西方管理思想的发展

第三章西方管理思想的发展第一节早期的管理思想第二节泰勒的科学管理第三节法约尔的一般管理第四节霍桑试验及行为科学理论第五节巴纳德的组织理论第六节现代管理学派管理思想发展的四个阶段第一阶段早期的管理思想，产生于19世纪末以前。第二阶段古典的管理思想，产生于19世纪末到1930年之间，以泰勒与法约尔等人的思想为代表。第三阶段中期的管理思想，产生于1930年—1945年之间，以梅奥与巴纳德等人的思想为代表。第四阶段现代管理思想，产生于1945年以后。这一时期管理领域非常活跃，出现了一系列管理学派，每一学派都有自己的代表人物。第一节早期的管理思想管理思想是随着生产力的发展而发展起来的。世界上的一些文明古国对早期的管理思想都有一些突出贡献。例如英国经济学家亚当•斯密的劳动价值论及劳动分工理论查理•巴贝奇发展了斯密的观点空想社会主义者罗伯特•欧文金字塔公元前5000年左右，古代埃及人建造了世界七大奇迹之一的大金字塔，据考察共耗用上万斤重的大石料230多万块，动用了10万人力，费时20年才得以建成。其中包含了大量的组织管理工作劳动分工公元前370年，希腊学者瑟诺芬曾对劳动分工论述为：“在制鞋工厂中，一个人只以缝鞋底为主，另一个人进行裁剪，还有一个人制造鞋帮，再有一个人专门把各种部件组装起来。这里所遵循的原则是：一个从事高度专业化工作的人一定能工作得最好。”孙子兵法与孙膑对策春秋时代孙武所著的«孙子兵法»，是世界上最古老的兵书，距今已2500多年，是战略战术的杰作。其中某些名言，如“多算胜，少算不胜”，对今天企业经营有参考价值。我国流传的田忌赛马的故事—孙膑对策，形成了当代管理科学中对策论的雏形。齐王田忌最快马最快马第二快马第二快马慢马慢马英国经济学家亚当•斯密的劳动价值论劳动是国民财富的源泉，各国人民每年消费的一切生活日用必需品的源泉是本国人民每年的劳动。日用必需品供应情况的好坏，决定于两个因素：一是这个国家的人民的劳动熟练程度，劳动技巧和判断力的高低；二是从事有用劳动的人数和从事无用劳动人数的比例。劳动创造的价值是工资和利润的源泉，并经过分析得出了工资越低，利润就越高，工资越高，利润就会降低的结论。亚当•斯密的劳动分工理论以制针业为例说明了劳动分工给制造业带来的变化。若制针业分为若干项目：抽线、拉直、剪断、磨尖、打孔并磨角分别有不同的人分工做，10人每天能生产48000枚针。但若每个工人独立完成，这10个人最快也不过每天制作200枚针。劳动分工可以提高劳动生产率，其益处为：1、提高了劳动熟练程度，提高了劳动效率。2、可以减少由于变换工作而损失的时间。3、使劳动简化，劳动者的注意力集中在一种特定的对象上，有利于创造新工具和改进设备。查理•巴贝奇发展了斯密的观点巴贝奇赞同斯密的劳动分工能提高劳动效率的论点，但认为斯密忽略了分工可以减少支付工资这一好处。提出了所谓的“边际熟练”原则，即对技艺水平、劳动强度定出界限，作为报酬的依据。按照生产效率的不同来确定报酬的具有刺激作用的制度。他认为工人的收入应该由三部分组成，1、按照工作性质所确定的固定工资；2、按照生产效率及所作贡献分得的利润；3、为提高劳动效率而提出建议所应给予的奖励。第二节泰勒的科学管理一、科学管理的兴起二、泰勒的基本情况三、泰勒科学管理理论的内容四、与泰勒同时代的科学理论和实践五、对泰勒制的评价六、泰勒的《国会宣言》泰勒的基本情况泰勒（FrederickWinslowTaylor,1856-1915）美国著名管理实践家，管理学家，科学管理之父。出生于美国费拉德尔菲亚一个富裕的律师家庭。由于眼疾中途退学，进入一家小机械厂当学徒工，从事机械和模型制造工作。1878年进入费城的米德维尔钢铁厂当机械工人，后来迅速提升为工长、总技师、总工程师。1890-1893年在一家制造纸板纤维的制造投资公司任总经理。后来独立开业，从事管理咨询和科学管理的推广应用工作。（基层管理）代表作：1911年«科学管理原理»泰勒科学管理理论的内容一、要点：1、科学管理的根本目的是谋求最高工作效率。2、达到最高工作效率的重要手段，是用科学的管理方法代替旧的经验管理。3、实施科学管理的核心问题，是要求管理人员和工人双方在精神上和思想上来一个彻底变革。二、管理制度：1、定额管理（试验）2、差别计件工资制3、挑选和培训第一流工人4、工具标准化和操作标准化5、计划职能与执行职能分开6、在管理控制中实行例外原则生铁搬运试验伯利恒钢铁公司搬运铁块的工作量非常大，有75名搬运工人负责，每个铁块重80多斤，距离为30米，平均每人每天搬运12.5吨。通过按工作要求选择合适的工人并使用正确的工具，通过让工人严格遵循泰勒的作业指示，以及通过用大幅度提高日工资这种经济刺激手段来激励工人，达到了每天装运48吨的目标。与泰勒同时代的科学理论与实践1、亨利•甘特编制进度计划的甘特图及工资收入有保证的计件奖励工资制。2、弗兰克•吉尔布雷思夫妇的动作研究。3、福特在泰勒的单工序动作研究的基础上，为了提高企业的竞争能力，进而对如何提高整个生产过程的生产效率进行了研究，突出贡献是汽车流水生产线。对泰勒制的评价1、它冲破了百多年沿袭下来的传统的落后的经验管理办法，创立了一套具体的科学管理方法，是管理理论上的进步，也为管理实践开创了新局面。2、由于采用了科学的管理方法和操作程序，使生产效率提高了二三倍，推动了生产的发展。3、由于管理职能与执行职能相分离，企业中开始有些人专门从事管理工作，使管理理论的创新和发展有了实践的基础。4、泰勒科学管理的局限性泰勒对工人的看法是错误的。泰勒的科学管理仅重视技术的因素，不重视人群社会的因素。泰勒制仅解决了个别具体工作的作业效率问题，而未解决企业作为一个整体如何经营和管理的问题。泰勒在美国会的证词1从本质讲，科学管理其实是一个机构或行业内思维方式的彻底革命。对劳动者而言，是对工作、同事和雇员责任在思想观念上的彻底革命；对管理方（领班、主管、业主、董事会）而言，是对自己、对工人责任和处理日常事务的方式在思想观念上的彻底革命。如果不是双方共同对思维方式进行彻底革命，科学管理将不复存在。科学管理的本质就是这种完全的思维方式的革命。泰勒在美国会的证词2在科学管理中，劳资双方思想观念发生巨大转变，他们都把目光从单纯的盈余分配上转移开来，不把那当作最重要的事情，而是共同致力于增加盈余，直到把“蛋糕”做到足够大，达到无需在为分配它而争执。他们都认识到，如果双方化敌为友，密切合作、互相帮助，创造的盈余会比过去大的多，工人的工资会得到充分的提高，厂商也会得到更多的利润。泰勒在美国会的证词3这就是伟大的思维方式革命的开始，是迈向科学管理的第一步。双方的思想观念必须彻底改变，以和平代替争斗，以兄弟般真诚的合作代替互相敌对和倾轧，以向着一个目标共同努力代替分裂，以相互的信任代替重重疑虑。科学管理必须沿着这条路走下去泰勒在美国会的证词4只有劳资双方的思想观念都发生了这种变化，他们都认识到了自己在创造最大盈余中的责任，并以准确的科学知识代替个人经验和个人专断，科学管理才会实现。这就是科学管理中必备的两个因素第三节法约尔的一般管理一、法约尔一般管理的主要内容1、企业活动类别和人员能力结构2、管理的一般原则3、管理工作的五大职能二、对法约尔一般管理的评价企业活动类别1、技术性的工作：生产、制造等2、商业性的工作：采购、销售和交换3、财务性的工作：资金的取得和控制4、会计性的工作：盘点、会计、成本及统计5、安全性的工作：商品及人员的保护6、管理性的工作：计划、组织、指挥、协调和控制五项。大型工业企业技术职能人员必要能力的相对重要性比较人员类别能力（%）管理技术商业财务会计安全总计工人（a）585————55100工长（b）15605——1010100车间主任（c）25455——1510100分厂长（d）3030552010100部门领导（e）35301051010100经理（f）401515101010100联合企业总经理（g）501010101010100国家企业部长（h）501010101010100总统（i）6088888100管理的一般原则1、劳动分工2、权力与责任3、纪律4、统一指挥5、统一领导6、个人利益服从集体利益7、合理的报酬8、适当的集权和分权9、跳板原则10、秩序11、公平（平等）12、保持人员稳定13、首创精神（主动性）14、人员的团结（集体精神）ABCDEFGHILMNOPQRS对法约尔一般管理的评价1、法约尔管理思想的系统性和理论性比泰勒的更强。他对管理的五大职能的分析为管理科学提供了一套科学的理论构架，后人根据这种构架，建立了管理学并引入课堂。2、强调管理的一般性，在许多方面也适用于政治、军事及其它部门。3、法约尔提出的管理原则，经过多年的研究和实践证明，总的来说还是正确的。4、其不足主要是他的管理原则缺乏弹性，以至于有时实际管理工作者无法完全遵守。第四节霍桑试验和梅奥的人群关系论一、霍桑试验二、梅奥及其人群关系理论的主要内容三、对梅奥人群关系理论的评价四、马斯洛的需求层次论五、双因素理论六、X理论、Y理论、Z理论七、期望理论霍桑试验1924—1932年在美国芝加哥郊外的西方电器公司的霍桑工厂进行的。试验分成了四个阶段：1、照明试验2、继电器装配工人小组试验3、大规模访问交谈4、对接线板接线工作室的研究1、照明试验目的：研究照明情况对生产效率的影响。指导思想：以泰勒科学管理作为指导思想。他们认为，工作的物理环境是影响工作效率的主要因素之一。结论：照明度的改变不是效率变化的决定因素，而另有未被掌握的因素在起作用。2、继电器装配工人小组试验人员：5名女装配工和1名划线工，安置在单独一间工作室内工作；指派一位观察员专门负责记录。目的：寻找最合适的工作环境。提高效率的假设：A、改善了材料供应情况和工作方法B、改善了休息时间，减少了工作天数，从而减轻了工人的疲劳。C、改善了休息时间，从而缓和了工作的单调性。D、增加产量后每人所得的奖金增加了。E、改善了监督和指导方式，从而使工人的工作态度有所改善。结论：推翻了前四项假设，集中于E假设。3、大规模访问交谈花了两年时间对两万名职工进行访问交谈。方式由事先设计好的问答式访问改为自由交谈。结论：影响生产力最重要的因素是工作中发展起来的人群关系，而不是待遇及工作环境。4、对接线板接线工作室的研究该室有9位接线工，3位焊接工和2位检察员，观察6个月。结论：A、大部分成员都故意自行限制产量；B、工人对待他们不同层次的上级持不同态度；C、成员中存在着一些小派系（非正式组织）梅奥及其人群关系理论的主要内容梅奥，澳大利亚人，后移居美国。1926年应聘于哈佛大学，任工业研究副教授。梅奥曾学过逻辑学、哲学和医学等3个专业。代表作：«工业文明的人类问题»1927—1932年参加霍桑试验人群关系理论1、工人是“社会人”而不是“经济人”2、满足工人的社会欲望，提高工人的士气，是提高生产效率的关键3、企业中实际存在着一种“非正式组织”4、企业应采用新型的领导方式马斯洛需求层次论理论假设：1.人要生存,他的需要影响它的行为2.人的需要按重要性和层次排成一定次序3.当人的某一级需要得到最低限度满足后,才会追求高一级的需求《人类动机的理论》----主要著作自我实现尊重交际需要安全需要生理需要人的需要根据其环境和重要性依次排列双因素理论1弗雷德里克.赫茨伯格(FrederickHeriberg)1959年出版《工作与激励》一书，正式提出激励的双因素理论。保健因素：类似于卫生保健工作一样，其对职工起不到激励的积极作用；但不满足，反作用却很大内容：企业的政策；监督；与上级、同事、下级的关系；工资、工作条件、地位、个人生活等双因素理论2激励因素：可对职工的工作起到明显激励作用的因素；其对职工的不满情绪等不具有明显意义内容：工作上的成就感；受到重视；提升；工作本身的性质；个人发展的可能性；责任区别：保健因素主要雨工作的环境有关；激励因素是以工作为中心的，即以对工作本身是否满意，是否有成就感，是否被重用和提升为核心X理论、y理