居住家庭，最多限拥有两套住房；外地户籍和境外人士最多限拥有一套；两次购房时间需相隔两年以上；禁止公司购房。•山西的转型发展：能源重化工基地：依托工业新型化，实施高碳经济低碳发展。以煤为基、以煤兴产、以煤兴业、多元发展。•北京限购令•北京于2011年2月16日正式公布了关于贯彻“国八条”的通知，对于普通百姓最为关心的限购政策，文件要求，自发布之日起，对已经拥有一套住房的户籍居民家庭，对持有有效暂住证，在本市没有住房的购房人，且连续五年缴纳社会保险和个人所得税的非本市户籍家庭，限购一套住房；•对拥有两套及以上住房的本市户籍家庭，拥有一套及以上住房的非本市户籍家庭，以及无法提供本市暂住证、连续五年以上缴纳社会保险或个人所得税的非本市户籍居民家庭，暂停在本市向其售房；•住建部将会同多个部门完善信息共享和购房人资格审查，对提供虚假证明的购房人不予办理产权登记手续并由购房人承担经济和法律责任。•在住房信贷政策方面，要求切实实施差别信贷政策，要求各金融机构和公积金管理中心对二套房购房者切实执行首付比例不低于六成，贷款利率1.1倍的政策，对违规行为要严肃处理。政治法律环境•新劳动法——华为全员解聘事件•事件回放–新《劳动合同法》实施前夕，知名高科技民营企业深圳华为技术有限公司出台举措：所有工作满八年的华为员工（约７０００人），在２００８年元旦之前，都要先办理主动辞职手续，再与公司签订一至三年的劳动合同。–华为此举，被指意在规避即将于２００８年１月１日起实施的新《劳动合同法》。因为根据新《劳动合同法》的规定，劳动者在满足“已在用人单位连续工作满十年”或“连续订立二次固定期限劳动合同”等条件后，便可以与用人单位订立“无固定期限劳动合同”，成为永久员工。–这种先“主动辞职”，再“竞争上岗”的做法，在华为内部和社会上引起了极大震动。在各种压力下，华为中止了部分员工辞职再竞岗工作，并宣布将筹备召开职工代表大会，对原已制定的直接涉及员工利益的暂行规定，提交职代会审议。•事件影响•华为公司要求员工先“主动辞职”，再“竞争上岗”的做法，引发了舆论对企业为规避新《劳动合同法》的约束而提前“解套”的空前关注：斥责其“薄情”者有之，同情其“苦衷”者亦有之。但无论如何，必须承认的是，企业不仅仅只是追求自身利益最大化的经济活动主体，同样也应该是主动承担社会责任的载体。当企业站在法律规定的义务和责任面前，首先想到的不应该是如何去规避和抗拒，而应该主动去承担和履行，这才是一个现代企业交给建设和谐社会、创建和谐劳动关系的•合格答卷。华为这种“上有政策下有对策”的做法，伤害的不仅仅是老员工的感情，还有法律的尊严。•各方观点•为了规避新《劳动合同法》的相关条文，逃避社会责任，竟然利用企业的强势，强迫要求职工提交自愿离职的申请，重新竞聘上岗，且不重新计算工龄。此举意图十分明显，给人以无情无义之感。•我们无法知道的是，作为一个企业，华为生存、发展、壮大的意义到底是什么？华为算不算是社会的一个细胞？如果仅仅为了逃避社会责任，就采取如此无情的手段，华为今后将向何处去？将如何凝聚人心？不管华为公司如何解释，如何在经济上弥补，如何证明自己的行为是对的，都无法改变一个事实，那就是在企业利益与社会利益发生矛盾时表现出来的“绝情”。•——２００７年１１月２日浙江在线•新《劳动合同法》的相关规定有其合理性。可是，换一个角度来看，企业事实上也面临很多的难处。就像对于华为这样的高端企业来说，企业的生命力来自不断的创新，只有不断充实更具有创新能力和掌握了更新技术的员工，企业才能度过一个又一个的“冬天”。如果原来的员工都手握“无固定期限”合同的“铁饭碗”，员工队伍不能被正常替换，则长期内企业就会失去竞争能力，最终的结果就是所有的“饭碗”都将不保。•对于那些长期供职于某一企业的员工，对他们的保护有两道防火墙：第一是完善的社会保障体系；第二则是完善健全的劳动力市场。完善社保体系和劳动力市场，是政府的职责所在，不能将政府应该承担的责任转嫁给企业。•——２００７年１０月３１日《新京报》社会文化环境人口条件•人口条件包括人口刚性特征的发展趋势，如性别、年龄、教育程度、地理位置、收入、家庭构成等。技术条件•变化最迅速的因素•沃尔玛库存信息系统、美国航空公司的订票系统、电子商务系统，整个技术领域正从根本上改变组织构建和基本方法及管理者的管理方法。全球条件•不同类型的全球组织：•①多国公司（MNC）•在多个国家中拥有重要的运营单位，但以母国为基地进行管理的组织，其特征表现为民族中心论，在国际贸易中开辟了一条快速增长的途径。如索尼公司、西门子公司等•②跨国公司（TNC）•在多个国家拥有重要的运营单位，并在从事经营的所在国分散管理的公司。这种类型的组织并不是复制本国的成功经验来管理国外的运营单位，而往往是在每个国家雇佣当地人员来经营，并根据该国独有的特征制定适当的营销战略。如雀巢公司，总部设在瑞士，其运营公司几乎遍布世界各地。•③无国界组织•由于全球环境日趋一体化，许多著名的大型公司正在消除那些产生人为地理界限的结构划分，从而使管理结构更有效地实现全球化。无国界组织采用全球中心论来处理全球业务。如IBM公司不再以国家为基础划分组织结构，而是组成了14个产业集群。•具体环境•指那些对管理者的决策和行动产生直接影响并与实现组织目标直接相关的要素。主要包括顾客、供应商、竞争者和压力集团。•1）顾客•组织为满足顾客需要而存在，顾客或客户是吸引组织产生的主体。对于一个组织来说，顾客带有不确定性，顾客的品味会改变，他们会对组织的产品服务感到不满。•2）供应商•组织供应商包括原材料、设备、财务和劳动力•组织需要股东、银行、保险公司、福利基金及其他类似的机构来保证持续的资本供给。需要工会、大学、高等院校、职业协会及其他类似的机构来保证持续的资本供给。•管理者寻求尽可能低的成本保证所需投入的持续稳定（投入物具有不稳定性）•3）竞争者•所有组织都有一个或多个竞争者，任何组织都不能忽视自己的竞争