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第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划一、战略与策略战略是指导全局的计划或规划，是事关全局发展的大致方针；策略则是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。二、人力资源战略与人力资源战略管理人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划。人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。三、战略性人力资源管理概念的理解：（选择）1、代表了现代企业一种全新的管理理念。2、是对人力资源战略进行系统化管理的过程。3、是现代人力资源管理发展的更高阶段，无论是在实践方面，还是在理论创新方面，都有了很大的进步。4、对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求，他们不但应当具备战略规划管理的知识和技能，还必须具备更高水准的决策力和执行力。四、战略性人力资源管理定义：战略性人力资源是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代人力资源管理体系。战略性人力资源管理的概念的产生是现代人力资源管理发展到一定阶段的必然结果。五、战略性人力资源管理经历的重要发展时期及其主要思想：1、经验管理时期。罗伯特.欧文最早创建了绩效评价系统被称为“现代人事管理之父”。2、科学管理时期。美国管理学家泰勒，倡导的“动作与时间研究理论”，开创了现代劳动定额学以及工业工程学的先河，被称为“科学管理之父”。泰勒制阐明的原理，如挑选使用一流工人承担岗位工作通过系统化训练使工人掌握标准化操作方法，实现工具、设备、材料以及作业环境的标准化，为以后工作心理学、劳动心理学等学科的建立创造了条件。此外，泰勒提出的①构建激励性工资报酬制度②实行职能制或直线职能制③坚持例外原则④进行有效的监督控制⑤劳资双方建立融洽的协作关系等论述，成为早期企业人事管理理论的基本范畴。泰勒的科学管理理论和制度从劳动者的生理和物理方面研究劳动效率问题。主要思想：科学管理师对所有公司或企业员工的一种彻底性的精神革命，即员工对待自己的工作、同事和雇主的态度，以及企业对待自己的职责、同事和下属员工的态度方面的一种彻底性的精神革命，如果没有这两个方面彻底性的精神革命，科学管理也就不复存在了。3、现代管理时期。梅奥创立了人际关系学院-即前期的行为科学理论，后来又出现了马斯洛提出的需要层次理论，赫兹伯格提出了激励保健双因素理论，社会心理学家麦格雷戈创立了X-Y理论等。六、1、现代人事管理之父：罗伯特.欧文2、科学管理之父：泰勒3、霍桑试验：梅奥4、需要层次理论：马斯洛5、“激励-保健”双因素理论：赫茨伯格6、X-Y理论：麦格雷戈七、研究人力资源管理实践与理论的发展轨迹，可以看出现代人力资源管理经历了三个具体发展阶段及其各阶段的特点：1、传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段。20世纪20年代到50年代后期，西方传统人事管理由萌芽到成长迅速发展。特点：（1）人事管理活动被纳入了制度化、规范化的轨道，企业人事管理的制度体系逐步趋于健全完善，如建立了人事档案、员工规则（手册）、人事统计和员工记录等;（2）管理工作的范围不断扩大和深入，由一般行政性、事务性管理，扩展到实行集中式的员工招聘、人员测试和挑选、正式员工绩效评估，以及有效激励的薪资福利管理；（3）企业雇主的认识发生了重大变化，即由以工作效率为中心，强调采用动作时间研究的方法，推行生产工作定额；（4）出现专职的人事管理主管和人事管理部门。2、现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段。20世纪60年代到70年代，是现代人力资源逐步替代传统人事管理的转换期。特点：（1）人事管理的范围继续扩大，由原有的几项扩展到几十项；(2)不但人事部门承担着员工的责任，各级直线主管也必须对其组织中的人力资源管理活动及其相关资源运作的效果全面负责；（3）企业人事管理不仅对内部的员工负责，也必须对外部的社会和政府负责，不断提高员工的职业生活质量；（4）企业雇主开始接受了人力资源开发的新观念：“人力资源”是一种把人力即劳动力当做一种财富的价值观。3、现代人力资源管理由初阶向高阶发展的阶段。特点;人力资源管理在现代企业中已经上升到主导地位，它日益受到人们的普遍重视，成为现代企业管理的中心和重点。八、战略性人力资源管理基本特征的分析1、将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标，由过去仅仅满足和实现企业年度生产经营计划的要求，提升到企业发展的战略层面，使企业人力资源管理系统成为企业总体发展战略的重要支持系统。2、集当代多学科、多种理论研究的最新成果于一身，从而极大地提升和丰富了战略性人力资源管理的基本原理和基本方法。3、人力资源管理部门的性质和功能发生了重大转变。九、战略性人力资源管理基于的五种理论：（第八题中2的分支）1、一般系统理论：员工的知识技能是投入，员工的行为是转换，员工的满意度和绩效是产出。2、行为角色理论，一个员工的行为与其他员工相联系，进而产生可以预测的结果3、人力资本理论：西奥多.舒尔茨4、交易成本理论5、资源基础理论：组织存在3种基本资源：物质资源、人力资源和组织资源。●★十、人力资源管理部门在转变过程中具有的特点：1.组织的转变，图1-1早期人事部门结构图：企业组织中各个层级都没设立人事部门、是在各级直线部门的集中指挥和领导下，承担着人事管理职能的服务性、咨询性的参谋部门。图1-2初期人力资源管理部门结构图：说明人力资源处级阶段的低位和作用：部门初期阶段的低位和作用：部门的性质发生了微妙的变化，每个层级下的人事部门除了受直线部门的指挥和监督外，还直接隶属于上一层级的领导，人事部门具有半独立性的地位，即具有一定的参谋性，又具有一定的决策性，且强调了人力资源管理的控制性。图1-3战略性人力资源管理部门结构图：体现了战略性人力资源管理部门的新变化：人事部门不再是服务性、咨询性和控制性的参谋部门，已完全转变为足以直接影响到企业整体表现和绩效的重要决策部门，成为企业核心竞争力的动力源和直线主管部门的重要支撑系统。2.管理角色的转变：图1-4从四个维度（管理程序、管理对象、管理期限、管理性质）战略性人力资源管理在企业经营管理中的角色转变和新的定位。四个维度分析说明：首先从作业程序和短期战术性操作的维度看：人事经理是构建人力资源管理各项管理基础工作，组织并实施绩效管理、员工管理的行政管理专家。其次从短期战术性操作与管理对象-员工的维度看，人事经理是了解并尽可能满足员工的需求，使员工为企业做贡献的领导者、带头人。再次从员工与长期发展战略的维度看，人事经理是企业员工培训和技能开发的推动者，组织发展和变革的设计师，企业改革的代理人。最后，从长期发展战略和管理作业运作的维度看，人事经理是企业经营战略的合作伙伴，他不近吧人力资源管理与企业发展战略有机结合起来，制订出适应企业内外部环境和条件的战略规划，而且能运用各种工具手段，对规划进行有效的实施、监督和控制、反馈，最终保持战略目标的实现。3.管理职能的转变：人力资源部门的性质和人事经理角色的转变：实质上市人力资源管理职能的转变，已经具有经营性和战略性的双重职能。4.管理模式的转变：战略性人力资源管理实现了从交易实务管理到方面性战略管理的转变，具体突出了如下几个方面：管理的开放性和适应性；管理的系统性和动态性；管理的针对性和灵活性。★●十一、战略性人力资源管理衡量的标准：1、基础工作的健全程度2、组织系统的完善程度3、领导观念的更新程度4、综合管理的创新程度5、管理活动的精确程度。十二、从企业战略管理的不同层次上看，企业的职能战略是由人力资源、市场营销、技术开发、生产制造、供应管理、财务管理等战略构成。人力资源管理战略是核心战略。十三、战略的定义：1、战略是企业运用它所拥有的技术和资源，在最有利的情况下达成基本目标的科学与艺术。2、战略是企业基本的长期目标及其为达成目标所采取的行动方案与配置所需资源的决策。3、战略是公司为之奋斗的一些终点与公司为达到它们而寻求的途径的结合物。4、战略是一系列或整套的决策或行动方式，包括刻意安排的，即计划性，也包括临时随机决定采取的战略，即非计划性的。十四、企业战略特点：企业战略一般特点：1、目标性（第一特点）2、全局性3、计划性（企业战略管理的计划过程包括战略分析、战略选择（战略制定、战略方案评价与选择）、战略方案的实施等内容）4、长远性（企业发展战略是在未来相当长的一段时期内需要通过企业领导和全员的共同努力奋斗才能实现的），5、纲领性（企业战略是企业为了生存、发展和赢利，实现企业的使命和宗旨，达到一定时期的发展目标而提出的一个纲领性的文件）6、应变性、竞争性和风险性除具有以上企业战略一般属性和特征之外，还具有两个鲜明的特点：精神性、可变性、可调性。十五、企业目标是以下六种基本要素综合平衡的结果：获利程度、产出能力、竞争地位、技术水平、员工发展、社会责任。十六、人力资源战略规划的定义：是企业在对其所处的外部环境、内部条件以及各种相关要素进行系统分析的基础上，从企业的全局利益和发展目标出发，对人力资源的开发、利用、提高和发展所作出的总体预测、决策和安排。十七、在企业总体发展战略确定的情况下，制定人力资源战略规划具有的重要意义：1、有利于使企业明确在未来相当长的一段时期内人力资源管理的重点，即哪一项工作是真正值得投入，需要密切关注的。2、有利于界定人力资源的生存环境和活动空间，企业的管理问题可以分成内、外两个部分，对内管理的目的是如何在现有的组织构架下，获得生产和工作活动的高效率化；对外管理的目的是如何在所处的环境下选择和拓展自己的生存发展空间，与外界机构、组织以及资源提供者保持均衡的互利互惠关系。3、有利于发挥企业人力资源管理的职能以及相关政策的合理定位。企业人力资源管理的职能包括吸引、录用、保持、发展、评价和调整六个方面。4、有利于保持企业人力资源长期的竞争优势。5、有利于增强领导者的战略意识，人力资源战略的确定是企业领导者的天职。6、有利于全体员工树立正确的奋斗目标，鼓舞员工的斗气，增强员工的信心，努力进行工作。★●十八、企业战略的管理范畴内，一般将战略区分为：总体战略、业务战略、职能战略(一、二、三级战略)总体战略：也称为公司战略，是从事多种经营、多元化的大中型企业、企业集团所制定的最高层次的战略。业务战略：也称为竞争战略、经营战略，是公司二级战略或属于事业部层次的战略。职能战略：是涉及公司各个职能部门，充分发挥其功能，以推动企业总体发展的战略实现的具体的分支战略。(人资战略属三级、职能战略)十九、人力资源战略规划按照不同的标志可以作出区分：1、从时限上可区分为长期战略规划（5年以上）、中短期战略（3-5年内），或者称之为人力资源策略2、从层级和内容可以区分为人力资源总体发展战略、组织变革与创新战略、员工培训开发战略、专才培养选拔策略、员工招聘策略、绩效管理策略、薪酬福利与保险策略、员工激励与发展策略、劳动关系管理策略等3、从性质上可区分为吸引策略、参与策略和投资策略三种类型4、按照企业战略学的观点，企业战略基本上可以区分为两类：外部导向战略和内部导向战略(人资战略属内部导向)。前者侧重于适应企业外部环境压力，后者侧重于内部资源的开发。一般来说，内部导向的发展战略是成功企业的核心战略。内部导向的发展战略具有两个特点：一是建立在内部资源而不是外部约束条件的基础上；二是建立在不确定性资源（如人力资源）而不是确定性资源（资金、设备和原材料）的基础上。5、企业为了迎接市场的挑战，可以指定两种促进企业发展创新的战略：技术开发型长期发展战略人力资源型中短期发展战略1、长期发展战略中短期发展战略2、注重机械设备更新强调人力资源开发3、依据规模经济原则，通过技术创新以工作地的人力资源为为对象，来大幅度提高生产率