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1人力资源管理复习提纲第一章绪论世界上的资源可分为四大类：人力资源、自然资源、资本资源和信息资源（一）人力资源必须从其内涵和特性两方面去分析。从内涵上看：人力资源是能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。特点：1不可剥夺性2时代性3时效性4生物性5能动性6再生性7增值性（二）人力资源管理概念包括：宏观人力资源管理、微观人力资源管理宏观人力资源管理，是在全社会范围内，对人力资源的计划、组织、配置、开发和使用的过程。微观人力资源管理，是对人力资源获取、整合、保持、开发和控制与调整等方面所进行的计划、组织、协调和控制等活动。人力资源管理的概念可从这几方面理解：1、人力资源管理最终是为了支持组织目标的达成，人力资源管理的各项工作为组织的战略服务；2、通过规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方面，达成组织目标；3、通过对人与人、事与事、人与事三者间相互关系的管理，进而达到间接管理生产过程的目的；4、注重人与事的匹配上，并不是被动地使人消极地适应事情的需要。5、通过计划、组织、协调和控制等手段实现人力资源的获得取、整合、保持、开发、控制与调整；6、人力资源管理不仅是人力资源管理者的工作。（三）人力资源管理目标：1、建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。2、通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的。3、通过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织目标。人力资源管理的主要功能为：1获取2整合3保持4开发5控制与调整（四）人力资源管理的活动领域：1、工作分析与工作设计2、人力资源规划3、招募与甄选4、培训与开发5、绩效考核6、薪酬、奖金和福利2（五）人力资源部门的结构：1、小型企业2、大型企业（六）人力资源管理的模式：第一种模式：产业（工业）模式（industrialmode），20世纪50年代之前第二种模式：投资模式（investmentmodel），20世纪60-70年代第三种模式：参与模式（involvementmodel），20世纪80-90年代第四种模式：高灵活性模式（high-flexmodel），20世纪90年代人力资源的发展历史，从其产生到现在经历了四个主要的发展阶段：1、初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心2、人事管理阶段：以工作为中心3、人力资源管理阶段：人与工作的相适应4、战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度人力资源战略（humanresourcestrategy）是一种职能战略。人力资源管理就是制定、实施和监控这种人力资源战略的过程，人力资源战略管理的目的就是要实现企业人力资源管理活动与企业战略的一致。★人力资源战略的类型：舒勒认为人力资源战略可以分成1）累积型2）效用型3）协助型人力资源战略的特征：1）人力资源战略提出总体方向，包括各种方案或者活动计划，涉及多种职能，有时时限会超过一年。2）人力资源战略提出实现企业战略的行动计划的焦点。3）人力资源战略与其他企业中的战略一样，一般也要经过自上而下或者自下而上的方式来制定。人力资源战略与企业战略的关系类型：1）整体型2）双向型3）独立型人力资源管理面临的现实挑战：1）经济全球化的冲击。2）多元文化的融合与冲突。3）信息技术的全面渗透。34）人才的激烈争夺。人力资源管理者所应具备的能力：1）经营能力2）专业技术知识与能力3）变革管理能力4）综合能力第二章工作分析泰罗对工作分析研究的主要贡献是：1）寻找最佳的工作方法2）采用物质刺激来维持工作的积极性。工作分析的基本概念分两大部分：第一部分即个人层面的相关概念：1）要素2）任务3）职责4）职位5）职务6）职业7）职业生涯第二部分即组织层面的纵向划分相关概念：1）职级2）职等工作分析的意义：1）为人力资源管理各项功能决策提供基础。2）通过对人员能力、个性等条件的分析，达到“人尽其才”的效果。3）通过对工作职责、工作流程的分析，达到“人尽其才”的效果。4）通过对工作环境、工作设备的分析，使人与物相互配合，相互协调。5）科学评估员工的绩效，有效地激励员工。工作分析的作用：1）人力资源规划2）招聘与甄选3）员工作任用与配置4）培训5）绩效评估6）薪酬设计7）职业生涯设计工作分析原则有：1）目的原则2）职位原则3）参与原则4）经济原则5）系统原则6）动态原则收集工作信息的基本方法：1）观察法（观察法需注意几个原则：1、稳定原则2、信任原则3、隐蔽原则4、详尽原则5、代表性原则6、沟通原则）2）访谈法（需要把握几个原则：1、尊重原则2、互动原则3、倾听原则）3）问卷法（1、开放式样2、封闭式）4）写实法5）参与法工作分析流程有：1）准备阶段，这一阶段解决的问题有：1、获得管理层要核准2、取得员工的认同3、建立工作分析小组4、明确工作分析的总目标和任务5、明确工作分析的目的6、明确分析对象7、建立良好的工作关系。2）收集信息阶段，包括：1、选择信息来源（应注意：1、不同层次的信息提供者所提供的信息存在不同程度的差别；2、应站在公正的角度听取不同的信息；3、要结合实际）2、。选择收集信息的方法和系统（方法有：1、观察法；2、访谈法；3、问卷调查法）3、确定收集信息的原则4、确定信息收集的内容（包括：1、工作活动信息2、工作中人的行为信息3、工作中所使用的机器人4、工作的绩效标准信息5、工作背景信息6、对工作人员的要求信息）3）分析阶段，是工作分析的核心阶段（包括：1、工作名称分析2、工作规范分析3、工作环境分析4、从事工作条件分析（包括：1、工作知识2、智力要求3、熟练及精确度4、经验5、教育与训练6、身体要求7、工作胜任能力））4）描述阶段，通常工作分析所获得的信息可以职位说明书（工作说明书、工作规范）、业绩指标。薪酬标准以及工作分类依据等四种书面形式来表示，其中职位说明书是重点。5）运用阶段，主要有两部份：1、培训运用工作分析结果人员；2、根据工作分析的结果制定各种具体的应用文件6）反饭与调整阶段4职位分析问卷法（PAQ），是由麦考密克、珍纳尔与米查姆设计的。职位分析问卷分为六大方面：1）信息输入2）心理过程3）工作输出4）人际活动5）工作情景与职务关系6）其他方面★职位分析问卷分的评分标准分为：1）信息使用度（U）2）耗费时间（T）3）适用性（A）4）对工作的重要程度（I）5）发生的可能性（P）6）特殊计分（S）工作说明书的编制时应注意的问题：1）获得最高管理层的支持2.）明确工作说明书对管理的重要性3）工作说明书应该清楚明确、具体且简单4）工作说明书必须随组织机构的变化而不断更新工作规范的主要作用：1）人力资源规划2）平等就业机会3）绩效评估4）培训和发展5）薪酬6）招聘与甄选职位说明书包含的内容：1）职位基本信息2）职位设置目的3）在组织中的位置4）工作职责5）衡量指标6）工作环境与条件7）任职资格标准工作轮换的缺点（不足之处）：1）会使培训费用上升2）当员工在原岗位上工作效率高时，如将轮换到另一岗位上，会影响现有生产力。3）需重新适应和调整自己与周围人的关系。管理人员如何才可使员工的工作得以丰富化：1）任务组合，2）建构自然的工作单元3）建立员工——客户关系4）纵向的工作负荷5）开通信息反馈渠道第三章人力资源规划第一节人力资源规划概述人力资源规划是人力资源管理所有活动的基础和起点。一、人力资源规划的定义（humanresourceplanning）1、从广义上，人力资源规划是“根据变化的环境对组织的人力资源需求进行分析，并为满足这些需求而设计必要的活动”。2、从狭义上，人力资源规划是根据组织的战略目标和外部环境的发展变化，合理地分析和预测对人力资源的需求和供给情况，并据此制定出相应的计划或方案，以保证组织在适当的时候获得适当数量、质量和种类的人员补充，满足组织和个人的需二、人力资源规划狭义定义包含三个含义：1、人力资源的的制定依据是组织的战略目标和外部环境。2、保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应。3、人力资源规划在实现组织目标的同时，也满足个人利益。三、人力资源规划的目标：总体目标是尽可能有效地配置人力资源，为实现组织目标服务。四、人力资源规划应解决的基本问题：1、组织人力资源现状、数量、质量、结构52、组织为实现战略目标对人力资源的要求3、如何进行人力资源的预测4、如何来弥补组织人力资源理想与现状之间的差距。五、人力资源规划的作用主要表现在：（简答）1、是组织战略规划的核心部分（选择）2、是组织适应动态发展需要的重要条件3、是各项人力资源管理实践的起点和重要依据4、有助于控制人工成本（人工成本中最大的支出是工资）5、有助于调动员工的积极性第二节人力资源规划的内容与程序一、人力资源规划分为：（选择）1、长期规划，是5-10年或更长的战略性计划，比较抽象。2、中期规划，介于长期和短期之间，对组织人力资规划具有方向性和指导作用。3、短期规划，是1-3年的执行计划，一般而言任务清晰、目标明确，是中长期规划的贯彻和落实。二、人力资源规划（具体规划）包括的内容：（选择）1、岗位职务规划组织要依据自己的近远期目标、劳动生产率、技校设备工艺要求等状况确定相应的组织机构工作标准与规范，进而制定定岗定编计划。2、人员配置规划（包括：①人力分配规划；②晋升规划；③调配规划；④招聘规划；⑤退休解聘规划）3、人员补充规划4、教育培训规划5、薪酬激励规划6、职业生涯规划五、人力资源规划的原则：（选择）1、兼顾性原则2、合法性原则3、实效性原则4、发展性原则六、人力资源规划的流程（阶段）：（简答（三个阶段）、论述加包括内的内容）1、划分析阶段包括：①对组织的内外部环境进行分析；②分析组织现有人力资源状况62、制定阶段包括：①预测人力资源需求；②预测人力资源供给；③制定人力资源供求政策；④制定人力资源的各项规划3、评估阶段包括：人力资源规划的调整和人力资源规划的评估；主要是对有效性进行评估（选择）预测人力资源需求包括人力资源的数量、质量和结构三个方面。预测人力资源供给包括现有的人员的数量、技能、职责以及薪水。第三节人力资源规划的预测技术一、人力资源需求预测的定义人力资源需求预测是人力资源主管根据组织的战略目标、发展规划和工作任务，在综合考虑了各种因素的影响后，对组织未来人力资源的数量、质量和时间进行估计的活动。二、影响组织人力资源需求的因素有：1、组织外部环境因素2、组织内部因素组织的战略目标规划是影响人力资源需求最重要的因素（选择）3、人力资源自身因素三、人力资源需求预测分为（确定人力资源需求的程序）：（括号内的只看）1、现实人力资源需求预测2、未来人力资源需求预测3、未来流失人力资源预测四、人力资源需求的预测方法：1、德尔菲（Delphi）法，又叫做专家评估法由美国兰德公司于20世纪50年代发明，是一种定性预测技术，此方法一般采用问卷调查方式2、经验判断法，是一种主观预测的方法，即管理人员凭借自己的经验。此方法完全依靠管理人员的个人经验，所以预测结果的准确性不能得到保证。3、趋势分析法（trendanalysis）4、比率分析法（ratioanalysis）5、散点分析法（scatterplot）6、回归预测法（regressionanalysis）定量预测技术7、计算机预测法计算机预测法是组织人力资源需求预测技术中最复杂也是最精确的一种方法，但目前还没有一种被大家公认的通用软件系统被广泛应用于人力资源需求预测中。五、影响人力资源供给的因素可以分为两大类：1、地区性因素（具体）2、全国性因素（宏观）7六、组织人力资源供给来自两个方面：组织内部和组织外部。组织人力资源供给预测也包括两个方面：组织内部人力资源供给预测和组织外部人力资源供给预测。七、人力资源预测一般先进行组织内部供给预测，在进行组织内部人力资源供给预测时，需要详细的评估组织内部现有人力资源状态和他们的运动模式，即离职率、调动率和升迁率。（选择）八、组织内部人力资源供给预测的内容包括：1、预测组内部人力资源状态2、关于组织内部人力资源运动模式的