组织变革对员工焦虑的影响研究

组织变革对员工焦虑的影响研究—工作需求的中介作用摘要：通过对多家变革组织的425名员工的问卷调查，探讨了组织员工焦虑之间的关系，并检验了工作需求的中介效应。研究结果显示，组织变革与员工焦虑显著正相关，工作需求在组织变革与员工焦虑之间起中介作用。同时，与员工加强沟通，优化工作设计和对员工进行有针对性的培训都有助于减少或消除组织变革对员工带来的焦虑情绪。关键词：组织变革；焦虑；工作需求；中介作用中图分类号：F271文献标识码：AImpactoforganizationalchangeonemployeeanxiety-MediatingroleofworkdemandsAbstract:Basedonthequestionnaireof425employeesofchangedorganizations,wehaveexploredtherelationshipbetweenorganizationandstaffanxiety,andtestedthemediatingeffectofjobdemands.Theresultsshowthatorganizationalchangeandemployeeanxietyaresignificantlypositivecorrelation，jobrequirementsplaysanintermediaryrolebetweenorganizationalchangeandemployeeanxiety.Meanwhile,strengthenemployeecommunication,designoptimizationandtargetedtrainingwillhelpreduceoreliminateorganizationalchangeforemployee’sanxietyKeywords:organizationalchange；jobdemand；anxiety；mediatingrole经济全球化、网络技术和知识经济的全面发展使商业环境发生了巨大的变化，在如此不断变革的环境中，组织所面临的一个重要的挑战就是，能否成功的适应变革并保持自身的竞争优势。然而，组织变革为企业文化带来机遇和发展的同时，也相继引发一系列负面效应，影响了组织变革的顺利开展，如组织变革打破了员工的工作惯例，改变了原有的人际关系等，这些不确定性因素可能会使员工产生焦虑的情绪，如果不能得到有效的解决，会给企业和个人带来不良的影响。大量的研究证实：对于职场中的焦虑，个体的控制程度是有限的，相比较个人因素而言，情景和组织因素更加有效(Muschalla，2010)[1]。因此，为了减少和避免焦虑情绪的负面影响，我们可以从工作情境角度入手去研究焦虑。本文选取工作情境中的工作需求作为中介变量，去探究组织变革对员工焦虑的影响机制，并针对此提出科学管理焦虑的组织策略，以保障组织变革的顺利实施。1研究设计1.1研究假设（1）组织变革与焦虑组织变革降低了员工与原有工作环境的匹配度，对员工的工作惯例提出了挑战，会使员工感到工作中存在很多不确定性，进而产生一些负面情绪。例如组织变革可能会改变原有的组织战略和结构，调整原有部门、上下级以及同事关系，员工需要去重新建立人际关系（柴焕爽，2009）[2]。另外，员工总是从非正式的渠道获得变革的相关信息，信息的不对称，往往会加重员工对变革的忧虑。除此之外，变革对员工的能力和技能提出了更高的要求，当员工原有的工作方式被打破时，当员工缺乏必要的培训而不能胜任新的工作需求时，就会导致恐慌和抵触心理。这些变化都有可能会引发员工焦虑。基于此，我们提出假设：假设1：组织变革对焦虑有显著的正向影响作用。（2）工作需求的中介作用本文选取的工作需求变量来源于工作需求控制模型（简称JDC），该模型包括工作环境中两个重要变量：工作需求和工作控制，其中工作需求（Jobdemand）是指存在于工作情境中反映员工所从事的工作任务量、时间要求及角色冲突的因素（赵欣，2009）[2]。可以细分为工作负荷和时间压力两个方面。一些学者探讨了组织变革与工作需求的关系，验证了组织变革会带来工作需求的不利变化（Sidle，2003）[2]。另外，一些学者选取焦虑作为因变量，研究其与工作需求的关系，研究发现高工作需求会使人增加焦虑情绪（Tvedt，Saksvik&Nytro，2009）[3]。基于此，我们提出以下假设：假设2：工作需求在组织变革对焦虑的影响过程中起中介作用。H2a:组织变革对工作负荷具有显著的正向影响作用。H2b:组织变革对时间压力具有显著的正向影响作用。1.2数据来源选取符合本研究定义的多家变革组织的员工为样本进行研究，这些企业涉及跨地区的不同行业的多种组织类型.共计发放问卷425份，最终得到有效问卷380份，有效回收率为89.4%。调查样本的描述性统计分析结果如表1所示。采用Excel2007、SPSS17.0和AMOS17.0软件进行数据的处理和分析。表1调查样本的描述性统计分析Table1Descriptivestatisticalanalysisofthesurveysample个人属性变量分类人数占样本总数百分比（%）性别男19350.8女18749.2年龄25岁以下571526-3522759.736-457419.546岁以上225.8文化程度本科29076.3硕士及以上4712.4其他4311.3工作年限1-5年14137.16-10年11530.311-20年762020年以上4812.6岗位属性基层员工28173.9中层管理者8722.9高层管理者102.61.3变量设计（1）自变量本文选取组织变革为自变量，采用Dirks(1996)开发的组织变革量表。在本研究中该量表的内部一致性系数（Cronbacha）为0.781。（2）因变量本文选取焦虑为因变量，采用Parker&DeCotiis（1983）的工作相关的焦虑感受测量量表。在本研究中该量表的内部一致性系数（Cronbacha）为0.757。（3）中介变量本文选取工作需求为中介变量，应用Karasek（1979）开发的工作需求量表，该量表包括工作负荷与时间压力两个维度。在本研究中该量表的总体内部一致性系数（Cronbacha）为0.783，两个维度的一致性系数分别为0.837和0.747。（4）控制变量为了控制被试者的人口统计特征可能对研究假设的影响，本研究设置了控制变量，包括员工的性别、年龄、文化程度、工作年限和岗位属性。2实证研究2.1量表验证性因子分析本文首先AMOS17.0对各量表进行验证性因子分析，量表的结构模型拟合指数如表2所示。结果表明3个模型各项指标拟合较好，证明各量表具有较好的结构效度。表2各量表的验证性因子分析拟合指数表Table2Confirmatoryfactoranalysisfitindextableofeachscale拟合指标X2dfX2/dfGFINFIRFIIFICFIRMSEA组织变革模型25.728112.3390.98209770.9560.9870.9860.058焦虑模型18.81144.703.09820.9630.9070.9700.9700.097工作需求模型33.36393.7070.97709670.9240.9760.9760.0832.2各变量的描述性统计和相关分析表3给出了本研究所有变量的均值、标准差以及各变量之间的相关系数。结果表明，组织变革与焦虑显著正相关；组织变革与工作需求的两个维度工作负荷、时间压力显著正相关；工作需求两个维度与焦虑显著正相关。表3各变量的描述性统计及相关系数表Table3DescriptivestatisticsandcorrelationcoefficientsofeachvariabletableMSD123456789性别1.49.5011年龄2.16.744-.193**1文化程度1.35.670.064-.003**1工作年限2.08.636-.146**.894**.0071岗位属性1.28.510-.200**.356**.049.298**1组织变革3.36.771-.147**-.015-.011.013.0861工作负荷3.38.885.095*.058-.093.099*.014.466**1时间压力2.96.933-.133**.023-.076.-055-.111*.302**.384**1焦虑3.04.873-.040.047-.087.024-.156**.310**.350**.555**1*为0.05水平上显著，**为0.01水平上显著2.3工作需求的中介效应检验为检验组织变革对员工焦虑的影响路径中，工作需求是否存在中介作用，我们采用Baron和Kelmy(1986)提出的层级回归分析方法，该方法的思路是对以下四组关系进行检验：（1）检验自变量对中介变量的回归效应(模型M1)；（2）检验中介变量对因变量的回归效应（模型M2）；（3）检验自变量对因变量的回归效应（模型M3）；（4）检验中介变量存在时，自变量对因变量的回归效应是否不再显著或显著性下降（模型M4）。表4工作负荷在组织变革与焦虑间的中介作用分析Table4Intermediaryanalysisofworkloadbetweenorganizationalchangeandanxiety因变量自变量工作负荷M1焦虑M1M2M3M4BttBtBtBt组织变革.46610.90710.907———.3106.757.1873.724工作负荷——.3507.763——.2635.237AdjustedR2.217.121.094.146⊿R2.215.123.096.150F118.965***60.261***45.661***37.946****为0.05水平上显著，**为0.01水平上显著，***为0.001水平上显著表5时间压力在组织变革与焦虑间的中介作用分析结果Table5Intermediaryanalysisoftimepressurebetweenorganizationalchangeandanxiety因变量自变量时间压力M1焦虑M1M2M3M4BttBtBtBt组织变革.3026.580———.3106.757.1563.766时间压力———.55513.869———.50812.271AdjustedR2.089.307.094.328⊿R2.091.309.096.331F43.300***192.352***45.661***106.062****为0.05水平上显著，**为0.01水平上显著，***为0.001水平上显著首先，由表4可知，组织变革与焦虑的关系显著（模型M3，B=0.310，p0.01）,假设H1得到验证。其次，分析结果表明，中介变量工作负荷进入回归模型后，组织变革对焦虑的影响作用减弱，系数由0.310降到0.187，说明工作负荷在组织变革与焦虑之间起中介作用（见表4）。在加入中介变量时间压力后，组织变革对焦虑的预测作用变弱，系数由0.310降到0.156，说明时间压力在组织变革与焦虑之间起中介作用（见表5）。综上，H2成立，工作需求在组织变革与焦虑之间起中介作用。3结论与建议研究结果表明，组织变革不仅可以对员工焦虑产生直接影响，还可以间接的通过工作需求因素影响焦虑，因此，我们可以一方面从组织变革本身入手，另一方面，可以通过调控工作需求，来改善组织变革引起的员工焦虑。具体对策建议如下：（1）加强沟通，鼓励参与在变革初期以及转型过程中，组织要与员工进行充分的沟通，使员工对变革有全面的了解，有助于赢得员工对变革的理解和支持，并能通过沟通了解员工的想法和态度，及时处理可能出现的问题。鼓励员工积极的参与到变革中，改变员工的角色，提高员工对变革的控制感，这样能够在一定程度上缓解员工的焦虑。（2）优化设计，加强培训首先，组织可以通过重新设计变革后的工作任务和工作环境，发现和消除工作中的不必要环节及流程，降