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第一章人力资源开发与管理理论的基础（一）人力资源（重点）识记：人力资源的特征：1.人力资源的时效性和连续性2.再生性与能动性3.无形性与有形性4.有限性与无限性5.社会性和增值性人力资源的质量：体质智力文化程度技能精神品质人力资源理论的演进：早期萌芽推广过渡突破发展新的研究趋向理解：人力资源的涵义:指能够通过劳动过程实现价值创造的人所具有的知识、智力、技能和体能的总和。人力资源的能动性：人力资源具有自我发展的能动性具有自由流动的能动性具有积极发挥作用的能动性人力资源的数量和质量：人力资源的质量即有劳动能力人口的总体素质水平。通常从五个方面来衡量人力资源的质量：一是体质，即劳动力的身体素质；二是智质，即劳动力的智力素质；三是文化程度，即劳动者的文化素质；四是技能。即劳动者具有的从事一般性工作和专业性工作的能力；五是精神品质，主要指劳动者的劳动价值观及职业道德水准。（二）人力资本（次重点）识记：人力资本：是指人们以某种开发性投资获得，并能在未来取得收益的能力或技能，这种能力技能可依照某种价值标准予以量化以及按照市场价格进行评估和交易。人力资本的特征：①人力资本形态的依附性与无形性②人力资本权属的绝对性和相对性③人力资本运行的再生性和增值性④人力资本价值的可变性和风险性人力资本理论的演进：理解：人力资本的形成：①卫生保键投资②教育投资③职业培训投资④人力迁移投资⑤干中学投资（三）人性假设(次重点)识记：人性本善论人性本恶论理解：经济人假设第一、人的天性理不喜欢工作的，只要有机会，就会逃避工作。第二、人是由经济利益诱发工作动机的，并且谋求利益最大化，只有金钱和其他的物质利益才能激励他们努力去工作。第三、多数人没有什么野心，宁可受别人指挥，也不希望主动承担责任，所以只能被动轩接受工作。第四、人的生理需要和安全需要高于一切第五、人的感情是非理性的，难以自律，易受他人或外部因素影响第六、人总是以自我为中心，对组织目标并不关心，所以往往要用强制手段来迫使他们为完成组织目标而工作。社会人假设第一、人的工作动机主要是由社会需求引起的，同事间的交往可以使其获得认同感从而满足组织员工的社交需求第二、工业革命和工业机械化的结果使工作本身变得毫无意义，因而必须从工作的社会关系中寻求寄托第三、组织员工最希望管理人员能满足自己的社会需要，上级满足其社会需要的程度决定了他们的工作积极性第四、人受其所属非正式群体的人际关系影响力，要比管理者所单纯给予的经济诱因及控制监督更为重要自我实现人假设第一、人并非生来就是懒惰与厌恶工作的，人们运用体力和脑力从事工作，如同游戏和休息一样是自然的。第二、人是否愿意工作主要取决于控制条件，外部控制和惩罚不足以促使人们努力工作，而人更愿意选择在内部的自我指挥和自我管理下完成工作任务第三、人最大的工作报酬不是外部的物质因素，而是通过实现组织目标而获得个人的自我满足、自我实现的需要第四、大部分人有丰富的想象力、智能、创造力和责任心来解决组织中的问题，实现组织目标，并非只有少数人才具有这些能力（四）人力资源开发与管理的原则（一般）识记：人力资源开发与管理的原则①系统优化②能级动力原则③反馈控制原则④弹性冗余原则⑤互补增值原则⑤利益相容原则⑥竞争强化原则第二章人力资源开发与管理思想的演变（二）从传统人事管理到人力资源管理（重点）识记：工业革命时期的人事管理思想：18世纪末到19世纪末的工业革命席卷欧洲和美洲，该时期的工人管理实践被称为人事管理，其特点是一切以工作或生产为中心，把人看成机器，忽视人性的存在，绝大多数的劳动者在强权的逼迫下被迫接受恶劣的工作条件与低廉的劳动报酬，对员工的主要管理方式以强权管理为主，简单粗暴、专制性强，到了后期才有所松动。这时期人事管理思想的核心是劳动分工问题，思想基本上以经验为主，在劳动分工的基础上对每个工人的工作职责进行界定，实行具有激励性的工资制度，推行职工福利制度，对工人的工作业绩进行考核等，这些人事管理思想是人事管理理论的雏形。科学管理时期的人事管理思想从19世纪末至20世纪20年代是科学管理时期，管理从经验阶段步入科学阶段，人事管理的一些基本职能在这一阶段初步形成，同时，专门的人事管理部门在这一阶段也出现了，负责招聘录用、纠纷处理和工资行政等事务，所有这些都标志着人事管理体制的初步形成。人事管理工作队的大部分内容是按照既定的流程做事情，人事管理开始在甄选、培训与晋升等方面发挥越来大的作用，提高劳动生产率，是这一时期人事管理思想的主题。泰勒的科学管理理论就是对组织中的员工进行有目的的管理以提高组织的工作效率，用“科学”的方法替代“经验”的方法，提出了工作定额原理，提倡对员工进行挑选和培训，倡导劳资双方的“合作”，实行有差别、有刺激性的奖励工资制度。众多雇主采用他的理论和方法，大大提高了生产率，科学管理思想的出现，宣告了科学管理时代的到来，这些思想奠定了人事管理学科的基础，人事管理理论开始形成。理解：霍桑实验：其主要观点是：1、人是“社会人”2、霍桑试验提示了对人性的尊重、人的需要的满足、人与人的相互作用以及归属意识等对工作绩效的影响，人受重视的感受能调动其工作积极性3、非正式组织影响劳动生产率应用：传统人事管理与现代人力资源管理的区别1.管理的观念不同,传统的人事管理视人力为成本,以降低成本为宗旨.而现代人力资源管理不仅认为人是一种成本,而且视人力为四大资源中的第一资源,通过科学管理可以升值和增值通过开发可以发挥其最大的潜能,并使这种潜能转化为现实成果,使其次效用增值,形成贡献,从而推动组织的发展.2．管理的模式不同，传统的人事管理多为“被动反应型管理”，视人事管理为低层次的管理事务，把职工作为单纯的被管理处置、安排的对象，职工只扮演着被动消极的角色。而现代人力资源管理则为“主动开发型管理”，通过尽力创造各种条件，启发与培养职工对组织的归属感、忠诚心和责任感，通过吸收职工参与日常管理及有关决策的民主化活动，充分开发和培养他们的潜能，尽可能满足他们的需要与期望。3．管理的中心不同。传统的人事管理主要以事为中心，讲究组织和人员调配，它要求因事择人，过分强调适应工作，没有认识到人是一种宝贵的资源，现代人力资源管理是以人为中心，把人看成是具有内在的建设性潜力的因素，为他们提供，（三）从人力资源管理到人力资源开发(次重点)识记：需求层次论双因素理论X理论理解：知识经济的特点人力资源开发与人力资源管理的关系第三章人力资源开发与管理的环境分析（三）人力资源开发与管理的环境因素（次重点）识记：人力资源开发与管理的外部环境因素人力资源开发与管理的内部环境因素理解：人力资源开发与管理的经济环境因素第四章不同部门的人力资源开发与管理（一）企业人力资源开发与管理（重点）识记：企业人力资源开发:指运用多种社会资源,通过各类有效方式积极发掘人力资源的智和体能潜力,不断提高人力资源的智能和体能素质以适应企业生存和发展客观需求的行为.理解：企业人力资源管理:是为了实现既定的目标,采用计划、组织、领导、监督、激励、协调、控制等有效措施和手段，充分开发和利用企业组织系统中的人力资源所进行的一系列活动的总称。企业人力资源管理的特征：企业人资源管理将“人”看成是具有内在建设性潜力的因素，把“人”作为一种使企业及其相关的组织在竞争中生存、发展的特殊资源加以开发利用。企业人力资源管理重视企业岗位劳动定额的科学核定，企业劳动组织机构的倒塌调整及企业内部劳动力的优化组合，重视在此基础之上大力提高企业的劳动生产率。企业人力资源管理注重为企业员工创造条件，包括建立与完善合理的企业人员内部流动机制、职务任免机制与信息交流反馈机制，使员工的主观能动性得以充分调动、各种潜能得以充分发挥。（二）政府部门人力资源开发与管理（次重点）识记：政府部门：又指国家行政机关，是指一个国家的统治阶级运用公共权力，组织和管理社会公共事务的机关，是国家机构的组成部分，是统治阶级实施其政策的主要工具。公共事务的特点：1、公共事务是指以提高全社会公众整体的生活质量和满足全社会公众共同利益为目标的一系列管理活动。具有以下特点：公益性，是指公共事务管理的受益者应为全体社会成员，而且一些人享用公共物品带来的利益不能排除其他一些人同时从公共物品中获得利益，因为它强调的是社会整体的公共利益。2、非营利性，①投资上的非营利性，②在一般情况下，社会公众在享受公共服务带来的利益时不需要交费，但有时为了弥补公共事业的经费不足，或者为了均衡社会公众享受公共服务的利益差别，也可以采取收费的方法，但是，这种收费不以营利为目的。3、阶级性，社会的共同利益必然反映出占统治地位集团或阶级的利益，通过公共政策的制定和管理机构的设置实施利益维护。4、权威性，公共事务的管理者依据公共权力进行管理，本身就具备了公共管理中的权威性。公共权力的特点：公共权力是指公共机构处理公共事务的权力，公共权力的特点主要体现在：1、相对独立性，公共权力要承担起维持社会生活的基本秩序、调节社会成员和不同群体的利益冲突以及控制社会秩序和社会生活方式的发展方向等各种职能，同时，公共权力的取得和行使是以相应的义务履行或责任承担为交换基础2、强制性和非强制性，公共权力的强制性是指社会成员必须服从公共权力，非强制性，是指通过说服、引导而使社会成员服从公共权力。政府部门人力资源管理的特征：战略性预见性动态性理解：政府部门人力资源：小范围的概念界定中范围的概念界定大范围的概念界定政府部门人力资源的角色分析：政府公务员是国家机器的重要组成部分政府公务员是宪法和法律的执行者与捍卫者政府公务员是社会的公仆政府公务员是专业化的国家人力资源政府部门人力资源开发的途径1、政府整体性人力资源开发—公务员能力开发的战略选择2、心理素质的培养—公务员能力开发的基础1）、控制过激情绪，稳定心理平衡2）、调控行为反应，稳定身心平衡3）、调节人际关系，稳定心理环境3、教育开发—公务员能力开发的关键1）、严格选拔制度，端正学习风气2）、改进开发手段，减轻工学矛盾3）、键全开发体系，保证开发质量4）、改善开发方式，以能力开发为方向5）、强化四个观念，提高公务员素质4、使用开发---公务员能力开发的重点1）、牢固树立“能力本位”的用人思想2）、练就识人的火眼金睛5、医学院培养医生的方式---公务员能力开发的有效方式如同医学院的学生要学习解剖学、。。。。。第五章人力资源战略与规划（一）人力资源战略（次重点）识记：人力资源战略:人力资源战略是为推动组织目标实现,针对组织的内外环境变化和战略目标诉求而制定与实施的人力资源整体规划.理解：人力资源战略的特点：整体性与兼容性稳定性与灵活性适应性与协同性（二）不同发展阶段的人力资源战略（一般）识记：人力资源战略的形成和发展理解：组织成长阶段的人力资源战略（三）人力资源规划（重点）识记：人力资源规划的类别a)以人力资源规划的时间期限为标准划分b)以人力资源规划作用的层次为标准划分c)以实践的范围为标准划分人力资源规划的作用1、有利于实现组织总体人力资源战略目标和发展规划2、确保人力资源开发与管理活动的有序进行3、有利于调动员工的积极性和创造性理解：人力资源规划的涵义‘人力资源就是根据组织发展要求和环境不断变化而导致的组织对人力资源的供给和需求变化，进行科学的预测和分析，并采取相应的政策和措施，以使组织的人力资源达到供需平衡，使组织和员工利益实现双赢。人力资源规划的内容人力资源总体规划的内容专项业务规划的内容应用：人力资源规划的程序①信息收藏②人力资源需求预测③人力资源供给预测④确定人力⑤资源的净需求⑥制定人力资源规划⑦人力资源规划的评估与反馈（四）人力资源的需求预测和供给预测（次重点）识记：人力资源需求预测人力资源需求预测是指以组织的战略目标，发展规划和工作任务为出发点，综合考虑各种因素的影响，对组织未来人力资源需求的数量，质量和时间进行估计的活动。预测的结果应该与实际情况不断比较，并逐渐加以调整，使预测结果与实际情况不断接近，提高预测的准确度。人力资源需求预测的方法人力资源供给预测的方法理解：人力资源供需平衡措施人力资源供需平衡