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第一章工作分析概述1.工作分析：是人力资源管理的基础工作,是人力资源管理科学化、规范化的前提和基础。2.任务：是实现某一特定目的所从事的具体活动。例如销售人员出售产品。3.职责：是指由一员工承担的各项任务组成的工作活动。例如市场调查员的职责包括设计市场调查表、发放调查表、对调查表进行必要的解释和说明。4.岗位：是在一定的时间内，企业中由特定人员所承担的一项或多项职责的集合。5.工作：是一组主要职责相近的岗位的集合。6.职业：是指人们的社会中所从事的作为主要生活来源的工作。7.工作分析的原则：(1)系统原则能级原则标准化原则最优化原则8.工作分析的内容：(1)工作职责分析工作流程分析工作权限分析工作关系分析工作环境条件分析任职资格条件分析9.工作分析是企业人力资源管理的基础：(1)使人力资源规划更为准确使工作职责更为明确使工作设计更为合理使人员招聘更为顺畅使薪酬体系更为公平使绩效考核更为客观使员工培训更为有效10.工作分析在人力资源管理中的应用：(1)工作分析与定编定员管理工作分析与任职资格确定工作分析与职业生涯发展规划工作分析与人力资源规划工作分析与员工选聘工作分析与员工培训工作分析与绩效考核工作分析与薪酬管理工作分析与员工调动、安置工作分析与劳动安全第二章工作分析方法1.科学的工作分析方法：是工作分析成败的关键，对工作分析结果的科学性、规范性和有效性有着重要影响。2.传统工作分析方法(1)面谈法问卷法关键事件法观察法工作日志法主管人员分析法资料分析法能力要求法3.面谈法：是指通过与岗位任职者进行面对面的交谈而收集工作信息的一种方法。4.面谈法有三种具体形式：与员工个别免谈、与员工集体面谈、与主管领导面谈。5.面谈法适用于对文字理解有困难的人群.6.运用面谈法需要注意的问题:(1)面谈法的成功关键在于面谈者之间的坦诚与信任。(2)为了提高面谈的效率必须与主管领导密切配合，找出最了解工作内容和最能客观描述自己职责的员工。(3)面谈的场地环境要适合面谈，创造一种良好的环境气氛，使面谈者感到轻松愉快，能够无拘无束地回答问题。(4)必须尽快和被询问者建立融洽的感情沟通和交流。(5)运用面谈法收集信息需要提出很多问题，为了避免问题的遗漏、保证面谈的质量，面谈之前应该拟定一份详细的提问提纲。(6)在面谈中应该把握好提问的技巧。(7)如果被询问者的工作职责比较多，则应要求他将各种职责分别列出，并按轻重程度进行顺序排列。(8)面谈结束以后要将收集到得信息资料请任职者及其主管浏览核对一遍，并有针对性地做出适当的修改和补充。7.问卷法：是让有关人员以书面形式回答有关工作岗位问题的工作分析方法。问卷调查法是工作分析中最常用的一种方法。8.问卷法的优点：(1)可以在短时间内收集众多岗位信息资料，不像面谈法那样费时费力。(2)可在生产和工作时间之处填写，不影响正常工作。(3)调查范围广，可用于多种目的、多种用途的工作分析。(4)相对而言，它更适用于收集管理岗位的信息。9.问卷法的缺点：(1)问卷编辑的技术要求较高，其设计难度较大、成本费用较高。(2)不同任职者因对问卷中同样问题理解的差异会产生信息资料的偏差。(3)问卷的回收率通常偏低，这种情况既与被调查者的态度有关，也与问卷编制的合理性有关。(4)只适宜于有文字理解能力并有一定书面表达能力的人群。10.问卷的设计有3种形式：开放式、封闭式、混合式。11.在设计问卷时，应注意以下几点：(1)要根据工作分析的目的确定需要获得的岗位信息，将要收集的信息转换为问卷中的具体问题。(2)问题应有针对性，语言应清晰、简洁、易懂，必要时可附加说明。(3)问卷的具体项目可根据需要进行调整，内容可简可繁。(4)易于回答的问题放在前面，而难以回答的开放式问题放在后面。(5)问题的排列要有一定逻辑次序，如按时间先后、按从外部到内部、按从上级到下级等顺序排列。(6)采用不同形式提问，有助于引起回答者的兴趣。12.选择取得关键事件的方法(1)工作会议非工作会议形式编辑关键事件13.观察法有3种种类：直接观察法、阶段观察法、工作表演法。直接观察法适用于简单、重复、容易观察的生产性工作，如一些体力劳动工作、装配线上的工作等。14.工作分析系统分为两大类：工作导向型工作分析系统和人员导向型工作分析系统。(1)工作导向型工作分析系统侧重于分析提供产品和服务所需要的任务和行为（如职能工作分析法、任务清单分析系统、管理人员职务描述问卷法、工作执行调查系统、职业测试系统等），把工作分析的目的直接对准工作目标、任务和其他有关工作实质性特征的事项，即以工作本身作为工作分析的出发点和落脚点。(2)人员导向型的工作分析系统则强调成功完成工作任务和行为所需的个体工作者的知识、经验、技能、能力、天赋和性格特征等（如工作分析问卷、工作要素法、行为一致性分析方法、临界特质分析系统等），以任职者为工作分析的出发点，即通过了解任职者的潜质、能力和执行工作中表现出来的特征来了解工作。15.完整意义上的工作者：应是同时拥有通用技能、特定工作技能和适应性技能的工作者。16.任务清单分析系统的优点：(1)信息可靠性较高。(2)可有效获得工作职责、工作内容、工作关系和劳动强度等方面的信息。(3)所需费用较少。(4)难度较小，容易被任职者所接受。(5)可操作性强。17.管理人员职务描述问卷的优点：(1)适用于不用组织、不同层级管理岗位的分析，具有很强的针对性。(2)为培养管理人才指明了培训方向，也为正确评估管理工作提供了依据。(3)为管理工作的分类和确定管理职业发展路径提供了依据。(4)为管理人员的薪酬设计、选拔程序以及确定绩效考核指标奠定了基础。18.管理人员职务描述问卷的缺点：(1)由于管理工作的复杂性，难以全面涉及所有类型的管理工作。(2)成本较高，投入较大。19.海氏计划的核心是关于岗位的性质和范围的信息。20.职业分析清单法在评估培训需求方面非常有效，但其缺点是所使用要素的数量太大。21.工作要素法：是一种典型的开放式人员导向型工作分析系统，这种工作分析方法是由美国人事管理事务处研究并开发出来的。作为一种典型的开放式工作分析系统，工作要素法的开放性就在于它所研究的行为或行为的特征要素与其他工作分析系统所研究的行为或行为的特征要素有所不同。22.工作要素法涉及的工作要素包括以下5类：知识、技能、能力、工作习惯、个性特点。23.完整的临界特质分析系统包括3种分析技术：临界特质分析、工作要求与任务分析、技术能力分析。在3种分析技术中临界特质分析是最重要的。24.工作分析问卷主要收集以下6大类信息：(1)信息来源心理过程工作输出与其他人的联系工作背景其他工作特征第三章工作分析的实施1.工作分析的实施过程主要分为：工作分析前得准备、工作信息的收集、工作信息的分析以及工作分析结果的形成4个阶段。2.工作分析系统的选择应慎重，主要应考虑以下5种因素：(1)工作的结构性产业的类型工作结果和过程特征企业价值观研究的对象3.工作分析所需信息的主要类型有以下4种：(1)工作活动机器设备工作条件对任职者的要求4.工作信息的收集者，即工作分析专家、工作任职者和工作任职者的上级主管。5.工作任职者最了解工作内容，他们有可能提供关于工作的最真实、最可靠的信息。6.工作分析信息来源主要有以下4种：(1)书面资料任职者的报告同事的报告直接的观察7.工作分析时，如何选择最有效的方法：(1)首先要考虑工作分析所要达到的目的(2)其次，选择收集工作信息的方法时，要考虑所分析岗位的不同特点。(3)另外，选择工作信息收集方法时，还应考虑实际条件的限制。第四章工作分析的结果1.工作描述：是指用书面形式对组织中各类岗位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境等所做的统一要求。2.工作描述的基本内容包括工作识别、工作编号、工作概要、工作关系、工作职责、工作条件与工作环境等方面。3.工作职责主要包括以下6点：(1)工作活动内容工作权限工作结果与上级和下级的权责关系对公司经营的责任所使用的机器与设备4.工作描述与工作规范的区别主要表现为以下2点：(1)从编制的直接目的看，工作描述是以“工作”为中心对岗位进行全面、系统、深入的说明，为工作评价、工作分类提供依据。而工作规范是在岗位说明的基础上，解释什么样的人员才能胜任本岗位的工作，以便为企业职工的招聘、培训、考核、选拔、任用提供依据。(2)从其内容涉及的范围来看，工作描述的内容十分广泛，包括对岗位各有关事项的性质、特质、程序、方法的说明，而工作规范的内容较为简单，主要涉及对岗位人员任职资格条件的要求。5.工作说明书：是对企业各类工作岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容与方法、工作应用实例、工作条件与工作环境以及人员资格条件等所做的统一要求。6.工作说明书的编写过程中还存在一些问题：(1)对工作说明书的内容结构认识不清对工作职责界定不清工作说明书的编写存在很大的随意性和盲目性工作说明书内容零乱、不成体系7.科学编写工作说明书，应注意以下5个方面：(1)高层的支持和认可员工的参与和配合逐步分层实施使用规范用语建立动态管理机制8.编辑工作说明书的一般准则：(1)确定工作说明书的内容选择工作说明书的格式界定岗位使用专业词汇使用规范文字使用正确的表述方式使用统一的格式多层次、多角度审核把关第五章岗位设置1.因事设岗是岗位设置的基本原则。2.在具体设置岗位时，还应注意以下原则：(1)最低岗位数量原则有效配合原则关系协调原则有效管理宽度原则经济化、科学化、合理化和系统化原则3.定编定员的原则：(1)工作效率原则科学性原则合理性原则岗位、人员比例关系协调原则。4.在安排各类岗位及人员的比例时，必须处理好以下6个关系：(1)企业直接与非直接生产岗位的比例(2)企业中生产工人内部基本工人岗位与辅助工作岗位的比例(3)基本生产工作和辅助生产工人内部各工种之间的比例(4)管理人员与全体员工的比例(5)服务人员与全体员工的比例(6)男女员工的比例5.常用的方法主要有以下5种：(1)按工作效率定编定员。凡是实行劳动定额的人员，特别是以手工操作为主的工种的定编定员，都适合用这种方法来计算。(2)按设备定编定员。它主要适用于以机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。(3)按岗位定编定员。它主要适用于看管大型联动设备的人员、自动流水线生产的岗位定编定员；也适用于有一定岗位i，但没有设备、又不能实行劳动定额的人员，如检修工、质控工、电工等。(4)按比例定编定员。这种方法，主要适用于企业内各种辅助生产或服务性部门的定编定员。(5)按组织机构、职责范围和业务分工定编定员。这种方法主要适用于企业管理人员和工程技术人员的定编定员。6.岗位设置表可分为企业岗位设置总表和部门岗位设置表两种形式。7.岗位标准的编写程序：(1)调查访谈制定岗位标准编写规范组织编写岗位标准审核岗位标准岗位标准的实施岗位标准的修订第六章工作设计1.工作设计分为两类：(1)是对企业中新设置的工作岗位进行设计(2)是对已经存在的缺乏激励效应的工作进行重新设计，也称工作再设计。2.工作设计中必须坚持3项原则：(1)效率原则工作生活质量原则系统化设计原则3.工作设计的主要内容包括：(1)工作任务工作职能工作关系工作结果对工作结果的反馈人员特征工作环境4.工作设计的一般步骤：(1)需求分析可行性分析评估工作特征制定工作设计方案评价与推广5.工业工程方法的理论基础来源于泰勒的科学管理原理。6.1912年雨果-闵斯特伯格发表了他的工业心理学思想。7.双因素理论：激励因素和保健因素。8.工作设计的方法：(1)工作专业化工作轮换工作扩大化工作丰富化工作团队。压缩工作周弹性工作制工作分享制应急工制度远程工作9.知识型员工的个性特点：(1)自主意识强注重自我价值的实现藐视行政权力流动性大10.知识型员工的工作特点：(1)工作具有创造性工作过程难以监控工作成果很难衡量11.知识型员工工作设计的一般思路：(1)基于知识型员工及其工作的特点，知识型员工的工作设计应以激励理论为指导。(2)针对知识型员工的工作设计应遵循“以能为本”的理