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本章是重点，请重点掌握：1、劳动法律关系、劳动权利能力和行为能力的概念。2、劳动法律关系与劳动关系的区别，劳动法律关系特征。3、劳动权利能力、行为能力的特征。4、劳动法律事实分类。5、劳动法律关系产生、变更、消灭的前提和条件。6、劳动者、用人单位的权利、义务。劳动法律关系一、劳动法律关系的概念1、概念劳动法律关系是指劳动关系为劳动法律规范所调整而形成的权利、义务关系。2、劳动法律关系与劳动关系的联系、区别相互联系、相辅相成。劳动关系是产生劳动法律关系的基础，劳动法律关系是劳动关系在法律上的表现形式，是劳动关系为劳动法律规范调整的结果。二者的主要区别：（1）性质不同劳动关系属于经济基础范畴，而劳动法律关系则属于上层建筑范畴。（2）产生前提不同劳动关系是在劳动过程中产生的以劳动者提供劳动力（即劳动）为前提，而劳动法律关系则是劳动关系为劳动法律规范所调整而形成的，以劳动法律规范的存在为前提。（3）内容不同劳动关系的内容是劳动。而劳动法律关系的内容则是法定或依法约定的权利义务，双方须依法享受权利并承担义务。（4）范围不同前者比后者广泛二、劳动法律关系的特征：主体双方具有平等性和隶属性。基于合法行为而产生劳动法律关系的三个基本构成要素是：劳动法律关系的主体、内容、客体。2001年5月某私营企业招聘员工,出生于1986年7月的赵某应聘,双方签订了1年期的劳动合同,试用期为30天,从事货物装卸工作,并规定如赵某提前解除劳动合同视为违约,应支付违约金1000元。赵某工作2个月后,感到货物装卸工作过于繁重,体力不支,于是向某私营企业提出解除劳动合同。某私营企业认为其行为构成违约,要求赵某支付违约金,赵某不同意,双方发生争议,某私营企业即以赵某为被申诉人向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请,要求裁决赵某承担违约责任,支付违约金。试分析：赵某与某私营企业是否存在劳动法律关系？赵某与某私营企业不存在劳动法律关系。因为劳动法律关系,是指劳动者与用人单位依据劳动法律规范,在实现劳动过程中形成的权利义务关系。作为劳动法律关系主体的劳动者必须具备一定的条件,即必须具有劳动权利能力和劳动行为能力。依照我国法律规定,劳动者享有的劳动权利能力和劳动行为能力一般是公民在年满16周岁时同时产生的。而赵某在与某私营企业签订劳动合同时未满16周岁,因而其不具备劳动法律关系主体资格,某私营企业虽与赵某签订了劳动合同,但由于违反了我国禁止使用童工的规定,双方之间存在事实劳动关系,但不存在劳动法律关系。三、劳动法律关系主体1、概念：劳动法律关系的主体是指在实现社会劳动过程中，依照劳动法律规范享有权利并承担义务的当事人。狭义劳动法律关系的主体是指劳动者和用人单位。劳动者作为劳动法律关系主体必须具备一定的条件，即必须具备有劳动权利能力和劳动行为能力。只有同时具有这两种能力，劳动者才能充当劳动法律关系主体。法定年龄：16周岁——退休年龄劳动能力无劳动能力：不能劳动部分劳动能力：不能提供正常劳动但又未完全丧失劳动能力完全劳动能力：身体健康、智力正常2、劳动权利能力和劳动行为能力的特征：（1）是同时产生，即一般情况下在公民年满16周岁时同时产生。这一特征区别于民法上的公民民事权利能力和民事行为能力。（2）必须由劳动者本人实现。两种能力统一而不可分割，只能由劳动者本人在劳动过程中实现，不能由他人代替。（3）受文化水平、行为自由等因素的制约（4）某些劳动者的能力受到限制：通常是为了对某些劳动者进行特殊保护。3、用人单位（《劳动合同法》第4条）用人权利能力——指法律赋予用人单位享有用人的资格或能力。用人行为能力——指用人单位依法能够以自己的行为行使用人权和履行用人义务的能力。用人单位的权利能力和行为能力是统一不可分割的，它比用人单位的民事权利能力和民事行为能力产生时间晚；受到职工编制、地域等因素的制约。用人单位的义务先合同义务招工中的义务合同中的义务后合同义务履行合同中的所有事项1、告知义务2、建立职工名册的义务3、不得强行要求提供担保、收取财物、扣押证件的义务4、订立书面劳动合同的义务5、向劳动者提供劳动文本的的义务出具终止、解除劳动合同的证明为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续不得扣押劳动者档案或其他物品支付经济补偿金保存合同文本2年备查四、劳动法律关系内容1、概念是指劳动法律关系主体双方依法享有的权利和承担的义务。劳动法律关系主体的权利与义务具有统一性和对应性；是相辅相成、统一而不可分割。2、劳动者劳动权利和义务《劳动法》第3条列出了劳动法律关系主体的一方的劳动者依法所享有的权利和义务。至于用人单位的权利、义务，则可逆向推出。3、用人单位用人权五、劳动法律关系客体劳动法律关系客体，是指劳动法律关系主体双方的权利义务共同指向的对象。劳动法律关系客体是劳动者的劳动行为和财物。案例1：青年张某高中毕业后参加工作，与盛华有限责任公司签订为期3年的劳动合同，具体从事产品推销，报酬为每月800元，另加超定额推销奖。问：试分析本例中的劳动法律关系。六、劳动法律关系的产生、变更和消灭1、劳动法律事实，是指劳动法律规范规定的，能够引起劳动法律关系的产生、变更和消灭的客观情况。2、劳动法律事实的种类按照劳动法律事实的发生是否以行为人的意志为转移来划分，可将其分为行为和事件两大类。（1）行为，是指以行为人的意志为转移，并能引起劳动法律关系产生、变更、消灭的客观事实。它可以分为合法行为和违法行为。（2）事件事件，是指不以行为人的意志为转移的法律事实。它包括自然现象，如地震、洪水、飓风等自然灾害；也包括能引起劳动能力丧失或部分丧失的人身现象，如疾病、残废、死亡等；还包括战争、动乱等社会现象。劳动法律关系的产生—合法行为；劳动法律关系的变更—合法和违法行为、事件；劳动法律关系的消灭—合法和违法行为、事件。引起劳动法律关系产生、变更、消灭：（1）前提是劳动法律规范；（2）条件是劳动法律事实。案例2：某劳动者在其职业生涯中，①为谋求职位不断地接受招聘面试；②被录用时签订劳动合同；③向用人单位追索被拖欠的工资；④要求用人单位为其办理社会保险；⑤因用人单位违反劳动合同约定而向劳动争议仲裁机构申请仲裁；⑥因向本单位财务科借款与单位发生纠纷。试分析：上述活动中，哪些涉及劳动关系？哪些涉及劳动法律关系？哪些涉及与劳动关系密切联系的社会关系？哪些社会关系不属于劳动法调整范围？案例3：由农村兄妹进城打工。其兄被工厂招用，与厂方签订了为期3年的劳动合同，其妹经同乡介绍做了保姆。试分析：谁依据《劳动法》形成了劳动法律关系？其法律事实是什么？案例4：2003年2月，李某刚好满15岁，中学毕业后李某即外出打工，并于同年与一羊毛衫厂签订劳动合同，后厂长屡次不满意李某的工作能力，多次调动李某的工作。一年后李某无法忍受老板，辞去工作，并于2004年3月与一摩托车配件厂签订劳动合同。开始李某做搬运工，因为年龄偏小，工作一个月后于4月被调到流水车间。但是李某的业绩仍旧不如同车间的其他工人，老板无奈只能将其工资从1500元/月降到1200元/月。2004年6月，李某出差在外，因一起车祸致使其右腿骨折，回厂后，8月份被调到厂长办公室任秘书。12月份，因李某家人多次请求，李某正式辞去工作，回家养伤。试分析：本案中有哪些劳动法律事实？各引起了劳动法律关系怎样的变化？（1）李某于2003年同羊毛衫厂签订劳动合同并不能引起劳动法律关系的产生，因为李某当时只有15岁，不具有劳动权利能力和劳动行为能力，其与羊毛衫厂签订的劳动合同无效。（2）因为李某与羊毛衫厂签订的劳动合同无效，所以在此期间调动工作、辞去工作均不能引起劳动法律关系的变更和消灭。（3）李某2004年3月与摩托车厂签订劳动合同引起了劳动法律关系的产生，因为此时，李某已经满16岁。（4）2004年4月李某被调到流水车间，引起了劳动法律关系的变更。（5）摩托车厂老板降低李某的工资行为也引起了劳动法律关系的变更。（6）2004年6月李某车祸后回厂被调离原来的岗位，也引起了劳动法律关系的变更。（7）2004年12月李某与摩托厂终止劳动合同关系，引起了劳动法律关系的消灭。案例5:多年来，某企业一直固定使用6名装卸工，但并未与他们签订劳动合同，也没有对他们进行正规管理。企业为6名工人提供一间房屋，供他们休息，6名装卸工人一旦完成装卸任务，便自行到税务部门开具劳务发票，偶尔企业也调他们到车间打杂。2002年底，其中一名装卸工在装卸作业时不慎摔伤，要求企业给予工伤待遇，企业以其非本企业职工，未建立劳动关系为由拒绝，双方发生纠纷。对此案例你认为应该怎样处理？一种观点认为，本案双方当事人之间属劳务关系。劳动关系具有地位从属特征，劳动者要成为用人单位的成员，并遵守用人单位的内部劳动纪律。6名装卸工虽然较为固定地在企业工作，但只以劳务提供者的身份从事劳动，并未成为企业的合法成员，也不必遵守企业的内部规章制度。所以，本案应适用《民法》而不是《劳动法》的调整范畴。第二种观点认为：本案当事人间存在事实劳动关系，应适用《劳动法》调整。法律规定，用人单位无论何种形式的用工，无论用工时间长短，都应签订劳动合同，对未签订劳动合同但符合劳动关系特征的，应认定为事实劳动关系。本案中6名劳动者表面上虽未成为该企业的成员，但他们在该企业有较为固定的工作岗位和工作任务，企业也为他们提供了休息场所，并对他们行使了一定的管理和支配权，他们事实上已成为该企业的成员。我国当前的事实劳动关系是指用人单位与劳动者之间既无劳动合同又存在着劳动关系的一种状态。劳动法所规定的法律事实出现时，必然会产生劳动法律关系；当劳动法所规定的法律事实未出现时，如合同未签订时，尽管应由劳动合同约定的内容处于不确定状态，但事实劳动关系实际上也产生了法律规定的内容。这时用人单位与劳动者的相互关系虽未达到典型的法律关系的程度，但也是一种准法律关系，劳动法也应予以保护。事实劳动关系南京市民李先生三年来一直在王家湾物流中心从事保安工作，白班要上10小时，夜班要上14小时，其工作时间大大超出了法定工作制每日8小时。一个星期前，他觉得干这份工作实在吃不消，就向单位提出了辞职，在离职前他向物流中心讨要三年的加班费，但是却被单位一口拒绝了，理由是他们是劳务关系，没有资格要加班费。工作人员解释，老李内退后到他们中心工作时，没有跟原单位断绝劳动关系，再签订劳动合同的主体不具备，因此他与中心的关系是雇用关系与被雇用的合同关系，这份工作可用“打工”来形容。那既然是打工，就不会有“加班”的概念。问：工作人员的说法对吗？陈某是甲公司的职工，合同期为8年（1996.2.15----2004.2.15），承担新产品开发、试制任务。1999年陈与他人共同出资设立乙公司，由于乙公司严重亏损，陈基于自身利益，于2002年、2003年经常擅离岗位，到乙公司协助工作，主要精力用于乙公司的决策研究、整顿经营管理、洽谈业务、开拓市场等活动，直至乙公司走出困境，乙公司支付陈报酬5万元。因陈主要精力未用于甲公司的工作，导致2002年的新产品开发计划延迟到2003年5月仍不能投产，直接经济损失40万元。甲公司于2003年9月1日提出仲裁申请，要求陈赔偿直接经济损失，并要求乙公司负连带责任。试分析：1．陈某在乙公司的行为是劳动行为还是股东行为？2．陈某与乙公司存在哪些关系？3．乙公司应否承担连带赔偿责任？1．陈某向乙公司提供的是劳动行为，而不是股东行为，因为乙公司向陈某支付的属劳动报酬而非股本分红。2．陈某与乙公司之间存在两种社会关系：股权关系、事实劳动关系。3．根据我国《劳动法》第99条，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。因此，本案中乙公司属于使用了在职职工的情况，应负连带赔偿责任。