绩效试题分类总结

绩效试题分类总结07.05绩效59、(D)不属于行为导向型考评方法。(A)强制分配法(B)强迫选择法(C)成对比较法(D)直接指标法60、(A)比较适用于考评从事教学、科研工作的教师、专家。(A)成绩记录法(B)短文法(C)劳动定额法(D)排列法61、“日清日结法”的实施程序包括①考评与激励;②设定目标;③控制。正确顺序为(D)(A)③①②(B)①②③(C)③②①(D)②③①62、(D)不是由考评者的主观性带来的。(A)晕轮误差(B)自我中心效应(C)分布误差(D)评价标准误差63、设计绩效考评指标体系的程序包括①理论验证;②工作分析;③指标调查;④修改调整。其正确顺序是(C)(A)②③①④(B)③①②④(C)②①③④(D)①②③④64、对考评指标标准进行多种要素综合计分，不宜选用(D)。(A)简单相加法(B)系数相乘法(C)百分比系数法(D)几何平均法65、关键绩效指标包括数量指标、质量指标、成本指标和(B)。(A)时间指标(B)时限指标(C)利润指标(D)收益率指标66、在设定关键绩效指标时，(A)不适合用来解决工作产出项目过多的问题。(A)设置更为全面的指标体系(B)比较产出结果对组织的贡献率(C)删除与工作目标不符合的产出项目(D)合并同类项，将增值贡献率的产出归到一个更高的类别67、在360度考评中，主观性最强的维度是(D)。(A)上级评价(B)同级评价(C)下级评价(D)自我评价108、综合型绩效考评方法包括(ACE)。(A)合成考评法(B)直接指标法(C)日清日结法(D)关键事件法(E)图解式评价量表法109、绩效考评效标是指评价员工绩效的指标及标准，具体包括(BCD)。(A)优越性效标(B)特征性效标(C)结果性效标(D)行为性效标(E)一般性效标110、绩效考评方法在应用中可能出现的偏误有(ABCDE)。(A)分布误差(B)自我中心效应(C)个人偏见(D)优先和近期效应(E)晕轮误差111、头脑风暴法应该遵循的基本原则包括(ACDE)(A)鼓励别人改进想法(B)依靠个人的冷静思考(C)思想愈激进愈开放愈好(D)强调产生想法的数量(E)任何时候都不批评别人的想法112、战略导向的KPI体系的意义体现在(ABCDE)。(A)具有战略导向的牵引作用(B)是企业实施战略规划的重要工具(C)能够最大限度地激发员工的斗志(D)能够调动全员的积极性、主动性和创造性(E)是激励和约束企业员工行为的一种新型机制113、设计绩效考评指标体系应遵循的基本原则包括(BCD)(A)简洁性原则(B)明确性原则(C)针对性原则(D)科学性原则(E)经济性原则07.11绩效59、(A)更适于评价人际接触和交往频繁的工作岗位·(A)行为性效标(B)结果性效标(c)特征性效标(D)综合性效标60、(B)不属于结果导向型考评方法。(A)成绩记录法(B)排列法(c)劳动定额法(D)短文法61、克服绩效考评宽厚、苛严和居中趋势误差的最佳方法是(B)·(A)简单排列法(B)强迫分布法(c)成绩记录法(D)成对比较法*62、(A)是绩效考评要素选择的前提和基础。(A)工作岗位分析(B)工作岗位评价(c)企业绩效考核(D)员工薪酬设计*63、一般情况下，应以(B)能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准·(A)全体员工(B)多数员工(c)少数员工(D)个别员工64、提取关键绩效指标的方法不包括(A)。(A)问卷调查法(B)目标分解法(c)关键分析法(D)标杆基准法65、采用(C)所获得的考评结果．可用于决定一些非激励性的工资待遇。(A)先进标准(B)平均标准(c)基本标准(D)落后标准*66、当绩效指标的跟踪和监控耗时过多时，可采取的改进措施是(D)。(A)缩短跟踪和监控的时间(B)增加人力、物力的投入(c)设置更为精细的跟踪指标(D)跟踪“正确率”指标转为跟踪“错误率”指标67、360度考评法是基于(B)的一种考评方法·(A)性格特征(B)胜任特征(c)外貌特征(D)品质特征108、结果导向型的绩效考评方法包括(ABCD)．(A)目标管理法(B)绩效标准法(C)劳动定额法(D)成绩记录法(E)合成考评法*109、绩效考评方法的对比分析可以从(ABDE)等方面进行。(A)经济性(B)可行性(C)规范性(D)功能性(E)有效性110、平衡记分卡(ABCE)．(A)是先进的绩效衡量工具(B)适用于政府部门(c)是核心的战略管理与执行工具(D)不适用于IT行业(E)是理念十分先进的“游戏规则”111、设计绩效考评标准时．应遵循的基本原则包括(ACDE)．(A)突出特点的原则(B)公平民主的原则(c)先进合理的服则(D)简洁扼要的原则(E)定量准确的原则112、选择关键绩效指标的原则包括(CDE)。(A)整体性(B)增值性(c)可测性(D)可控性(E)关联性113、关于360度考评，以下说法正确的是(BCDE)．(A)客户评价最重要(B)强调客观考评员工(c)上级评价比下级评价更重要(D)强调全方位对员工进行考评(E)如果没有反馈．难以达到提高绩效的目的08.5绩效59、考量员工如何执行上级指令的效标属于（A）(A)行为性效标(B)特征性效标(C)结果性效标(D)品质性效标60、以下关于劳动定额法的表述不正确的是（D）。(A)需要进行时间研究(B)需要进行工作研究(C)具有多种不同形式(D)需要进行空间研究*61、克服分布误差的最佳方法是（C）。(A)目标管理法(B)配对比较法(C)强迫分布法(D)合成考评法62、“以近代远”的绩效考评偏差属于（D）。(A)优先效应(B)首因效应(C)后继效应(D)近期效应63、语言表达能力属于（B）。(A)行为过程型的绩效考评指标(B)品质特征型的绩效考评指标(C)工作结果型的绩效考评指标(D)工作方式型的绩效考评指标64、绩效考评指标体系设计的程序包括：①工作分析；②理论验证；③修改调整；④指标调查，排序正确的是（C）。(A)①③②④(B)①②③④(C)①②④③(D)①④②③*65、（A）就是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。(A)平衡记分卡(B)关键分析法(C)目标分解法(D)岗位分析法66、对于（A）的绩效指标，设定的考评标准通常规定是一个范围。(A)数量化(B)质量化(C)描述性(D)目标化67、360度考评方法中，对从事服务业、销售业的人员特别重要的评价方法为（A）。(A)客户评价(B)自我评价(C)上级评价(D)同级评价108、综合型的绩效考评方法包括（ADE）。(A)合成考评法(B)加权选择量表法(C)目标管理法(D)图解式评价量表法（E）评价中心法109、以下关于强迫选择法的说法正确的有（ADE）。(A)是一种定量化考评方法(B)属于目标导向型的客观考评方法(C)属于行为导向型的主观考证方法(D)可以用来考评特殊工作行为表现（E）考评通常采用一个或两个最能描述员工行为表现的项目110、自我中心效应的具体表现为（AC）。(A)相似偏差(B)优先效应误差(C)对比偏差(D)晕轮效应误差（E）共同偏差111、编制绩效考评标准应遵循的原则有（ADE）。(A)定量准确原则(B)定性科学原则(C)目标导向原则(D)先进合理原则（E）突出特点原则112、以下关于战略导向的KPI体系的说法正确的有（BCDE）。(A)KPI体系以控制为中心(B)财务与非财务指标相结合(C)战略目标自上而下分解(D)最大限度激发员工的斗志（E）强调对员工行为的激励113、关键绩效指标可分为（ABCD）。(A)数量指标(B)质量指标(C)成本指标(D)时限指标（E）收益指标08.11绩效59、加权选择量表法属于（C）绩效考评方法。（A）品质导向型（B）结果导向型（C）行为导向型（D）综合型*60、在采用合成考评法时，将描述性表格与绩效改进计划合成在一起，其不足之处是（D）。（A）缺乏针对性（B）不能满足各类岗位的要求（C）缺乏导向型（D）不能进行人员的横向比较61、（A）表现为被考评者上一个考评期内的评价结果，对其本考评期内的评价产生影响。（A）后继效应（B）晕轮误差（C）个人偏见（D）优先效应62、（D）一般作为生产性组织的主要绩效考评指标。（A）工作效率（B）成本控制（C）工作过程（D）工作成果*63、客户投诉率属于（C）的绩效考评指标。（A）行为过程型（B）品质特征型（C）工作结果型（D）工作方式型64、将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合的绩效考评标准为（B）。（A）分解提问标准（B）综合等级标准（C）综合提问标准（D）分解等级标准65、建立战略导向的KPI体系的意义不包括（A）。（A）有助于员工的自我实现（B）对战略导向起牵引作用（C）最大限度地激发员工斗志（D）强调对员工行为的激励*66、一般来说，根据工作产出设定关键绩效指标时，所依据的基本原则不包括（B）。248（A）增值产出的原则（B）目标导向的原则（C）结果优先的原则（D）设定权重的原则67、（D）是基于胜任特征的考评方法，使用这种方法得出的结果更全面、深刻。（A）平衡计分卡（B）评价中心（C）行为定位法（D）360度考评108、为了保证日清日结法得到有效地贯彻和实施，需要坚持（ACE）。（A）闭环原则（B）逐步改进的原则（C）不断优化的原则（D）目标导向的原则（E）比较分析的原则*109、从考评的性质和特点上看，行为导向型的主观评价方法（BDE）。（A）考评有客观依据（B）缺乏量化的考评标准（C）可用于考评团队绩效（D）受考评者主观因素的制约和影响（E）通过整体绩效来衡量员工的个体工作绩效110、制约和影响绩效考评的正确性、可靠性和有效性的因素主要有（ACDE）。（A）后继效应（B）评价指标对考评的影响（C）自我中心效应（D）评价标准对考评的影响（E）员工绩效的分布误差111、以下关于等距量表的说法正确的有（BD）。（A）有绝对零点（B）数量差距相同（C）数量差距以相同的比例变化（D）没有绝对零点（E）在一个变量上对事物进行分类112、提取关键绩效指标的方法包括（BCE）。（A）综合指标法（B）关键分析法（C）目标分解法（D）岗位分析法（E）标杆基准法113、审核关键绩效指标的要点包括（ABCD）。（A）是否具有可操作性（B）是否留有可以超越的空间（C）工作产出是否为最终产品（D）多个考评者参与，结果是否可靠、准确（E）KPI能否解释被考评者50%以上的工作目标09.5绩效59.劳动定额法属于（B）的绩效考评方法。A.品质导向B.结果导向型C.行为导向型D.综合型60.以下关于成绩记录法的表述不正确的是（D）A.需要聘请外部专家参与评估B.该方法很强的适应性和有效性C.与行为量表等考评方法结合效果会更好D．由外部专家验证工作业绩是否真实准确61.以下关于图解式评价量表法的表述不正确的是（D）A.考评效标涉及的范围较大B.有广泛适应性C.可以考评员工的品质特征D.涉及难度较大62．对于管理性组织和服务性组织的考评，一般不采用的指标是（B）A.工作方式B.工作产出C.组织气氛D.工作效率63.获得专利权的项目数属于（C）的绩效考评指标。A.行为过程型B.品质特征型C.工作结果型D.工作方式型64.将反映考评指标内涵和外延等诸方面的特征独立并列的绩效考评标准为（A）。A.分析提问标准B.分解等级标准C.综合提问标准D.综合等级标准65.关键绩效指标作为绩效考评的指标与标准的结合体，它必须具备的条件是（D）。247A.定型化、结果化B.定型化、行为化C.定量化、结果化D.定量化、行为化66.设定KPI指标和指标值时，一般不会选取（A）作为参考标杆。A.国内收益最高的企业B.居于国内领先地位的优秀企业C.本行业领先的企业D.居于世界领先地位的顶尖企业*67.（B）是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。A.行为特征B.胜任特征C.心里特征D.外貌特征*109.评价中心采用的具体方法技术主要有（ABCD）219A.实务作业B.个人报告C.管理游戏D.个人测验E.面试评价110.绩效考评结果的分布误差主要包括（BCD）A.相似偏差B