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步步高商业连锁股份有限公司总编号BBG-XXX发布日期2007年5月30日部门编号JXB-001文件名称《绩效管理制度》版次01页码1/7编制绩效管理部审核尹辉金批准王填秘级一般1、目的：1.1绩效管理是帮助公司达成经营目标和提高管理水平的手段。1.2绩效考核是评价人、使用人的重要依据。2、适用范围：公司总监（含）以下员工。3、定义：绩效管理：是通过公司战略的建立、目标分解与传递、制定绩效计划、进行绩效考核、绩效辅导等日常管理，并将绩效考核结果用于公司日常管理活动中，激励员工业绩持续改进、最终实现公司战略目标的一种正式管理活动。在持续不断的沟通前提下，公司各级主管帮助员工清除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起共同完成绩效目标，从而实现公司的远景规划和战略目标。4、职责与对象：4.1公司各级员工绩效职责：参与者绩效责任分工绩效职责高层管理者提供持续的关心和支持，推动绩效管理逐步落实、深入开展确立并沟通公司的愿景和战略倡导并沟通公司文化及价值观确定绩效管理的总体原则让人们知道绩效管理对个人和组织的意义在执行绩效管理系统时率先示范中层/基层管理者执行绩效管理方案，对员工的绩效进行辅导沟通，帮助提升绩效向员工解释组织目标，并与员工共同制定具体可衡量的绩效目标帮助员工认识和发展员工的能力提供员工完成任务所必需的相关资源积极与员工沟通适当的指导评估员工的绩效，提出改善建议员工绩效管理的主人，拥有绩效并产生绩效了解组织对自己的期望及自己的能力不断发展自己的能力制定与部门和公司相对应的工作目标和计划主动与主管、同事进行沟通，寻求绩效反馈绩效管理部门设计绩效管理实施方案、流程、工具，提供有关绩效管理咨询，组织绩效管理的实施开发绩效管理系统提供系统实施的技术培训帮助主管解决绩效管理中的操作问题监督和评估绩效管理系统的实施情况，改进系统将绩效管理系统和其他人力资源管理实践联系步步高商业连锁股份有限公司总编号BBG-XXX编制日期2007年5月30日部门编号JXB-001文件名称《绩效管理制度》版次01页码2/74.2各系统绩效管理对象：（表一）序号系统对象备注总部区域门店1董事办/总裁办总监/总裁办人员企业战略规划部、流程管理部\开源置业由总裁办制定考核方案2财务系统总部系统人员各地区财务人员门店财务人员（部长、副部长、分部负责人、主管会计、助理会计、核算员、出纳）3人力资源系统总部系统人员区域人力资源人员人事主管、助理、干事、文员、行政人事助理、行政人事干事HR驻江西HR部由HR系统制定考核方案4风险系统总部系统人员区域防损主管防损主管、课长、防损员5信息系统总部系统人员信息主管、课长、电脑维护员、电脑操作员6事业发展系统总部系统人员设备主管、课长、设备维护员物流项目部由事业发展系统制定考核方案7公共事务系统总部系统人员行政人员（主管、助理、干事、文员）、司机8物流系统物流中心人员江西物流、爱丽丝物流由物流中心制定考核方案9采购系统总部系统人员采购主管超市类门店企划人员（主管、助理、干事、美工）采购驻江西采购部、海龙物流由采购系统制定考核方案10营运系统总部系统人员营运主管区域总经理、店长、处长、营运课长、其他后勤课长（收银课长、服务课长、收货课长、团购代表、专职兼职营运督导等）、收银员、理货员、服务员、收货员、仓管员营运驻江西营运部由营运系统制定考核方案11百货系统总部系统人员百货门店（店长、副部长、招商主管、处长、招商代表、招商助理、VIP助理、现场管理、百货文员、百货类门店企划人员百货驻江西人员由百货系统制定考核方案12招商系统总部系统人员招商驻江西人员由招商系统制定考核方案注：区域/门店三级以上人员的业绩计分卡及其考核细则由总部所属业务部门制定，兼职岗位由总部相应主管部门一起共同制定考核指标及目标。5、内容：5.1绩效管理组织机构：公司成立绩效管理委员会，负责制定公司绩效管理体系，组织实施绩效管理，对日常绩效管理活动进行管理，不断修改和完善公司绩效管理体系，最终促进公司战略目标的达成。5.1.1董事长兼总裁任委员会主任，总部各系统负责人为委员会成员。5.1.2人力资源总监为委员会常务副主任，绩效管理部部长为委员会执行副主任，负责组织实施公司绩效管理。步步高商业连锁股份有限公司总编号BBG-XXX编制日期2007年5月30日部门编号JXB-001文件名称《绩效管理制度》版次01页码3/75.2绩效考核频次：分为月度考核、季度考核、年度考核，针对不同的岗位层级实行不同的考核频次。5.2.1总监：季度评价，年度累计考核。5.2.2五至八级员工（含有奖金标准的四级员工）：5.2.2.1门店员工：月度评价、考核。5.2.2.2总部/区域员工：月度评价，季度累计考核。5.2.3四级及以下员工：月度考核。5.2.4总部储备基金培养的储备人员：根据所储备单位的考核频次进行考核。5.3考核方式：实行分级考核，以直接上下级直线进行考核，考核方案和考核结果越级备案。5.3.1总裁对各系统负责人进行考核，各系统负责人对部长/区域总经理进行考核，部长/区域总经理的考核方案和考核结果抄报总裁，并报绩效管理部备案。5.3.2总部部长对部门人员进行考核，也可委托高级主管/主管进行考核，部长对部门人员的考核结果负责，总部各部门人员的考核方案和考核结果报绩效管理部备案。5.3.3区域总经理对店长和区域办人员进行考核，店长对门店人员进行考核，也可委托处长/主管/课长进行考核，店长对门店人员的考核结果负责。5.3.4超市类门店五级及以上员工的考核结果抄报区域，百货门店（不含超市店）五级及以上员工的考核结果抄报百货系统，并均需报绩效管理部备案。5.3.5区域/门店的财务、信息、防损负责人由总部相应直管部门进行考核。5.4考核程序：5.4.1三级及以上员工：采用业绩计分卡系统(格式见附表一)进行考核。考核指标分为定量考核指标、管理考核指标，一般不超过5项，但最少不得少于4项指标，考核指标分为初级预算、延伸预算。5.4.1.1总监：每年12月20日前，总裁根据公司年度战略目标与各系统负责人沟通、共同制定年度业绩计分卡考核指标，各系统负责人根据考核指标制定相应行动方案。总裁在下一季度第一个月20日前对上季度考核结果进行评定，年末根据各项指标累计完成情况进行年度考核。5.4.1.2五级-八级员工（含有奖金发放的四级员工）：每年12月25日前由直接上级与其沟通、共同制定年度业绩计分卡考核指标，每季度最后一个月30日前共同制定下一季度考核指标目标（季度内每月30日前制定次月考核指标目标），每月20日前由直接上级对其上月考核结果进行评定，每季度根据各项指标累计步步高商业连锁股份有限公司总编号BBG-XXX编制日期2007年5月30日部门编号JXB-001文件名称《绩效管理制度》版次01页码4/7完成情况进行季度考核，年末根据各项指标累计完成情况进行年度考核。5.4.1.3三级-四级员工：每年12月31日前由直接上级与其沟通、共同制定年度业绩计分卡考核指标，每月30日前制定次月考核指标目标，每月20日前由直接上级对其上月考核结果进行考核。5.4.2二级及以下员工：采用服务考评方式进行考核。各岗位服务考评标准（格式见附表二）根据表一由各系统自行制定。5.4.3总部储备基金培养的储备人员，由教练根据培养计划在每月20日前对上月进行月度考核。5.5绩效辅导、绩效面谈、绩效改进：5.5.1直接上级应及时跟进员工业绩计分卡各项指标的执行过程，就行动方案与员工保持持续的沟通，并定期（至少每月一次）与员工一起就行动方案执行情况进行正式的回顾和沟通，帮助员工分析、解决执行中已经存在或潜在的问题。直接上级要充分发挥自己的作用和影响力，努力帮助员工排除障碍，与员工做好沟通，不断辅导员工改进和提高业绩，帮助员工获得完成任务所必须的知识、经验和技能，使绩效目标朝积极的方向发展。5.5.2在考核期内，直接上级应根据行动方案的具体行动计划与直接下级对完成情况及时进行评定、跟踪。5.5.3三级以上管理者每月必须在考核期内对被考核者进行绩效面谈，填写绩效面谈表（格式见附表三），就考核过程中需改进地方与被考核者共同制定绩效改进计划，并及时指导、跟踪、落实。5.5.4三级以上管理者如未与被考核者进行绩效面谈，未共同制定绩效改进计划，未及时指导跟踪，将追究管理者的绩效责任，并予以书面警告或者通报批评一次；一年内累计三次警告或者通报批评者，黄牌警告一次。5.6绩效考核评分:由各级直接主管根据被考核者各项指标的实际完成情况进行评分。5.6.1业绩计分卡考核指标计分原则：5.6.1.1量化指标由绩效管理部根据公司战略目标及年度经营指标达成情况，每年另行出台评分细则。5.6.1.2管理指标根据各岗位具体行动方案累计达成情况进行评分。月度未按行动方案完成管理指标，年度累计完成的，可补回以前所扣分数。5.6.1.3任何单项考核指标如完成延伸预算，可得该项权重分值的2倍分值。步步高商业连锁股份有限公司总编号BBG-XXX编制日期2007年5月30日部门编号JXB-001文件名称《绩效管理制度》版次01页码5/75.7月度/季度绩效等级：5.7.1绩效考核评分等级按照考核结果分为S、A、B、C、D五等，各等级定义如下：S（卓越）：95（含）—100分，绩效考核结果相当出色，明显超过要求，工作的质与量都持续地超出期望。对此类员工予以通报表扬、晋升、培训/培养。A（优秀）：90（含）—95分，绩效考核结果出色，完全达到并经常超出要求，具有高质量的工作表现，按时或提前完成相应工作外，还能承担额外重要的职责及工作项目。对此类员工予以培训/培养。B（合格）：80（含）—90分，绩效考核结果称职，在工作中的很多方面都达到要求，有好的工作质与量，胜任工作，但某些方面却有所不足。对此类员工予以绩效辅导，加强培训/培养，提高业绩。C（尚待改进）：70（含）—80分，绩效考核结果不甚满意，绩效部分达到要求,但仍需改善以达到该职位通常所要求的绩效。对此类员工予以调整岗位或降级、降职。D（不合格）：70分以下，绩效考核结果很差，通常达不到期望，很多指定的工作不能按期完成,或工作的质与量无法接受；总之，工作表现不令人满意。如果在近期没有显著的改善,对此类员工予以降职、劝退。5.7.2员工绩效考核等级分布比例：5.7.2.1三级以上人员按实际考核得分进行考核等级的划分。5.7.2.2二级及以下人员的考核等级分布：A、二级及以下人员按下述比例进行考核等级的划分。B、考核单位二级及以下人员不足10人时，S\A的比例原则上须按上述比例执行，但C或D的比例可不按上述比例，根据实际情况进行调整控制。C、门店的考核等级分布由门店店长自行控制，其他考核单位均由部门负责人自行控制。5.8考核结果运用：5.8.1考核结果与转正、职务调整、薪资调整、培训、末尾淘汰挂钩5.8.1.1转正：A、在试用期内考核等级连续有两个“A”，符合提前一个月转正基本条件B、在试用期考核等级有一个“C”，试用期需延长一个月，累计两个“C”或出现一个“D”，终止其劳动关系。5.8.1.2薪资等级调整：绩效等级SABCD分布比例≤5％≤10％≥5％步步高商业连锁股份有限公司总编号BBG-XXX编制日期2007年5月30日部门编号JXB-001文件名称《绩效管理制度》版次01页码6/7A、薪资上调：年度内月度考核等级累计有五个“A”及以上,符合薪资等级上调基本条件。B、薪资下调：连续二次月度考核等级为C及D或者累计四次“C”及“D”，予以薪资等级下调。5.8.1.3职务调整：A、升职：年度内月度考核等级累计有二个“S”或五个“A”及以上，符合升职基本条件B、降职：连续三次月度考核等级为“C”及“D”或者年内累计五次“C”及“D”，予以降职。5.8.1.4辞退/末尾淘汰：年度累计三次为D，予以辞退/末尾淘汰。5.8.1.5培训：年度内月度考核等级累计有五个“A”及以上，予以优先外部培训机会。5.9考核结果汇总、公布及存档：5.9.1绩效管理部：负责总部人员、全司五级及以上人员绩效结果