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人力资源管理研究Copyright©2004.Allrightsreserved.绩效考核体系建立工作汇报人力资源管理研究Copyright©2004.Allrightsreserved.汇报内容一、绩效管理体系的内容二、建立绩效管理体系的工作计划三、绩效考核方案人力资源管理研究Copyright©2004.Allrightsreserved.一、完善的绩效管理体系的建立包含以下内容：1.员工月度绩效考核方案；2.员工年度绩效考核方案；3.试用期员工转正考核方案；4.优秀员工评选方案；5.绩效工资体系；6.与绩效相配套的人员晋升、薪酬等级调整及考核方案。人力资源管理研究Copyright©2004.Allrightsreserved.二、工作计划序号工作目标工作日计划完成日期1建立月度绩效考核方案511.8-11.122确定各部门年度、季度考核指标511.15-11.193确定个人月度考核指标1011.22-12.34建立绩效工资体系312.6-12.85建立与绩效相关的人员晋升、薪酬等级调整方案312.9-12.136方案的汇总、修正、审批412.14-12.177公司月度绩效考核培训及动员512.20-12.2481月绩效考核方案推进512.27-12.319建立试用期员工转正考核方案52010.110建立优秀员工评选方案52010.211建立年度绩效考核方案52010.312绩效考核方案的补充及完善（WRO/WRL/关键事件等）人力资源管理研究Copyright©2004.Allrightsreserved.三、员工绩效考核方案人力资源管理研究Copyright©2004.Allrightsreserved.1.绩效考核宗旨2.绩效考核体系设计原则3.绩效考核工具选择4.绩效考核范围及基本方针5.部门绩效考核实施6.个人绩效考核实施7.部门绩效考核指标的确定8.绩效考核示例—技术部9.其他说明10.绩效不合格人员处理11.绩效申诉人力资源管理研究Copyright©2004.Allrightsreserved.1.宗旨保证企业战略的实现促进员工绩效改善员工评价依据1.1明确公司战略，清晰指明员工绩效目标，明确员工努力方向；1.2提高公司整体绩效水平，并为员工职业规划发展提供依据；1.3对员工进行甄别，使优秀员工脱颖而出，对大多数员工提供帮助和指引，循序渐进提高，同时淘汰不合适人员。人力资源管理研究Copyright©2004.Allrightsreserved.2.设计原则2.1强调考核体系的实效和可操作性，易于执行为基本设计思路；2.2以启动考核实施为目的，在实际过程中逐步完善考核管理体系；2.3不以奖惩为考核目的，强调对员工的绩效改进和提升。人力资源管理研究Copyright©2004.Allrightsreserved.3.绩效考核工具选择序号事项运用工具说明1公司目标的设定BSC平衡积分卡法以公司战略为出发点，从财务、客户、内部流程和学习与发展四个方面分析提取公司目标；2部门领导目标的设定KPI关键绩效指标法从公司目标中提取关键业绩指标作为部门领导的主要考核点；3其他员工目标的设定MBO目标管理法MBO目标管理考核法重点在于沟通，被考核者与考核者共同确定月度目标。即沟通给了员工参与部门的决策及自主安排自身工作的一个机会。对于知识型员工，只要员工对工作的认可度高，整个目标就会得到很好执行。人力资源管理研究Copyright©2004.Allrightsreserved.4.绩效考核范围及基本方针考核对象Ⅰ级部门主管Ⅱ、Ⅲ级部门主管其他员工考核范围－月出勤天数15天的试用期满转正的在职员工考核周期季度月度考核方式一次考核一次考核者（70%）+二次考核者（30%）绩效评价因素部门目标（80%）+管理能力（10%）+协调能力（10%）±其它项部门目标（70%）+工作态度（10%）+管理能力（10%）+协调能力（10%）±其它项（个人目标+工作态度+工作能力）（100%）×部门绩效百分比±其它项考核者总经理上二级主管人力资源管理研究Copyright©2004.Allrightsreserved.5.部门绩效考核实施（Ⅰ级部门主管）年度目标确认季度目标确认目标实施沟通面谈分数整合考核申诉考核结果检查人力资源管理研究Copyright©2004.Allrightsreserved.5.部门绩效考核实施（Ⅰ级部门主管）年度目标确认季度目标确认目标实施沟通反馈分数集合考核申诉被考核部门主管定义公司战略目标分解至部门目标提取关键业绩目标作为主要考核指标提出需要相关部门的配合程度根据年度目标确定部门目标填写资料数据确认考核结果分析结果原因提交改进计划提出考核申诉相关部门配合度确认填写资料数据对相关绩效进行评价协助考核复合考核者审核并确认绩效指标及标准提出实施建议审核并确认绩效指标及标准提出实施建议对目标进展进行观察并提供改善意见沟通，提出改进计划对相关绩效进行评价协助考核复合人力资源部协助考核者审核并确认绩效指标及标准汇总后发放协助考核者审核并确认绩效指标及标准数据整合考核结果检查考核结果存档协助考核复合（由考核委员会总体控制）人力资源管理研究Copyright©2004.Allrightsreserved.6.个人绩效考核实施（其他员工）月度工作目标确认目标实施沟通面谈一次评价二次评价考核申诉考核结果检查人力资源管理研究Copyright©2004.Allrightsreserved.6.个人绩效考核实施（其他员工）月度目标确认目标实施沟通反馈一次考核二次考核考核申诉被考核部门主管根据部门目标及岗位职责确定本岗位月度目标填写资料数据确认考核结果分析结果原因提交改进计划提出考核申诉相关部门填写资料数据对相关绩效进行评价协助考核复合一次考核者确认考核指标及标准提出实施建议对目标进展进行观察并提供改善意见沟通，提出改进计划从目标完成、工作态度、工作能力对相关绩效进行评价协助考核复合二次考核者必要时再进行沟通消除员工情绪综合其他信息整体评价协助考核复合人力资源部协助考核者审核并确认绩效指标及标准数据整合考核结果检查考核结果存档协助考核复合（由考核委员会总体控制）人力资源管理研究Copyright©2004.Allrightsreserved.8.绩效考核示例—技术部在关键技术指标中提取与技术部相关指标：序号考核指标指标说明考核标准分数权重相关配合提前5个工作日完成提前完成一个项目增加10分按时完成合同项目100分未按时完成未按时完成一个项目扣减20分在项目推进过程中发现新项目每个项目确认后增加10分取得相关项目资质100分未取得相关资质每个资质扣减10分3技术研发内容及数量…………15%4团队建设人数及标准…………15%人力资源部5申请专利数量…………10%6发表论文内容及数量…………5%海上作业无安全事故0大：-10分/起小：-5分/起125%市场部取得项目资质，寻找新项目计划项目持续2安全管理部30%项目实施合同项目的实施根据安全事故大小提高安全意识，杜绝安全隐患安全控制7人力资源管理研究Copyright©2004.Allrightsreserved.8.绩效考核示例—技术部技术总监的季度考核指标及相关标准：序号考核指标指标说明考核标准分数绩效评分数据支持提前5个工作日完成提前完成一个项目增加10分按时完成合同项目100分未按时完成未按时完成一个项目扣减20分在项目推进过程中发现新项目每个项目确认后增加10分取得相关项目资质100分未取得相关资质每个资质扣减10分3技术研发内容及数量…………15%1004团队建设人数及标准…………15%805申请专利数量…………10%806发表论文内容及数量…………10海上作业无安全事故0大：-10分/起小：-5分/起8管理能力领导团队成员取得团队业绩100分50%909协调能力协调处理上下级关系，与其他部门关系100分50%701根据安全事故大小提高安全意识，杜绝安全隐患安全控制项目持续2权重80%30%取得项目资质，寻找新项目计划730%项目实施合同项目的实施20%110110-5季度绩效成绩：（110×30%+110×30%+100×15%+80×15%+80×10%+10-5）×80%+（90×50%+70×50%）×20%=92.8分人力资源管理研究Copyright©2004.Allrightsreserved.8.绩效考核示例—技术部技术部项目经理的季度考核指标及相关标准：序号考核指标指标说明考核标准分数一次评分二次平分数据支持提前5个工作日完成提前完成一个项目增加10分按时完成合同项目100分未按时完成未按时完成一个项目扣减20分合同质量完成较好，客户满意度高110按合同质量要求完成项目100分未达到客户要求，有客户投诉0分3市场推广与市场配合度项目运行中开发新项目…………25%804技术研发内容及数量…………15%1005发表论文内容及数量…………10海上作业无安全事故0大：-10分/起小：-5分/起7工作态度工作主动，有上进心100分50%1008工作能力处理紧急事件能力，与其他成员配合能力100分50%80110110-590权重60%30%合同项目的执行质量30%合同项目的执行时间1项目实施40%根据安全事故大小提高安全意识，杜绝安全隐患安全控制26月度个人绩效成绩=【（110×30%+110×30%+80×25%+100×15%+10-5）×60%+（100×50%+80×50%）×40%）】×70%+90×30%=96.7分月度个人实际绩效成绩=部门绩效成绩百分比×96.7分人力资源管理研究Copyright©2004.Allrightsreserved.9.其他说明1.员工季度、月度考核后的《目标任务书》由人资部统一保管，为员工建立绩效档案，作为薪酬调整、职务调整、员工培训等工作的参考依据；2.员工在考核期内发生岗位调整等工作变动，工作目标需重新修订，目标变动后应及时通知人资部，考核目标重新备案；月末考核由调整前后双方领导共同评价；3.鉴于公司存在一名员工在两个部门工作的实际情况，对于员工的考核由两个部门领导共同评价；4.Σ部门绩效工资≤当期本考核单位可分配绩效工资总数×1.3；5.人资部在每月中期对考核结果进行检查，请各部门配合提供所需材料，如发现考核成绩与实际情况不符，公司将严肃处理。人力资源管理研究Copyright©2004.Allrightsreserved.10.绩效不合格人员的处理通过对员工月度绩效进行观察，被考核者连续三次或年度内累计五次绩效分数低于60分的人员，根据实际情况公司对其调岗、降职或与其解除劳动合同。人力资源管理研究Copyright©2004.Allrightsreserved.11.绩效申诉和解释11.1员工或部门对绩效结果存在异议，可向人力资源部或公司高管提起申诉，要求受诉人在5个工作日内予以答复。11.2公司绩效问题的解释权在公司绩效考核委员。人力资源管理研究Copyright©2004.Allrightsreserved.