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1．领导：在一定的社会组织或群体内，为实现组织预定目标，运用其法宝权力和自身影响力影响被领导者的行为，并将其导向组织目标的过程。2.激励：是指管理者通过设置需要，促进，诱导下级形成动机，并引导行为指向目标的活动过程。3.沟通：就是信息交流，是指将某一信息或意思传递给客体或对象，以期取得客体做出相反应效果的过程。4.创新：以创造性的思维和行为为特征，通过整合生产要素，持续改进和创造崭新的更有效的资源配置方式，以新的管理范式，产品和服务，满足、引导利益相关者需求的活动过程。5.科学管理科学管理理论讲述了应用科学方法确定从事一项工作的“最佳方法”.概括为：科学,而不是单凭经验办事；和谐,而不是合作；合作,而不是个人主义；以最大限度的产出,取代有限的产出,每人都发挥最大的工作效率,获得最大的成功,就是用高效率的生产方式代替低成本的生产方式,以加强劳动力成本控制.6.霍桑实验：1924-1932年间，美国国家研究委员会和西方电气公司合作进行了一项研究。由于研究是在西方电气公司的霍桑工厂进行的，因此后人称之为霍桑试验。分为：工场照明试验；继电器装配室试验；大规模的访问和普查；电话线圈装配工试验。分为四个阶段：1）工厂照明试验；2）继电器装配试验；3）谈话研究；4）观察试验。7.科学决策：要求决策者能够透过现象看到事物的本质,认识事物发展变化的规律性,做出符合事物发展规律的决策8.帕金森定律：由于各种原因，受到激励的管理者往往会倾向于在组织中增加更多的管理者，建构自己的帝国大厦以巩固他们的地位。9.全球化：是一种概念，也是一种人类社会发展的现象过程。全球化目前有诸多定义，通常意义上的全球化是指全球联系不断增强，人类生活在全球规模的基础上发展及全球意识的崛起。国与国之间在政治、经济贸易上互相依存。全球化亦可以解释为世界的压缩和视全球为一个整体。二十世纪九十年代后，随着全球化势力对人类社会影响层面的扩张，已逐渐引起各国政治、教育、社会及文化等学科领域的重视，纷纷引起研究热潮。对于“全球化”的观感是好是坏，目前仍是见仁见智。从全球的视角来考虑经营管理行为。通过对分布在世界各地的子公司或代理机构的人力、财力、物力等要素的有效规划、组织、协调、指挥和控制，谋求全球范围内的竞争优势。10.信息：是客观世界中各种事物的运动状态和变化的反映，是客观事物之间相互联系和相互作用的表征，表现的是客观事物状态和变化的实质内容11.头脑风暴法：通常是将对解决某一问题有兴趣的人结合在一起，在完全不约束的条件下，敞开思路畅所欲言，主要用于收集新设想。12.业务流程再造：为了在诸如成本，质量，服务和速度这些关键的当今绩效指标方面实现剧烈的改进，而对业务过程进行的根本的再思考和激进的再设计。13.管理的目的、起点、支点、过程组织为了达到个人无法实现的目标，通过各项职能活动，合理分配、协调相关资源的过程。（1）管理的载体（起点）是组织。组织包括企事业单位、国家机关、政治党派、社会团体以及宗教组织等。（2）管理的本质(过程-)是合理分配、协调相关资源。所谓“合理”，是从管理者的角度来看的，因为具有局限性和相对的合理性。（3）管理的对象是相关资源，即包括人力资源在内的一切可调用的资源，包括原材料、人员、资金、土地、设备、顾客和信息，其中人员是最重要的，所以管理要以人为中心（支点）。（4）管理的职能活动包括信息、决策、计划、组织、领导、控制和创新。（5）管理的目的是为了实现既定的目标，而该目标是个人力量无法完成的，这也是组织设立的原因。14.一流人才是指那些不仅懂得科技、精通产业、经验丰富、学历显赫，而他们身上最难能可贵的是用心探索公司上下的人性面，了解员工的真正需求。15.马斯洛“需要层次”理论马斯洛需要层次理论包括五大类：一、生理需要。它是指人类生存最基本的需要，如食物、不、住所等。例如，经常处于饥饿状态的人，首先需要的是食物，为此，生活的目的被看成填饱肚子。当基本的生活需要得到满足后，生理需要就不再是推动人们工作的最强烈的动力，取而代之的是安全需要。二、安全需要。安是指保护自己的免受身体和情感伤害的需要。这种安全需要体现在社会生活中是多方面的，如生命安全、劳动安全、良好的社会。反映在工作环境中，员工希望能避免危险事故，保障人身安全，避免失业等。三、社交需要。它是包括友谊、爱情、归属、信任与接纳的需要。马斯洛认为，人是一种社会动物，人们的生活和工作都不是独立进行的，经常会与他人接触，因此人们需要有社会交往、良好的人际关系、人与人之间的感情和爱，在组织中能得到他人的接纳与信任。四、尊重需要。它包括自尊和受到别人尊重两方面。自尊是指自己的自尊心，工作努力不甘落后，有充分的自信心，获得成就后的自豪感。受人尊重是指自己的工作成绩、社会地位能得到他人的认可。这一需要可概括为自尊心、自信心、威望、地位等方面的需要。五、自我实现需要。它是指个人成长与发展，发挥自身潜能、实现理想的需要。16.彼得原理：是美国学者劳伦斯·彼得(Dr.LaurencePeter)在对组织中人员晋升的相关现象研究后得出的一个结论：在各种组织中，由于习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔，因而雇员总是趋向于被晋升到其不称职的地位。彼得原理有时也被称为“向上爬”理论。彼得原理是管理心理学的一种心理学效应。对一个组织而言，一旦相当部分人员被推到其不称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。将一名职工晋升到一个无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对本人的奖励，反而使其无法很好发挥才能，也给组织带来损失。17.国有企业领导实行年薪制的合理性与规范性所谓年薪制是指以企业一个生产经营周期，即年度为单位确定经营者的基本报酬，并视其经营成果浮动发放风险收入的工资制度。目前在企业中实行经营者年薪制，可以把经营者收入和职工的收入分开，经营者收入与其经营风险经营业绩直接挂钩，合理拉开二者收入间的差距，以进一步打破分配上的平均主义，其意义在于：第一，有利于调动企业经营者的积极性；第二，有利于企业经济效益的提高和国有资产的保值增值；第三，有利于规范经营者行为；第四，有利于培养一批适应市场经济需要的现代企业家。二、国有企业实行经营者年薪制的障碍通过几年的实践，实行经营者年薪制的必要性已被人们逐步认识，但在实施这一做法的过程中，存在着许多困难和障碍，主要包括以下几个方面：（一）认识不一致一是关于年薪制实行对象及范围问题。这主要表现在一方面从领导承担的风险和责任考虑，当前我国的企业，经营决策及经营风险都不是完全由厂长或经营者一个人承担的，仅对厂长经理实行年薪制，是否合理，是不是一种最佳激励措施，有待商讨。另一方面从经营的范围考虑，目前，对什么是经营者，国内尚无一个统一明确的定义，人们的看法也不一致。二是关于年薪的标准问题。年薪制最关键的是“薪”数多少。由于年薪在我国的试行还只是刚开始，缺乏一个统一有效的操作规定。各地年薪的制定很不一致。有人认为，国有企业经营者与职工的收入差距不宜过大，这一比例应在2-5倍之间比较适宜，或不超过6倍为好。也有人认为，好的企业经营者收入与工人收入可相差20倍，这是对经营者特殊劳动价值的承认，而实际上各地的标准也确实不完全一致。（二）条件不成熟首先，与年薪制密切相关的各项改革还有待进一步深化。从企业管理体制看，目前多数企业仍处于政府部门的“监护”下，企业的自由度还十分有限；从劳动工资制度看，目前企业的工资资金，其总额和挂钩办法仍主要由政府部门来控制，显然，这些情况对于年薪制的普遍推行都产生了严重的制约作用。其次，与年薪制密切相关的企业考核评估指标有待进一步科学化、合理化。当前，对企业家声誉提高和企业商标知名度的扩大而带来的无形资产的增加，还缺乏较好的评价办法，国有资产的评估在操作和管理上还不够规范。再次，职业化的企业家尚未形成。理论界普遍认为，年薪制应是职业化企业家制度的一部分，企业家有一个独立的群体，应有与之相适应的年薪制，而目前由于种种原因我国企业家群体还没形成，从而阻碍了年薪制的顺利推行和普及。第四，年薪制的推行缺乏相应的法制保证。市场经济是法制经济，年薪制也要有相应的法律来规范政府和经营者的行为，而目前在我国，这种法律机制尚不具备。（三）年薪制的负效应1.分配上的攀比效应。现在对经营者实行年薪制，遇到的首要问题是经营者到底是谁？不少企业为了处理好或减少企业内部矛盾，协调人际关系，把整个企业的领导班子甚至包括党政工团领导都算了进来，由此，就必然形成从企业高层管理人员到中层管理人员再到基层的管理人员和一般工人的攀比效应，大家都要实行年薪制，势必造成企业工资总额上升，进而造成企业工资性成本扩大，或以各种形式变相冲减利润。2.经营者年薪过高，在制度上对经营者与企业职工收入的两级分化给予了肯定，对经营者的高工资给予了肯定，再加上目前实行的年薪制，只在于重奖而无重罚，于是经营者的年薪越来越高，面对这种趋势，企业职工越来越感到主人翁地位弱化，从而极大挫伤了职工的工作热情。三、国有企业实行经营者年薪制应注意的几个问题：（一）科学合理地确定经营者的年薪，为此必须做到：1.明确经营者的范围。随着市场经济的不断发展，国家经营的企业已进入企业所有权和经营权分离的阶段。因此，企业对国家授予其经营管理的财产依法自主经营，经营者享有占有、使用和依法处理等权力，而享有这些权力的厂长经理，则应该是国有企业实行年薪制的对象和范围。随着年薪制的不断发展和职业化企业家队伍的建立，年薪制的对象逐步会由经营者变化为企业家，进而变为职业企业家。这才真正体现了年薪的目标和本质特征。2.确立经营者年薪制应遵循的原则。结合上述年薪制目标，确立经营者年薪制应遵循以下原则：（1）激励性原则，强调经营者在企业中的特殊地位和突出作用，切实将经营者收入与其经营成果挂钩，敢于从分配上拉开档次。（2）风险性原则，经营者的收益要与企业的经营风险直接挂钩。（3）可能性原则，这是指在我国实行年薪制还要考虑社会承受力的问题，绝不能忽视广大职工的利益得失和心理因素，经营者收入与职工收入差距不宜过大。（4）结构性原则，指经营者的收益应当根据企业规模，经济效益等要素的有机构成，用客观量化的指标确定其收入标准。（5）规范化原则，指通过委员长制度和法规的制约，将经营者的收益纳入规范化轨道。3.确定经营者年薪的标准。实行经营者年薪制，必须与企业的经济效益、企业资产增值、职工工资水平等指标挂钩，经营者的年薪标准一般由基薪和风险效益工资两部分组成。确定经营者的基薪主要考虑以下因素：（1）企业的生产规模；（2）企业的效益状况；（3）地区和本企业平均工资水平，确定经营者风险收入，首先要建立科学的全面准确地反映经营者的业绩的考核指标体系，可以初步确定以下几类指标：a.净资产收益率=（税后净利÷所有者权益）×100%；b.总资产收益率=（税后净利÷资产总额）×100%；c成本费用利润率=（利润总额÷成本费用总额）×100%及环境保护等辅助管理指标。（二）建立健全相应的配套措施1.实行经营者年薪制，必须建立科学的考核指标体系，在科学设置、严格考核的基础上使经营者获得公平合理的报酬，为此，必须积极培养有关中介组织，发挥其对企业经营状况能及时进行全面科学考核和评价的作用。2.建立经营者的选拔、任用、淘汰机制，建立经营者人才市场。一段时期以来，关于企业家“身价”的议论成为一个十分时髦的话题，但细细推敲会发现，所谓“自我标价”其实是靠不住的，作为一种商品或资源，其准确的价格只有在市场流通中才能自然的形成。总之，要增加国有企业的活力，选择经营者十分重要。实行年薪制，使经营者视经营为己任，以经营作为生存之本，让最优秀的企业家在最重要的岗位上发挥其才智是深化国有企业改革的重要手段。18.末位淘汰制的合理性与缺陷积极作用：末位淘汰制之所以在全球企业界被普遍使用，并被视为有效法宝，主要是因为它把外部的竞争引进到企业内部，使组织处于一种激活的状态，从而提高员工的积极性和企业的竞争力，更好地促进企业发展。1、增强员工竞争意识。没有竞争、没有激励的企业是缺乏生机、缺乏希望的企业。末位