第一章人力资源概论.

第一章人力资源概论人力资源管理与开发􀂾管理思路：（1）人力资源管理是每一位管理者的职责，不仅仅是人力资源管理部门的工作（2）赢得雇员的献身精神，是成功人力资源管理的基石。企业人力资源管理实践，有助于雇员献身精神培养􀂾研究主题：组织利益与个人利益相结合；个人期望与组织使命相结合；企业发展和员工个人发展一致性世界各国都在研究人力资源开发与管理问题美国《幸福》杂志对美日两国成功与失败的企业做了一次比较调查，结果发现几乎所有成功的企业都具有下列特征：以人为本，尊重个人对员工的需求经常进行评估重视企业内部沟通重视员工发展的长远规划重视优秀人才的选拔与培养世界各国都在研究人力资源开发与管理问题教学目的：通过本课程学习，深入了解人力资源管理的背景、发展动态，了解中国企业人力资源管理的研究与实践深刻认识在该领域，企业面临的人力资源管理的主要问题通过案例分析，掌握和运用人力资源管理理论，优化员工素质、提高团队绩效、实现组织变革；积极探索并创造在经济全球化、管理多样化和知识经济的背景下，适合我国文化背景的人力资源管理模式教材与参考书加里·德斯勒[美]著，《人力资源管理》（第十版），中国人民大学出版社张德主编，《人力资源开发与管理》（第三版），清华大学出版社卢绍华等著，《人力资源管理与开发》（第2版），清华大学出版社彭剑锋主编，《人力资源管理概论》，复旦大学出版社余凯成等著，《人力资源管理》，大连理工大学出版社胡君辰等著，《人力资源开发与管理》，复旦大学出版社张一弛著，《人力资源管理教程》，北京大学出版社推存期刊及报刊《中国经营报》《中国企业家》《世界经理人》《世界经理文摘》《中国MBA》《经济管理》《中国劳动》《中国人力资源开发》《管理世界》你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建一个IBM公司。——IBM公司的创始人沃森带走我的员工，把工厂留下，不久后，工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久我们还会有一个更好的工厂。——美国钢铁大王安德鲁.卡内基学者、企业家的真知我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。——杰克·韦尔奇造物之前造人。——松下幸之助所谓企业管理，最终就是人事管理。对人的管理，就是企业管理的代名词。——德鲁克优秀公司之所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。——汤姆·彼得斯绝大多数人在工作中仅发挥了30%左右的能力。人力资源管理每进步1%，企业绩效会提高5%。具有健全人力资源管理实践的组织，与那些具有较不健全实践的组织相比，每利润、利润增长和总体绩效的水平都比较高。问题？答案！激烈竞争形成人才开发热潮经济竞争靠科技、靠人才！人才观的落后导致一个社会、国家的落后美国和前苏联的人才观比较苏联人：到德国抢好机器、设备、仪器美国人：搜索队、德国科学家名单、100架飞机抢人才结论：科技发展、经济发展、人才竞争激烈的国际背景，世界各国都在积极研究人力资源开发与管理的对策，才形成了对人事管理学科、人事工作如此大的推动力、影响力。人力资源管理和人力资源30％－70％的人力资源潜力员工效率100%0HRM台塑集团董事长王永庆发现人才及其人才观一个青年人找工作案例答案——人力资源管理主要内容人力资源管理的基本概念组织与人力资源管理的关系人力资源管理的发展人力资源管理体系21世纪人力资源管理一、人力资源管理的基本概念什么是人力资源？什么是人力资源管理？（一）什么是人力资源人力资源(通俗定义)：参加劳动的人员的总称。人力资源(学术定义)：能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。产业社会森林、河川等自然资源农耕社会原始社会土地资源资本、技术等资源后期产业社会人力资源资源是有限的创意是无限的人力资源的重要性时代的变迁70年代靠劳力劳动力80年代靠财力生产力90年代靠智力竞争力二战前人类争夺的是资源二战后人类争夺的是市场21世纪人类争夺的是时间未来的竞争是科技的竞争，其实质是人才的竞争。外国大公司快步进入中国：日本丰田、本田、三菱、日产等汽车公司把开拓中国市场作为他们的战略，扩大中国的生产基地。争时间、争速度唯一的方法是管理开发好人力资源。合作、团队精神最重要。人力资源是现代组织的首要资源人口构成示意图⑥老年就业人口③失业人口⑤其他人口④暂时不能参加社会劳动的人口病残人口①未成年就业人口16岁男60岁，女55岁未成年人口劳动适龄人口老年人口②适龄就业人口说明：潜在的人力资源数量由阴影的六个部分构成。现实的人力资源数量由①②⑥三个部分组成。讨论隐性失业在中国人口老龄化提前退休童工问题农民工问题企业人力资源数量的确定正式职工合同工临时工人力资源的质量构成体质智力知识技能劳动态度心理素质人力资源的质量分类人力资源=人力+人才人力：靠提供体力和时间来获得报酬的人。人才：靠提供知识来获得报酬的人。讨论:区别两类人力资源的意义供需关系的差别流失率方面的差别工资设计的差别激励方式的差别工作满意度的差别人力资源的特点人力资源特点主动性可变性可再生性时效性社会性人能够主动地、有意识的认识和改造世界，人是生产力中最活跃的因素……人力资源的主动性人的一生是有限的，也是无限的……人力资源的时效性人力资源的可再生性在国民经济中，人力资源收益的份额正在迅速超过自然资源和资本资源。劳动力的市场价格和人力资源投资收益率不断上升，同时，高质量人力资源与低质量人力资源的收入差距也在扩大。人力资源是一种社会资源，其所有权应当归于社会，而不是某一社会经济单位……人力资源的社会性人在使用过程中它发挥作用的程度可能会有所变动，从而具有一定的可变性……人力资源的可变性中国人力资源的特点(1)人力资源数量上非常丰富。(2)劳动年龄人口呈较快的增长。(3)劳动力整体科学文化水平低、素质差。存在的问题:结构上:人口总量过剩与结构性人才短缺配置上:新型的管理体制不系统开发上:适应性培训缺乏激励上:合理的分配制度没有（二）什么是人力资源管理？人力资源管理（Humanrescourcesmanagement，简称HRM）是指为了完成组织管理工作和总体目标，影响员工的行为、态度和绩效的各种组织管理政策、实践及制度安排。人力资源管理的基本目的就是“吸引、保留、激励与开发”组织所需要的人力资源。人力资源管理的特点人：自由是人的天性管理：控制人的自由人力资源管理：是解决人类本质矛盾的过程二、组织与人力资源管理的关系组织目标•组织所面临的主要的战略问题是什么？•我们的目标是什么？•我们的优势是什么？有哪些不足？我们的机会和威胁是什么？•实现我们目标的关键性因素是什么？人力资源管理•我们的人力资源如何强化我们的优势？避免劣势？在开发和激励员工方面我们有哪些机会？在技能短缺和关键员工保留方面我们面临哪些问题？•我们需要什么样的组织形式来实现目标？•有哪些主要的战略性问题是组织设计和人力资源管理应考虑的？•员工的素质，工作动机和工作态度是促进还是阻碍了组织的成功？•我们的业务领域是什么？•在这一领域中我们需要什么样的员工？1组织目标与人力资源管理的关系讨论为什么人力资源管理在企业最重要,但人力资源部不是企业最重要的部门？人力资源部如何才能得到各部门的配合？2人力资源管理的角色定位人力资源管理内容在企业内的分工高级管理人员职能管理人员直线管理人员企业人力资源管理不仅仅是人力资源部门的事情，也是全体管理者及全体员工的责任。高级管理人员组织机构设计重大人事变更公司的薪酬方案公司重大人事政策的提议和批准职能管理人员定岗定编的把关招聘工作的两头组织培训制定考核方法，组织考核日常薪酬管理劳动合同，各种保险人事制度和政策的起草劳动人事档案的登记直线管理人员的职责劳动纪律管理用人方案的建议增人建议权减人决定权招聘员工的中间环节组织执行考核方案建议或执行奖励方案员工关系与沟通人力资源专业工作者的六点胜任特征品行好参与战略决策与执行懂业务知晓人事法规与政策掌握人事管理技能亲和力强、易沟通人事管理人力资源管理管理环境国内、组织内部全球、组织外部管理导向注重成果注重过程管理视角视人力为成本视人力为资源管理机构事务性、执行层战略性、决策层部门性质非生产性、非效益性生产与效益部门与其他部门的关系职能式合作关系管理人员专家通才HRM实践集中于个人，范围狭窄集中于群体，范围广泛管理活动性质被动反应型主动开发型管理重点以事为中心的绩效考核强调人与事统一发展的人力资源开发管理对象员工劳资双方管理深度注重管好现有人员更注重开发员工的潜能管理方案例行的变化的、挑战的劳资关系从属的、对立的平等的、和谐的3人力资源管理与人事管理的区别19世纪中20世纪初20世纪60年代70年代80年代90年代年代一般员工工头普通管理者中层经理高层管理者企业最高领导层管理者层次人力资源管理的功能档案记载制度管理人事管理人事与员工关系人力资源管理人力资源战略三、人力资源管理的发展•处理日常的、重复性的事务•当前工作•行政管理•处理非常规的事务•长期性工作•专业知识技能•战略性咨询与服务事务性工作战略性工作人力资源管理的发展人事管理人力资源管理战略型人力资源管理传统的人力资源管理组织特征新人力资源管理组织结构人力资源部门角色的重新定位战略伙伴专家（顾问）员工服务者变革的推动者职业化行为能力评价体系1.划分职类、职种、职级。2.确立各类各级任职(晋升)标准。3.建立在任职资格基础上的职位说明书。招聘管理晋升管理调配管理人力资源规划(年度计划)1.分析未来人力资源供需关系(数量、结构、素质)。2.确定人力资源补充、调整、素质提升方案。素质评价体系1.确定业绩与员工素质匹配关系。2.提出战略性改善路径。考核体系1.确定各中心、各部门KPI指标。2.制定考核制度(方式、方法及应用)。薪酬体系1.制订价值分配基本原则和工资政策。2.确定价值等级、工资结构和支付方式。培训体系1.依据人力资源战略设计培训体系。2.结合职业发展制定员工培训计划。考核管理薪酬管理培训管理人力资本增值职业发展能力提升做好工作育用留选素质能力测评基于KPI的业绩测评四、人力资源管理体系员工职业化管理是人力资源管理的基础性工作，与其他功能模块有着密切的关系。职位分析职业化管理绩效管理人员招聘晋升调配继任计划培训开发薪酬管理激励体系建设绩效管理体系建设培训发展体系建设各级员工战略规划与目标实现各项战略目标层层计划优化的组织结构和岗位设置制度规范体系业务模式与业务流程检查推进人力资源管理体系开放多种职业通道建立职业发展通道,强化员工激励,留住人才并充分挖掘员工潜力，合理配置人力资源。领导者管理者监督者管理类资深专家高级专家专家专业/技术类有经验者初做者人力资源管理体系16种提高竞争优势的人力资源管理实践就业保障招聘时的挑选高工资激励性的薪资员工持股信息分享参与和授权团队和工作再设计培训和技能开发交叉使用和交叉培训象征性的平等主义工资浓缩内部晋升长期展望对实践的衡量贯穿性的哲学（五）21世纪人力资源管理人力资源管理及其理论的变化变化的主要原因是职务（工作）与人的变化职务变化–技术的变化所引起人的变化–价值观的变化所引起外部环境和内部环境的变化外部环境：？内部环境：？刺激反应模式：主观需求结构刺激反应1反应2知识经济社会与人力资源管理传统的生产3要素(土地、劳动、资本)外，知识成为基本经济活动的媒介创新能力,思维、想象力等要素结合的软性竞争力成为知识社会所关注的问题知识管理的核心主体是人,通过人力资源所具有的知识来创造高附加价值是竞争力的源泉知识经济社会与人力资源管理Digital经济/信息社会网络空间的出现快速（超越时空）共有信息重视个人价值价值观的多样化范式的转变怎样创造、传播、普及或共有