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第七章人力资源规划与薪酬管理第一节人力资源规划一、人力资源规划的含义与内容(一)人力资源规划的含义(了解)企业根据发展战略、目标和任务的要求，科学地预测与分析企业在不断变化的环境中人力资源的需求和供给状况，并据此制定必要的人力资源政策和措施，以确保企业的人力资源与企业的发展战略、目标和任务在数量、质量、结构等方面保持动态平衡的过程。1.人力资源规划谋求企业人力资源与企业发展战略、目标和任务保持动态平衡。2.寻求人力资源需求与供给的动态平衡是人力资源规划的基点。3.需要相应的人力资源政策和措施相配合，以确保人力资源规划的实施与实现。4.企业人力资源规划是要保障企业组织和企业员工都得到长期的利益，但更多的是保障企业组织的利益得到实现。(二)人力资源规划的内容(掌握)按照规划时间的长短，企业的人力资源规划可以分为短期规划(1年或l年内)、中期规划(1～5年)和长期规划(5年或5年以上)。按照规划的性质，企业的人力资源规划又可分为总体规划和具体计划。人力资源规划的具体内容见教材P205表7-1。●总体规划的目标：企业绩效、员工数量、结构及素质、员工个人发展等;●员工招聘计划的目标：招聘数量、类型、层次、优化人员结构等;●员工使用计划的目标：部门编制、员工结构优化、绩效改善、合理配置、职务轮换幅度等;●管理人员接续及升迁计划的目标：后备人员数量保持，提高人才结构及绩效目标;●员工培训计划的目标：员工知识技能改善，培训数量及类别，提高绩效，改善工作作风和企业文化等;●劳动关系计划的目标：降低非期望离职率，改善劳动关系，减少投诉和争议等;●退休解聘计划的目标：降低人工成本，维护企业规范，改善人力资源结构等二、人力资源规划的制订程序(熟悉)(一)收集信息，分析企业经营战略对人力资源的要求企业内部信息：包括企业发展战略、经营计划、人力资源现状。企业外部环境信息(硬约束)：包括宏观经济形势和行业经济形势、技术发展趋势、产品市场竞争状况、劳动力市场供求状况、人口和社会发展趋势以及政府管制情况等。(二)进行人力资源需求与供给(内部供应与外部供应)预测(三)制订人力资源总体规划和各项具体计划制订人力资源总体规划主要体现在三个方面：人力资源数量规划、素质规划和结构规划。(四)人力资源规划实施与效果评价三、人力资源需求与供给预测(一)人力资源需求预测在进行企业人力资源需求预测时，应充分考虑以下影响因素：①企业未来某个时期的生产经营任务及其对人力资源的需求;②预期的员工流动率及由此引起的职位空缺规模;③企业生产技术水平的提高和组织管理方式的变革对人力资源需求的影响;④企业提高产品或服务质量或进入新市场的决策对人力资源需求的影响;⑤企业的财务资源对人力资源需求的约束。企业可以采用的人力资源需求预测方法有：管理人员判断法、德尔菲法、转换比率分析法和一元回归分析法。1.管理人员判断法(熟悉)由企业的各级管理人员，根据自己工作中的经验和对企业未来业务量增减情况的直觉考虑，自下而上地确定未来所需人员的方法。是一种粗略的、简便易行的人力资源需求预测方法，主要适用于短期预测。2.德尔菲法(熟悉)背靠背。由有经验的专家依赖自己的知识、经验和分析判断能力，对企业的人力资源管理需求进行直觉判断与预测。专家可以是来自基层的管理人员或有经验的员工，也可以是中高层管理者;既可以是企业内部的，也可以是企业外请的。专家的选择基于他们对所研究问题的了解程度。了解德尔菲法的具体操作步骤，关键点：匿名方式。了解在运用德尔菲法进行人力资源需求预测时，企业应注意的问题德尔菲法的特点：(1)以匿名问卷的方式征求专家们的意见，可以避免面对面集体讨论的缺点;(2)预测结果的准确度高。3.转换比率分析法(掌握)根据历史数据，把企业未来的业务活动量转化为人力资源需求的预测方法。具体做法：根据历史数据，找出企业业务增量与人力资源增量之间的比例关系——据此预测实现未来目标的业务活动增量所需的总人员需求增量——将总人员需求量按比例折算成各类人员的需求量。4.一元回归分析法(掌握)其关键在于找出与人力资源需求高度相关的变量。一元线性回归方程为：Y=a+bX式中：X是自变量，Y是因变量，即要预测的变量，a、b为回归系数。(二)人力资源供给预测:人力资源供给预测包括内部供给和外部供给两方面。最常用的内部供给预测方法有三种：人员核查法、管理人员接续计划法和马尔可夫模型法。1.人员核查法(了解)当企业规模较小时，进行人员核查相对容易;而如果企业的规模较大、组织结构复杂时，人员核查就应建立人力资源信息系统。人员核查法是一种静态的方法，不能反映未来人力资源拥有量的变化，因此多用于短期的人力资源拥有量预测。2.管理人员接续计划法(熟悉)这种预测技术主要是对某一职务可能的人员流入量和流出量进行估计。●该职务可能的人员流入量主要包括可提升的人员和新招聘的人员●该职务可能的人员流出量包括提升、退休、辞职、解聘、降职的人员等。●该职务的内部人力资源供给量=该职务的现职人员数+可能的人员流入量-可能的流出量。●这种预测方法主要适用于对管理人员和工程技术人员的供给预测。3.马尔可夫模型法(掌握)马尔可夫模型是用来预测具有时间间隔(如一年)的时间点上，各类人员分布状况的方法。该方法的基本思路是：找出企业过去在某两个职务或岗位之间的人事变动规律，以此推测未来企业中这些职务或岗位的人员状况。现以某企业的高层领导、部门领导、业务主管、业务员的人事变动为例来说明该方法。表A职务人员调动概率高层领导部门领导业务主管业务员离职高层领导①0.80.2部门领导②0.10.70.2业务主管③0.050.80.050.1业务员④0.150.650.2表B职务期初人员数量高层领导部门领导业务主管业务员离职高层领导400.8320.28部门领导800.180.7560.216业务主管1200.0560.8960.0560.112业务员1600.15240.651040.232预计的人员供应量406212011068步骤：(1)做人员变动矩阵，矩阵中的每一个元素表示员工流动概率。(2)将计划期初每个职务上的人员数量与变动概率相乘并纵向相加，就可以得出企业内部的人力资源供给量。马尔可夫模型分析法是一种应用广泛的定量预测方法。企业进行人力资源外部供给信息预测时，必须考虑影响企业外部人力资源供给的因素。1.本地区的人口总量与人力资源供给率：这一比率决定了该地区可提供的人力资源总量。2.本地区的人力资源的总体构成3.宏观经济形势和失业率预期4.本地区劳动力市场的供求状况5.行业劳动力市场供求状况：包括本行业劳动力的平均价格、与外地市场比较的相对价格、当地的物价指数等。6.职业市场状况第二节员工招聘一、员工招聘的含义、作用与原则(一)员工招聘的含义(了解)员工招聘的实质是企业的人力资源需求与供给有机地结合起来，使符合空缺职位条件的人员对该空缺职位产生兴趣并前来谋求职位的过程。(二)员工招聘的作用(了解)通过员工招聘，可以为空缺职位找到合适的人选;可以改善企业的员工结构;可以树立良好的企业形象;可以节省企业的开发培训费用。(三)员工招聘的原则(熟悉)1.信息公开原则2.公正平等原则公正平等原则是指企业要对所有应聘者一视同仁，使招聘者能公平地参与竞争。3.效率优先原则效率优先原则是指企业应根据不同的招聘要求灵活选择适当的招聘形式，用尽可能低的招聘成本吸引高素质的员工。4.双向选择原则二、员工招聘的程序(熟悉)(一)制订招聘计划招聘计划包括招聘的方式与方法、招聘的规模、招聘的范围、招聘的时间、招聘的预算等具体内容。(二)制定招聘决策在企业招聘员工的实际工作中，只有涉及招聘关键职位人员和需要特殊处理的工作，才需要涉及这一环节。(三)选择招聘渠道招聘渠道一般包括内部招聘和外部招聘。(四)选择招聘方法招聘方法的选择应与招聘渠道相适应。内部招聘渠道：可采用的招聘方法有工作公告法和档案记录法。外部招聘渠道：可使用广告招聘、借助职业中介机构招聘、推荐招聘、委托各类学校的毕业生分配部门招聘的方法等。(五)发布招聘信息1.招聘信息的发布原则(1)广泛原则;(2)及时原则;(3)层次原则;(4)真实原则;(5)全面原则。2.发布招聘信息的渠道企业要选择费用较低、速度较快、覆盖面较广、便于双向交流的渠道。(六)收集求职资料收集求职资料要做到认真、仔细，妥善保管，善于发现求职者的特点和优势。(七)确定录用人员三、企业招聘的渠道企业的员工招聘主要有两种渠道，一种是企业内部招聘，另一种是企业外部招聘。企业应根据拟招聘职位的性质、劳动力供给状况和预算成本等进行渠道的选择。(一)内部招聘1.内部招聘的含义2.内部招聘的形式(掌握)企业员工内部招聘的形式主要有内部晋升和职位转换。(1)晋升在一些企业中实行的管理人员接续计划就是一种典型的晋升形式。(2)职位转换职位转换是指当企业中有些比较重要的职位出现空缺时，从与该职位同级别但相对较次要职位的人员中挑选适宜人员填补空缺职位的方法。3.内部招聘的优点和不足(掌握)优点不足给员工提供了晋升的机会和空间，不仅有助于调动员工的工作积极性和进取精神，还有助于员工安心工作，防止和减少企业人才的流失。容易导致“近亲繁殖”，使企业选人、用人的视野逐渐狭窄。能降低误用或错用率。不利于工作创新。节约费用。内部晋升或职位转换的必然结果是产生另一职位的空缺，对空缺出来的职位再次补缺时容易导致用人标准的降低或人才匮乏。可以提高员工对企业的忠诚度，减少因人才流失导致的各种风险，有助于企业更好地开展各项工作。容易导致企业内部部门之间或员工之间的矛盾有助于企业挑选和培养各层次的管理者和未来的接班人。若协调不好，还会造成员工的不满和效率的降低(二)外部招聘1.外部招聘的含义2.外部招聘的形式(掌握)常见的主要有：媒体广告招聘、人才招聘会招聘、校园招聘、猎头公司招聘、互联网招聘、海外招聘和申请人自荐等。媒体广告招聘媒体广告招聘是企业最常见的招聘方式。使用媒体广告招聘要考虑两个方面的问题，一是选择何种广告媒体。二是如何设计广告内容。人才招聘会招聘人才招聘会招聘是比较传统的，也是被广泛使用的招聘方式。招聘会一般可以分为两大类：一类是专场招聘会；另一类是大型综合性人才招聘会。校园招聘获得校园人才的途径有：①在高校设立以企业命名的奖学金，获得奖学金的优秀学生将得到优先进入企业的机会；②开展校园活动。校园招聘的不足之处在于：由于有较大的选择范围，求职的学生在正式签约之前，甚至在签约之后都有可能毁约，因而降低了企业招聘工作的产出率。中介机构招聘利用中介机构招聘节省招聘工作的时间。但中介机构在为企业筛选人员时，不可能做到和企业自身招聘完全一致，因而可能导致不能招聘到如意的人员猎头公司招聘猎头公司专门为企业物色高级管理人员或高级技术人员，它可以为企业的最高管理当局节省很多招聘和选拔高级主管等专门人才的时间，但其费用很昂贵。海外招聘高级管理人员或从事尖端技术的专门人才申请人自荐3.外部招聘的优点和不足(掌握)(1)外部招聘的优点①能够为企业带来新鲜空气，注入新鲜血液，有利于企业拓展视野。②可能招聘到更优秀的人才。③能够使企业快速招聘到所需要的人才。(2)外部招聘的不足①外部招聘具有一定的风险性②给内部应聘员工的积极性造成打击③新员工需要较长的“调整期”，以熟悉工作、人员、企业的时间。四、员工招聘中常用的测试方法(一)心理测验在员工招聘工作中，心理测验的内容主要有以下几个方面：成就测验、倾向测验、智力测验、人格测验和能力测验。成就测验成就测验适用于对专业管理人员、科技人员和熟练工人某一方面实际能力的测验。倾向测验倾向测验指一个人的潜在能力，即可能的发展前景或可能具有的能量。倾向测验的目的，是测量一个人如果经过适当训练，能否成功地掌握某项工作技能。智力测验智力测验是对一个人受智力水平影响而表现出的外在行为的测验。智力测验主要用来测验一个人的思维能力、学习能力和适应环境能力。人格测验对人的体格与生理特质、气质、能力、动机、兴趣、价值观与社会态度等的测量人格测验的主要方法有自陈量法和投射法。自陈量法：按事先编