组织管理论文西方职业生涯发展阶段理论及其对组织人力资源管理的启示

组织管理论文：西方职业生涯发展阶段理论及其对组织人力资源管理的启示摘要：当代雇佣关系的日趋不稳定化使组织人力资源管理的创新成为必然。文章在分析职业生涯内涵的基础上，对西方职业生涯阶段理论进行了回溯，并通过对相关实证研究的梳理，证实职业生涯阶段对组织中员工的工作态度和行为存在显著性影响，并据此得出了对组织人力资源管理的启示。关键词：职业生涯；职业生涯阶段；态度和行为；启示一、职业生涯发展阶段理论回溯与核心内容人职业生涯纵向的动态发展过程在职业生涯领域中倍受关注，对这一问题的研究渐已形成内容丰富的职业生涯发展理论体系。职业生涯阶段（CareerStage）理论是职业生涯发展理论中一个重要分支，这一理论扎根于发展心理学，从这个意义上说，职业生涯发展阶段本质上内在于人一生的发展之中，即它与人的生命周期密不可分。支持职业生涯阶段理论的学者普遍认同：成人的职业生涯是一个包含多个连续阶段的发展过程，在每一不同阶段，个体会有不同心理特征、心理需求和发展任务等。但是，不同学者对职业生涯阶段的具体划分方式与每个阶段的时间范围的观点不尽相同。Cooke（1994）通过回顾以往40年职业生涯发展相关研究文献，发现职业生涯阶段划分的模型多达16种以上，多数模型都将职业生涯第一阶段确定为个体的学习和探索阶段，第二阶段主要是个体发展、巩固及确立自己的职业地位，而对于之后的发展状况，学者们看法并不一致。在职业生涯发展阶段理论中，Super和Levinson的理论最具影响力。Super（1957；1969；1972；1980；1981；1984；1990；1996）认为，人一生的职业生涯可以视作是自我概念（Self-con-cept）逐步发展成熟并在职业选择过程中实施自我概念的过程。而自我概念的发展和个体生命阶段紧密关联，依据前期学者对人生命阶段划分的思想，Super将个体职业生涯发展划分为：探索期（Exploration）、立业期（Establish-ment）、维持期（Maintenance）、衰退期（Decline，后作Disen-gagement）四个不同阶段，这种职业生涯发展阶段思想是super理论的根基和主体。在其理论创建之初，Super提出职业生涯发展的四个阶段分别和一定生理年龄范围相对应（如25岁以前是探索期，25岁~44岁立业期，45岁至退休前是维持期，其后是衰退期），并且认为这是一个持续、有序、不可逆的过程。然而，在其后来的文献中，Super（1980；1984；1996）又对自己的上述观点进行了修正。他提出，探索→立业→维持→衰退这些人生的不同生命阶段和生命过程的演进是“大循环”（Maxicycle），在大循环中的相邻阶段之间存在转型期，转型期内可能会出现重新探索→立业→维持→衰退的再循环（Recycle），Super称之为“微循环”（Minicycle）。Super认为，在当代，人的职业活动变更情况越来越普遍（包括在职业生涯中期和晚期的职业变更），如：改变工作、更换公司（组织）或更换职业等，当个体出这些重大变化时，其职业生涯阶段就会进入再循环（Recycle）状态。再循环和微循环观点提出，大大弱化了职业生涯阶段和年龄的关联性。在Super的理论体系中，四个职业生涯阶段还包含着不同的子阶段（Sub-stages），在每个子阶段中，个体有着不同的职业关注点（CareerConcerns）和发展任务。探索期包括明晰化、具体化、执行三个子阶段，个体的任务特征是根据自己的兴趣偏好对未来职业做现实思考，并进行初步的工作尝试。在立业期，个体会依次经历稳定化、巩固和进步三个子阶段，其核心任务和目标是在确定的职业领域中获得发展和进步。在维持期，个体已经基本确立了自己职业身份，因此这一时期包含的子阶段是持有、更新和创新，即个体关注的焦点是如何维持在目前领域的地位，并不断地接受教育或培训以获得能胜任工作的新技能。衰退期的个体将面临职业生涯的终结，开始减少对工作的投入，而转向退休计划并对退休生活做安排。Super还把个体放在社会情境这一更广泛的背景中去理解其职业生涯发展决策行为。他特别指出，工作的个体除了承担工作角色之外，在他的生命范围（LifeSpan）中，还承担着学生、孩子、父母、配偶、持家者（Homemaker）、休闲者、公民等多种社会角色。在职业生涯每一个阶段，个体都要承担两个甚至更多的关键角色，这些不同角色对个体职业生涯决策有直接影响，很多职业发展困扰的主要原因都来自于角色间冲突。而如果个体能成功地同时承担更多角色，那么他对自己生活方式的满意度和成功感都会提高，未来的角色承担就会越成功。另一经典的职业生涯阶段理论由Levinson提出，他和Super的职业生涯阶段理论相似但又有不同。Levinson（1978；1986）的职业生涯阶段理论是其生命阶段（Lifestage）理论的核心内容要素。在其著作《人生之四季》中，Levinson等提出了一个个体生命发展模型（AModelofLifeDevelopment）。他认为，人生阶段和年龄紧密相关，个体的0岁~20岁属于儿童期，20岁~40岁是成人早期，40岁~60岁是成人中期，60以后是晚期。每一个年龄范围内又包含有不同子阶段。职业生涯发展是成人生活的一个重要方面，在职业发展过程中，工作和生活问题相互交织和融合。在其人生阶段模型中，Levinson指出，人的生活结构（LifeStructure）是由一系列相互交替的稳定期和转型期所组成，稳定期大约持续5年~7年，而转型期大约持续5年（30岁、40岁、50岁左右分别是转型期的时间点）。在每一个稳定期，个体会追求自己的目标、价值观并进行相关活动。在每一个转型期，个体则会对前期的目标和活动进行重新评估（Sullivan，1999)。稳定期的存在，还会让个体可以有条件关注非工作问题、发展自己的工作技能，以便为之后的转型期做好准备。Levinson也提出，不同阶段个体的特征和任务是完全不同的。在成人早期阶段，遭遇和承受压力是个体的基本特征--除了要面对工作以外的任务之外，人还必须做和职业生涯有关的关键决策，并在工作中取得进步、发展和成就。在成人中期，即中年期，个体这时一般会是组织中的资深成员，他们中一些人会继续发展并承担监管和培养资历尚浅成员的职责，另一些人则会维持其目前的地位，即出现职业停滞，还有些人会出现职业生涯的衰退。Hall和Mirvis（1996）传承并突破了Super和Levinson等人的职业生涯阶段理论，他们提出，在当代背景中，个体的生命历程中存在有多个短时限的学习周期（LearningCy-cles）。因此，个体的职业生涯就由一系列包含着探索（Ex-ploration）→尝试（Trail）→掌握（Mastery）→退出（Exit）四个小阶段的循环体构成，这些循环过程会跨越职能、组织和工作的边界。每一个新循环过程的内在驱动力并不是一个人所处的生理年龄而是个体持续不断的学习与掌握的动机。从本质上说，Hall和Mirvis这种观点是传统的职业生涯发展阶段模式和当代新兴起的“无边界职业生涯”（BoundarylessCareer）概念的一个融合（DeFillippi&Art-her，1996）。尽管不同学者提出的职业生涯阶段理论存在差异，但他们的理论与模型中均隐含着三个共同的基本假设：（1）个体的职业发展需要经历不同职业生涯阶段才能达成，每一个职业发展阶段具有不同发展任务；（2）在每一个职业生涯阶段，个体会表现出不同的工作态度和行为；（3）在同一职业生涯发展阶段的个体会以相似的方式满足自己与工作有关的需求（Bedianetal.，1991）。二、职业生涯发展阶段对个体在组织中的工作态度和行为的影响1．职业生涯阶段与个体的工作感受。Raelin（1985）、Lynn（1996）等人以分别以年龄、专业工作年限作为个体职业生涯阶段的测量指标，分析了员工的工作投入（JobIn-volvement)差异，结果发现处于维持期的员工的工作投入要显著高于探索期和立业（进步）期。Carlson&Rotondo（2001）考察了不同职业生涯阶段员工的工作晋升压力，结果显示立业期员工的工作晋升压力要比其他阶段的员工大。Lynn（1996）、Pang&lee（2002）、Flaherty&Pappas（2002）等以工作满意度作为结果变量，发现处于职业中后期即维持期的员工工作满意度要依次高于立业期和探索期的员工。2．职业生涯阶段与个体对组织态度。组织承诺是大多数职业生涯发展阶段相关的实证研究都涉及的一个重要变量，它测度的是员工对组织总体的认同与归属感。Cohen（1991）、Allen&Meyer（1993）、Argee（1994）、Conway（2004）等均证明了职业生涯阶段和组织承诺的高度相关性。若以年龄为测量指标，年龄和组织承诺具有正向关系，即年龄大的员工对组织情感承诺要明显高于年龄相对轻的员工。从组织工作年限来测量职业生涯阶段也表明，员工在组织内工作年限越长，情感承诺、规范承诺和持续承诺三方面都会越高。3．职业生涯阶段与个体对组织人力资源管理具体实践的态度。在最近几年，研究者开始关注不同职业生涯阶段的员工对人力资源管理具体实践措施的态度和倾向。Meyer（2001）研究发现年龄轻的员工比年长的员工更看重晋升和工资等组织回报。Carlson&Rotondo（2001）研究证明了职业生涯早期的员工比中、晚期员工更看重职业生涯的进步。而Conway（2004）的研究中将职业生涯阶段作为人力资源管理实践和组织承诺的调节变量，结果表明，和其他阶段的员工相比，职业生涯早期的员工对组织职业生涯发展政策态度越积极，员工规范承诺越强；职业生涯中期的员工在组织中工作的安全感越高和对组织提供的培训认可度越高，其对组织的情感承诺、持续承诺、规范承诺越高；而职业生涯晚期员工对组织薪酬接受度越高，其对组织情感承诺和规范承诺就越高。4．职业生涯阶段与组织中的行为。Cohen（1991）通过一项元分析得出，职业生涯早期的员工的离职倾向和实际离职行为要显著高于职业生涯中、后期员工，而lynn（1996）通过以专业人员为样本的研究，也发现类似的结果，探索期和立业期员工的离职倾向要高于维持期员工。Cohen（1991）的研究中还显示，职业生涯晚期员工比早、中期员工的实际绩效水平更高，但同时缺勤（Absenteeism）水平也会越高。三、职业生涯发展阶段相关研究对组织人力资源管理的启示1．确立基于职业生涯发展阶段的差异化人力资源管理的战略导向。个体职业生涯发展必须经历不同职业生涯阶段，而每一个阶段员工的情感、态度和行为会存在显著差异。要提升组织人力资源管理效能，需深入把握每一个职业生涯阶段的员工的具体特征，并依此有针对性调整或重构人力资源管理体系，以为各个职业生涯阶段的员工群体建立符合其心理需求的人力资源管理策略。2．全面客观地测度和识别员工所在的具体职业生涯阶~段。以往的实证研究很多都采用员工的年龄、在组织内工作年限、累计工作年限这些指标来测量个体的职业生涯阶段，近五年来我国少数关注职业生涯发展阶段理论的学者也大多简单从年龄层面对职业生涯阶段加以划分。按照Super、Hall&Mirvis等学者的观点，个体所处的职业生涯阶段不一定和年龄有直接联系，当开始从事一项新工作、进入一个新组织等都会发生职业生涯阶段再循环--重新进入探索期或立业期。因此，员工个体职业生涯具体阶段必须有更科学的测度方法。Cooke（1994）对职业生涯阶段的测量方法进行了系统总结，提出Super等人开发出的基于Super的经典职业生涯四阶段理论的成人职业生涯关注点量表（AdultCareerConcernsInventory，ACCI），是一个值得关注的职业生涯阶段测量工具。它就是从个体重点关注的发展任务（主观认知）来确定其所处的职业生涯具体阶段而非年龄或年限等。其后的学者如Niles（1998）等也都认为，职业生涯关注点量表对于职业生涯研究和咨询具有重要价值。该问卷由60个职业生涯发展中所关注的具体问题组成，在西方使