职业生涯规划与管理绪论

第一章职业生涯规划与管理绪论1.职业生涯：是指与工作相关的整个人生历程，他几乎贯穿于每个人的一生，并且处于在不断发展变化状态。2.职业：是参与社会分工，利用专门的知识和技能，为社会创造物质财富和精神财富，获取合理的报酬，作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。3.职业声望：是人们对职业社会地位的主观评价。4.职业地位：由不同职业所拥有的社会地位资源所决定的，但是它往往是通过职业声望的形式表现出来。5.职业期望：也称职业意向，是劳动者自己希望从事某项职业的他的倾向，也就是一个人对某项职业的希望、愿望和向往。6.职业价值观：是个人对某一职业的价值判断，职业期望是个人职业价值的直接反映。7.职业价值观的九种类型：1）自由型2）经济型3）支配型4）小康型5）自我实现型6）志愿型7）技术型8）合作型9）享受型8.职业分层：是以职业角色为依据，按照职业的社会地位及社会对职业的价值取向所做的职业等级层次排序。9.职业分类：是以劳动过程的同一性或者工作性质的同一性来划分的。10.职业生涯：是指个体职业发展的历程，一般是指一个人经历的所有职业发展的整个过程。11.无边界职业生涯：强调打破组织界限和组织内部职位界限的职业转移和职业流动。12.易变性职业生涯借助能够随意改变形状的希腊神“Protmean”的名字，强调驾驶自己职业生涯的是自己而不是组织，13.内职业生涯：是指在职业生涯发展中透过提升自身素质与职业技能而获取的个人综合能力、社会地位及荣誉的总和，是别人无法代替和窃取的人生财富。14.外职业生涯：是指在职业生涯过程中所经历的职业角色及获取的物质财富的综合，它是依赖内职业生涯的发展而增长的。15.职业生涯规划：是组织或个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关个人一生正在失业发展上的战略设想与计划安排。16.职业的特性;1)经济型2)技术型3)社会性4)伦理性5）连续性17.影响职业声望的主要因素：1）职业环境2）职业功能3）任职者的素质要求18.职业声望的调查与评价方法：1）民意调查法2）自我评价法3）指标法19.职业分层与职业分类的区别：1）职业分类是社会劳动分工的记录，是横向的社会职业类别划分;而职业分层是职业地位的反映，是纵向的社会职业等级层次排序。2）前者是以劳动分工微基础，后者是以劳动者所从事职业的社会地位为基础。20.职业生涯规划与管理：是指组织开展和提供的、用于帮助和促进组织内正从事某类职业活动的员工实现其职业发展目标的行为过程，其内容包括职业生涯设计、规划=开发、评估、反馈和修正等一系列活动。21.职业生涯规划与管理的主要内容：1）对组织的发展目标进行宣传教育2）建立职业信息系统3）设立员工职业生涯发展评估中心4）与人力资源活动想配合5）建立奖赏升迁制度6）加强员工的训练和教育7）个人需要与组织需要相适应22.职业生涯规划和管理对个人具有的作用：1）帮助确定职业发展目标2）鞭策个人努力工作3）有助于个人抓住重点4）引导个人发挥潜能5）评估目前的工作成绩23.职业生涯规划和管理对企业的重要作用：1）保证企业未来人才的需要2）使企业留住优秀人才3）使企业人力资源得到有效的开发24.影响职业生涯规划与管理的个人因素、组织因素和环境因素：个人因素：1）个人的心理特质2）生理特质3)学历经历组织因素1）组织特色2）人力评估3）工作分析4）人力资源管理环境因素：1）社会环境2）政治环境3)经济环境其他因素1）家庭背景2）科技的发展3）人际关系25.玻璃天花板现象：是用来描述职业女性发展中的无形壁垒。26.工作生活质量：是指组织中所有人员，通过与组织目标相适应的公开的交流渠道，有权影响决策改善自己的工作，进而导致人们更多的参与感，更高的工作满意感和更少的精神压力的过程。27.企业忠诚:就是心中始终装着企业，总是把企业的兴衰成败与自己的发展联系在一起，愿意为企业的兴旺发达贡献自己的一份力量。28.工作生活质量的内容:1）改善与员工交往的渠道与质量2）科学的、合理的进行群体设计3)有效的进行职业管理，为员工的前途着想4）适当的进行组织机构的调整5）优化企业内部的心理气氛6）优化工作环境29.现代企业重视工作生活质量的重要意义；1）提高员工主人翁精神2）提高员工自我控制能力3）加强员工的责任感4）增加员工的自尊性5）提高产品的质量6）提高产品的产量30.企业忠诚的具体体现：1）关心组织的发展2）维护组织的信誉3）保守组织的秘密4）维护组织的利益31.走向职场的八种角色转换：1）从模糊人到清醒人2）从被动人道主动人3）从消极人到积极人4）从封闭人道开放人5）从传统人到现代人6）从一个人变为团队人7）从社会人变为企业人8）从忙乱人变为充实人第二章职业生涯规划与管理的理论演进和研究方法1.职业生涯规划与管理理论发展的三个阶段：1）职业与职业指导期（20世纪50年代）2）职业生涯发展与职业生涯辅导期（20世纪60~70年代）3）全面生涯发展与辅导期（20世纪70年代以来）2.职业指导：是由专门的机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业并谋求职业发展的咨询指导过程。3.定性研究：又称质的研究，它假定人类行为是一种有意义的行动，可以通过人的意识和情感作用来完成一切认知。4.定性研究的方法：（最主要的是实地研究。）有直接和间接法，直接法：个案研究法、观察法、小组座谈法、深层访谈法间接法：投射法5.个案研究法：是一种运用历史数据、档案资料、访谈、观察等方法收集数据，并运用可靠技术对一个事件进行分析，从而得到针对单独的群体或社会所进行的案例式考察与分析带有普遍性结论的研究方法。6.观察法：是指在自然存在的条件下，对自然的、社会的现象和过程，通过人的感觉器官或借助科学仪器，有目的、有计划地进行认识的过程。7.观察法的步骤：1）观察准备（1.明确观察目的2.制定观察计划3.观察过程）2）进行实际观察3）观察材料的记录和整理（评等法、频率法、连续记录法）8.观察法的优缺点：优点：运用方便，可以随时随地的采用，可以保持观察现象的自然状态，不加人为干涉，可直接取得从生活中来的材料，可以不妨碍被观察一方的正常的发展过程，因此也不会产生不良后果等。缺点：1）人的生理局限2）观察仪器的局限3）观察者对所获材料的解释容易带上主观色彩。9.小组座谈法：是由一个经过训练的主持人以一种无结构的自然的形式与一个小组的被调查者交谈。10.小组座谈的缺点：1）误用2）错误判断3）主持4）凌乱5）错误代表11.深层访谈法：是一种无结构的、直接的、个人的访问，在访问的过程中年，一个掌握高级技巧的调查员深入地访谈一个被调查者，以揭示对某一问题的潜在动机、信念、态度和感情。12.定量研究：是从量的方面分析研究事物，运用数学方法研究和考察事物之间的相互联系和相互作用的方法。（社会统计法、探索性、描述性、解释性）13.投射技术的假设：1）人们对外界刺激的反应都是有其原因的2）个人本身当时的心理状态、他过去的经验、他对将来的企望、他的整个人格结构、对当时的知觉与反应的性质和方向，都起到了很大的作用。13.投射技术的具体方法：1）联想技法2）完成技法3）结构技法4）表现技法第三章职业生涯规划与管理的基本理论1.职业选择：是劳动者按照自己的职业期望和兴趣，凭借自身能力挑选职业，自身能力素质与职业需求特征相符合的过程。2.人格特性——职业因素匹配：指的是人们依据人格特性及能力特点等条件，寻求具有与之对应因素的职业的理论，也称“特性——因素匹配理论”。3.马斯洛的需求五层次理论：1）生理需要2）安全需要3）社交需要4）尊重需要5）自我实现需要4.社会学习理论的重点是行为分析或问题界定，是以目标位导向，根据当事人得问题而制定辅导目标。5.职业锚：是指新员工在早期工作中逐渐对自我加以认识而发展出的更加清晰全面的职业自我实现。6.完整生活计划：是一个全面的职业生涯规划模型，它不只是选择一个职业或清理职业与其他生活角色的关系，也不仅是把工作看做生活的一部分。7.职业锚概念的特点：1）职业锚定义工作价值观、工作动机的含义更具体、更明确。2）由于实践工作成果的偶然性，职业锚不可能凭各种测试来预测。3）职业锚强调了能力、动机和价值观的互相作用。4）职业锚在正式工作若干年后才能可能被发现5）职业锚概念倾向于寻求个人稳定的成长区域，它并不意味着个人停止变化或成长，职业锚本身也会发生变化。8.职业锚的类型：1）技术/技能能力型职业锚2）管理能力型职业锚3）创造性职业锚4）安全/稳定性职业锚5）自主/独立型职业锚6）服务奉献型职业锚7）挑战性职业锚8）生活型职业锚9.职业锚特点：（一）技术/技能能力型职业锚：1）强调实际技术/功能等业务工作2）拒绝一般管理工作但愿意在其技术/功能领域管理他人3）追求在技术/功能能力区的成长和技能不断提高（二）管理能力型职业锚：1）雇员追求承担一般管理性工作，且责任越大越好2）雇员具有强有力的升迁动机和价值观，以提升、等级和收入作为成功的标注3）具有分析能力、人际沟通能力和情感能力你的强强组合4）分析能力是指在信息不完全以及不确定的情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力5）管理型职业锚的人对组织有很大的信赖性（三）创造性职业锚：1)有强烈的创造需求和欲望2)意志坚定，勇于冒险3)创造型职业锚同其他类型职业锚存在着一点程度的重叠（四）安全/稳定性职业锚：1）追求安全、稳定的职业前途2）注重情感的安全稳定3）对组织具有较强的依赖性4）个人职业生涯的开发和发展往往会受到限制（五）自主/独立型职业锚：1）希望随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯、时间进度和生活方式2）追求在工作中享有自身的自由，有较强的职业认同感3）自主/独立型职业锚与其他类型的职业锚有明显的交叉（六）服务奉献型职业锚：1）希望职业能够体现个人的价值观，他们关注工作带来的价值观2）希望职业允许他以自己的价值观影响雇佣他的组织或社会3）他们对组织忠诚，希望得到基于贡献的、公平的、方式简单的薪酬4）认可他们的贡献5）他们需要来自同事及上司的认可和支持（七）挑战性职业锚：1）他们认为可以征服任何事情或任何人2）一定水平的挑战是至关重要的（八）生活型职业锚：1）最需要的是弹性和灵活2）更关注组织文化是否尊重个人和家庭的需要，以及能否与组织之间建立真正的心里契约10.完整生活计划：1）发现需要做的工作2）将我们的生活编制成一个有意义的整体3）连接家庭和工作4）多元的价值观和开放的世界观5）管理个人的转换盒组织的变化6）探索精神性的和生活你的目标11.格林豪斯的职业生涯发展的五阶段理论：1）职业准备阶段（0~18岁）2）进入组织阶段（18~25岁）3）职业生涯初期（25~40岁）4）职业生涯中期（40~55岁）5）职业生涯后期（55岁直至退休）第四章职业生涯早期1.组织在立业期的行为：1）有效的招聘2）帮助员工制定职业定向计划3）给予员工有挑战性的工作4）第一个上司的不断鼓励5）有效地提供建设性的反馈6）鼓励师徒关系和其他支持2.个人在成就期的行为：1）制定实现目标2）了解当前工作的绩效和职责3）探索升迁之路4）获得回报3.组织在个人成就期的行为：1）提供具有充分挑战性和相应职责的工作2）进行持续的绩效评估和有效的反馈3）构建既现实又灵活的职业通道4）鼓励员工进行职业考察第五章职业生涯中期1.职业高原现象：是指员工在职业中期可能会面临职业渠道的选择越来越窄，发展机会越来越少的困境。2.诱使人们改变职业的原因：1）个人方面的一些因素会影响职业变动，个人对现有职业生涯或生活方式的不满，是引起职业变动的强力诱因。2）一些环境因素也能导致职业变动，失业或面临失业的威胁当然使人改变自己职业生涯道路的直接诱因3）技术上的变化、经济上的压力、公司重组或缩减规模、薪酬制度的变化、工作的要求提高等4）职业变动的重要一个原因是一份比当前职业更诱人的工作。3.职业生涯中期遇到的问题：1）缺乏明确的组织认同和个人职业认同2）现实与职业理想不一致3）职业环境的不适应4）应对变化的能力不足5）人际关系欠佳