经开区家电企业焊接现状调研报告

经开区家电企业核心技能员工现状调研报告：合肥经济技术开发区人力资源协会徽瀛企业管理咨询有限公司2012年1月目录一、调研背景....................................................3二、调研目的....................................................3三、调研企业....................................................4四、调研数据分析................................................41、基本信息分析.............................................................................................................42、焊接操作现状分析.....................................................................................................6五、调研总结与建议..................................................8一、调研背景1.近年来经济运行的发展态势近年来，受世界经济形势的冲击，中国市场信心动摇，金融市场持续大幅波动，大宗商品价格明显下跌，诸多传统加工产业因此遭遇了重大打击；国际社会对人民币汇率进行施压，让许多有出口产品业务的企业发展受到影响。这些经济运行的发展态势逐渐使中国传统劳动密集型制造业长期赖以生存的低成本竞争优势消失，进一步增加企业的生存难度。2.家电行业发展面临新的挑战家电行业是中国制造业的支柱产业，而合肥经开区的家电产量占到全国产量的40%，冰箱产量超过1/3,在近年来的经济形势下也受到了比较大的冲击，产量增幅及出口额双双下降。鉴于这种形势，社会各界对生产的研究逐渐增多，对生产中的核心技能岗位尤其关注。而焊接作为家电企业中为数不多的核心技能岗位所存在的操作类质量、焊工人才缺失等问题相对突出，且短期之内又无法以机器替代。因此，家电行业的发展受到核心技能质量的影响，面临新的挑战。3.协会对各企业的持续关注经开区人力资源协会自成立以来，致力于做好区内各企业的人力资源保障工作。鉴于区内企业普遍反映的核心技能员工短缺的现象，如何帮助各企业做好核心技能人才的保障工作成为协会服务企业的头等大事。4.合肥徽瀛企业的智力型研究合肥徽瀛企业管理咨询有限公司（以下简称“徽瀛”）自成立以来，一直专注于制造业人力资源方面的研究。在人力资源管理、企业流程优化、劳动力管理、生产效率提高、降低生产成本等方面取得了良好的成绩。因此，在众多企业面临发展障碍之际，合肥经济技术开发区人力资源协会与合肥徽灜企业管理咨询有限公司于2011年8月至12月，以钎焊焊接现状为切入点开展家电企业核心技能员工的现状调研，以期找出企业的可改善点，更好的提升区内各家电企业的市场竞争力。二、调研目的帮助区内各家电企业解决核心技能人才的培训、储备和技能提升；帮助解决生产过程中存在的操作问题；促进企业节能降耗、人员稳定、技能提升、流程搭建等工作。三、调研对象鉴于上述调研目的，为准确把握家电企业现状，徽瀛公司特选择了在合肥市经开区具有一定影响力的一大批家电生产企业，主要包括海尔空调、晶弘电器、美的冰箱、华凌冰箱、美菱冰箱、海尔冰箱、华美机电、康盛管业、华东电力等九家家电及相关配套企业。四、调研分析通过对以上九家企业焊接岗位管理及操作人员的访谈，得到了一系列能够反映问题的相关信息。分析如下：1、基本信息分析1.1核心岗位人才保障分析生产线体配备的焊接岗位数量（单班单线）空调：从两器、到成品一条生产流程下来累计投入的焊接岗位的数量为26个；冰箱：从两器到总装累计投入的岗位数量为16个；以目前调研的九家样本企业的实际产能和线体数量来计算，焊接岗位总数量为499人，现在实际拥有的焊工数量为282人；实际空缺人数为217人。九家样本企业的后备焊工，有两家企业的焊工储备情况为平均5个焊接岗位配备1名后备焊工，另外有两家为7个焊接岗位配备1名后备焊工，其余五家企业则基本无正式后备焊工。企业类型蒸发器线冷凝器线总装线配套线空调类6677冰箱类736/综上所述，企业的核心技能员工保障情况不容乐观。1.2核心技能人才保留分析在调研期间，笔者发现，焊工的流失问题相对突出。本文主要从调研的访谈记录举例与样本企业焊工工龄的统计两方面进行阐述。样本企业焊工工龄的统计1-3年，占比41%，一年以下占到了39%，超过五年以上的仅占了3%访谈案例：在调研期间，跟一位焊工小顾的访谈中了解到，他进企业两年半，从事焊工也有两年的时间，但是最近他想辞职离开原来公司。进一步了解得知，从他进公司干焊工到现在，工资水平变化不大。一方面是非技能岗位与技能岗位的工资差距不大，另一方面是老焊工与新焊工的工资水平差距也不大。小顾说到：“在这的发展空间太小了，一是收入，二是个人发展，都不能达到自己的预期，再干下去也没什么意义。当了解到有的企业焊工的工资较高，所以想到了跳槽，寻找更高的收入。通过以上工龄统计和案例，说明企业成熟的核心技能老员工匮乏，企业对核心技能人才的保留存在问题。5年以上3%3-5年17%1-3年41%一年以下39%工龄分布2、焊接技能现状分析焊接的技能水平主要体现在焊接的不良率、耗材情况以及焊漏、虚焊等主要焊接问题，本报告分为两大方面说明样本企业的焊接技能水平现状。2.1焊接不良率及材耗情况某样本企业三个月内的焊接不良率及耗材情况统计：通过计算，三个月平均的焊接不良率在8.25%，极高的焊接不良率造成了严重的质量损失、效率损失和成本浪费，说明企业的焊漏率和降低材料耗费的改善空间很大。2.2焊接问题点焊接问题会因为产品的不同而存在差异，以下是通过调研得出的空调、冰箱、配套三类生产线的主要问题，汇总如下：主要焊接问题空调焊漏、虚焊、沙眼、焊瘤、过烧、焊堵、焊缝浅、咬边等根据以上列举的主要焊接问题，随机抽取其中个别问题，举例说明企业现状：案例一：九家样本企业其中的一家企业的焊漏三个月材料耗费分析：通过统计：三个月中，新型焊条、铜焊条、5%的银焊条分别使用了8.96万、6.94万、3.49万；值得注意的是：所使用的5%银焊条均为返修补漏过程使用，不为正常生产所用。因此，3.49万元的5%银焊条耗费为净浪费。案例二：在跟其中一家企业的焊接工程师沟通中了解到：一分厂旺季每个月的焊条超耗100-120kg，损失之大的原因主要集中在焊漏、焊瘤、焊渣、虚焊等不良问题上。焊接问题的返修、焊接岗位工作台和周边的“颗粒”都是焊渣浪费问题。冰箱焊漏、焊瘤、过烧、开裂、不融合、夹渣、低缸溢料等配套焊漏、虚焊、沙眼、焊瘤、过烧、焊堵、溶深度不达标案例三：小李是一名调研样本企业中的新焊工，在问及他从焊接辅助工到合格焊工的历程时，小李向我们阐述了他得焊工培训经历：我从被确定为学习焊工开始到上焊接岗位一共用了不到两个月的时间，因为生产的原因，培训总是一会有，一会停。利用生产不忙的时间，公司统一安排我们学了焊接的理论知识、安全、质量什么的，随后又安排老焊接员工教我们，生产不忙的时候到专门区域教，忙的时候只能拿真机器一边干活一边学习。期间也烧坏了很多材料，到最后考焊工证的时候感觉自己的技术还是不行，根本不能独立干活。但是，焊接岗位的工资相对要高一点，所以就硬着头皮顶岗了，后期就没有什么培训了。从这个案例中我们可以看出：企业培养核心技能员工的周期长，投入的人力物力多，物耗损失多，而这些可以统称为培训浪费。五、调研总结与建议通过几个月的调研与分析，综合所有的调研材料，总结开发区家电企业普遍存在的问题，得出此次调研结论，并提出可行性建议。5.1调研结论1、企业核心技能员工培养机制不成熟企业核心技能员工培养机制不成熟直接体现在企业留人难和核心技能人才的数量上。企业留不住核心技能人才，导致员工的技能结构失衡。尤其是具有高级技能的人才在全体员工中所占的比例小，数量少等问题，势必会导致生产经营的被动。2、企业核心技能水平控制难度大由技能水平低导致的质量问题，势必会给企业造成严重的损失和浪费，具体体现在材料的严重浪费、生产效率浪费、质量成本的损失，而这些无疑会直接影响企业的质量、成本、交货期。3、企业的培训专业水平不够培训质量不高，培训周期长，投入的人力财力物力多，且效果不理想，不但解决不了企业的用人需求而且给企业增加了一些额外的成本。5.2可行性建议基于数年服务企业的经验，徽瀛认为各企业应该重视核心技能人才的培养，通过专业培训与指导，做好核心岗位人才的储备；同时加大对高技能人才的培训力度，提高专业技能，减少因技能水平带来的各种浪费。在丰富实战经验与大量走访调研相关企业的基础上，特为协会提出以下可行性建议：1.重视核心技能人才的培养家电制造业是劳动密集型行业，实施一线技能人才战略是企业增强竞争力的核心。在市场经济大潮下，企业必须面向市场和未来，强化高技能人才培训观念，不仅要培训，更重要的是要接受到专业的培训。只有专业，才能提升高度，才能有效增强企业竞争力。企业只有重视核心技能人才的培养，才能保障人才的储备与使用，促进企业的高技能人才良性循环。2.强化技能减少浪费损失员工技能水平的高低是其工作绩效的主要影响因素，员工的工作绩效又将直接影响企业的收益。一般制造业技能型岗位的考核包括对生产材料的消耗，而技能水平的高低与对材料的消耗成正比，拿焊接来说，焊工操作的熟练、焊接位置的精准等都会影响焊条的消耗。因此，通过对核心技能的强化，可以大大减少企业材料的浪费带来的损失。3.重视基层核心岗位能力提高近年来，随着企业高层对培训认识的逐步提高，对培训的投入也越来越大。但更多的投资在中高层管理者身上，对基层员工的培训少之又少。而生产要靠基层员工来干，效益要靠基层来最终创造，所以基层员工才是企业的核心竞争力所在。重视基层核心岗位能力的提高，是增强企业竞争力的最有效途径。