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考试点第一章人力资源管理概论学习目标学习本章后，你应该能够：理解：人力资源的概念及意义；人力资源管理发展的历史沿革及特点；熟悉：人力资源管理的内涵；人力资源与人力资源管理的特征；人力资源管理的职能；人力资源管理的知识体系构架。一、人力资源(HumanResources)广义地说，人力资源是指智力正常的人。狭义的说，人力资源包括宏观和微观两个层面的含义。宏观：人力资源是指一个国家或一个经济系统中所拥有的所有能够参与经济活动、创造价值的人口或能力的总和。微观：人力资源是指一个组织（包括企业、公共部门以及非营利机构）的全体成员所拥有的有助于实现组织战略、达成组织目标的潜在体力和脑力总和。二、人力资源的特征双重性能动性持续性时效性社会性三、人力资源对经济活动的作用1、人力资源在经济增长中的作用；2、人力资源对企业生存和发展的作用；3、人力资源是制约企业管理效率的关键因素；4、人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。四、人力资源管理的职能指人力资源管理在实现组织目标的过程中，围绕选人、留人、育人、用人这一核心管理活动，所考试点发挥的主要职责、功能和管理作用。具体的职能包括：人力资源规划、招聘和选拔、人力资源开发、薪酬和福利、安全和健康，劳动关系。一、人力资源管理的发展简史（一）西方的人力资源管理发展历史1.人事管理萌芽阶段人事管理主要承担的是福利方面的工作2.科学管理阶段强调操作的规范化和差别计件工资制以及科学的挑选和训练工人，但并不认为福利是激发工人工作积极性的主要因素3.人际关系运动阶段人成为了企业最为重要的资产关心员工的福利就能够提高他们的劳动效率满意的工人就是生产率最高的工人4.传统人事管理成熟阶段20世纪60年代以后，“人力资源管理”这一名词逐渐流行起来。源于：人力资本理论的正式提出行为科学的发展人力资源会计作为一门学科的出现人力资本理论的创始人西奥多·舒尔茨：《人力资本的投资》(InvestmentinHumanCapital)Ø完整的资本概念应当包括物力资本和与其相对应的人力资本两个方面Ø人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本、劳动力数量的增加重要的多Ø1927年到1959年，美国教育投资对经济增长率的贡献是33%X理论和Y理论这是美国学者麦格雷戈(D．MeGregor)在1957年代所提出来的两种对立的典型的极端的人性假设或称管理价值观。激励理论马斯洛的需求层次理论考试点年代中后期人力资源管理才受到企业的普遍重视。源于日本企业独特的人力资源管理制度与管理实践是造成日美生产率差异的最主要原因。日美汽车行业成本差异的40%是因人力资源管理效率的不同而导致的。6.战略性人力资源管理20世纪90年代以后，“战略性人力资源管理”的概念变得越来越深入人心。战略性人力资源管理观点的实质是应当在将员工看成一种价值极高的资产的基础上，制定和执行一套完整的计划，从而借助一系列有助于组织总体经营战略实现的具有内部一致性的整体人力资源管理实践，来管理这些人力资产，已达到赢得并维持竞争优势的目的。（二）中国的人力资源管理发展历史1.1949~1978：中国传统的劳动管理与人事管理劳动管理：宏观的劳动管理是指各级政府及其所属的劳动行政机构在全国或者一定的地区对社会劳动进行的管理；微观的劳动力管理则是指企业、事业单位所进行的劳动管理。包括：劳动力管理（国家所分配的劳动力的接收和安置、劳动定额与定员、在职职工的业务技术培训、劳动组织的调整和改善、劳动纪律的执行等等）、工资管理、职工保险福利管理、劳动保护管理等等。人事管理：中国传统的“人事管理”的概念实际上是特指干部的选拔、使用、晋升、考核、奖惩等等。由此可见，在计划经济时代的中国企业中，企业职工被人为的划分为两类：即作为劳动管理对象的工人和作为人事管理对象的干部。二、人力资源管理中的人性假设1.管理人性观这指的是组织及其代理者，即组织的最高管理层，或即通常所谓企业领导班子，对本组织中广大员工本性的基本假设、估计与认识：考试点他们的基本性质是怎样的；他们是什么样的人；他们的基本需要和追求是什么；他们对工作及所在组织持何认识与态度等。2、管理人性观演进的四阶段说美国学者薛恩(E．Shien)提出了管理人性观演进的四阶段说。他认为人性观经历如下四个阶段的演进：①理性经济人性观。②社会人性观。③自我实现人性观。④复杂人性观。3.X理论和Y理论这是美国学者麦克格里戈(D．MeGregor)在1957年所提出来的两种对立的典型的极端的人性假设。在x理论下，管理人员要采用高压政策，在Y理论下，可通过鼓励激发员工的潜能。三、人力资源管理的发展趋势（一）动态化人力资源管理平台得到长足发展（二）知识型员工逐渐增多（三）员工客户化的趋势（四）强化契约化伙伴关系（五）人力资源管理业务的外包与派遣第二章人力资源战略与规划学习目标：理解：人力资源战略、人力资源规划的含义；人力资源战略与企业战略的匹配关系；影响人力资源需求预测的因素；熟悉：人力资源需求预测的方法；人力资源供给预测的方法；考试点掌握：人力资源战略的形成过程；人力资源规划的内容和程序一、人力资源战略的概念和目标（一）人力资源战略的概念人力资源战略是指在全面系统地分析企业所处的内外部环境及其相关因素的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所做出的总体谋略与策划。它是企业战略的重要组成部分，也是企业战略实现的有力保障。（二）人力资源战略的分类1、康奈尔大学对人力资源战略的分类根据美国康奈尔大学戴尔和霍德等人依据形成员工队伍的方式不同的研究，人力资源战略可分为三种：1.诱引战略2.投资战略3.参与战略2、史戴斯和顿菲对人力资源战略的分类根据史戴斯和顿菲的研究(Stace&Dunphy,1994)，人力资源战略可能因企业变革的程度不同而采取以下四种战略：（1）家长式人力资源战略变革程度：基本稳定，微小调整主要特点：p集中控制人事的管理；p强调程序、先例和一致性；p进行组织和方法研究；p硬性的内部任免制度；管理方式：以指令式管理为主p强调操作和督导；p人力资源管理的基础是奖惩和协议（2）发展式人力资源战略变革程度：循序渐进，不断变革主要特点：注重发展个人和团队考试点尽量从内部进行招聘大规模的发展和培训计划管理方式：咨询式管理为主，指令式管理为辅运用内在激励多于外在激励优先考虑企业的总体发展强调企业整体文化重视绩效管理（3）任务式人力资源战略变革程度：局部改革主要特点：p非常注重业绩和绩效管理p强调人力资源规划、工作再设计和工作常规检查p注重物质奖励p内部和外部招聘并重p进行正规的技能培训管理方式：指令式管理为主咨询式管理为辅p有正规程序处理劳动关系问题p非常强调战略事业单位的组织文化（4）转型式人力资源战略变革程度：总体改革主要特点：p进行影响到整个企业和事业结构的重大变革p调整员工队伍的结构，进行必要的裁员，缩减开支p从外部招聘管理骨干管理方式:以指令式与高压式管理并用p对管理人员进行团队训练，建立新的“理念”和“文化”p打破传统习惯，摒弃旧的组织文化p建立适应经营环境的新的人力资源系统和机制（三）人力资源战略目标1、优化员工配置，合理使用人力资源；2、提升员工的绩效水平，进而提升组织绩效；3、增强员工的工作能力；4、提高员工对企业的忠诚程度。（一）企业经营战略的概念和层次考试点、企业经营战略的概念企业经营战略就是企业为了求得长远的发展，在对企业内部条件和外部环境进行有效地分析的基础上，根据企业的总体目标所确定的企业在一定时间发展的总体设想和谋划，包括战略指导思想、战略目标、战略重点和战略步骤。（二）企业经营战略的类型1、企业发展战略（1）成长战略l集中式成长战略l纵向整合式成长战略l多元化成长战略（2）维持战略（3）收缩战略l转向l转移l破产l移交2、企业基本竞争战略p成本领先战略低成本、低价格、高市场，适合成熟的市场和，技术稳定的产业p产品差别化战略p市场焦点战略3、企业文化战略（4）重组战略兼并联合收购（三）人力资源战略与企业基本竞争战略和文化战略的配合基本竞争战略文化战略人力资源战略考试点成本领先战略官僚式企业文化诱引式人力资源战略产品差别化战略发展式企业文化投资式人力资源战略高品质产品战略大家庭式企业文化参与式人力资源战略（四）人力资源战略与企业发展战略的配合1、集中式单一产品发展战略与家长式人力资源战略的配合2、纵向整合式发展战略与任务式人力资源战略的配合3、多元化发展战略与发展式人力资源战略的配合第二节人力资源规划的基本内容一、人力资源规划的基本概念(一）人力资源规划的含义人力资源规划是组织根据企业的人力资源战略目标，科学预测企业未来的人力需求，预测其内部人力资源供给满足这些需求的程度，确定供求之间的差距，制定人力资源净需求计划，用以指导人力资源的招聘、培训、开发、晋升和调动，确保企业对人力资源在数量和质量上的需求，从而不仅帮助组织获得实现组织战略目标，同时确保组织在人力资源的使用方面达到合理和高效。广义的人力资源规划包括：人力资源战略规划、人员供求规划、培训开发规划、绩效规划、薪酬福利规划、员工关系规划以及中高层管理人员的接班或继任计划等与人力资源有关的各种规划活动。狭义的人力资源规划即根据组织未来的人力资源需求和供给分析，找出供求之间的差距或矛盾，从而帮助组织制定未来平衡人力资源供求关系的各种相关计划。（二）人力资源规划的战略性决定1.预警式或反应式规划2.狭窄的或广泛的规划3.非正式的或正式的规划4.与企业的战略性规划方案的松散结合或完全整合5.灵活性或不具灵活性规划二、人力资源规划的程序考试点三、人力资源规划的意义和作用1.人力资源规划有利于组织战略目标的实现。2.良好的人力资源规划有利于组织整体人力资源管理系统的稳定性、一致性和有效性，有利于组织的健康和可持续发展。3.良好的人力资源规划还有助于组织。对人工成本的合理控制。第三节人力资源预测一、人力资源需求预测（一）人力资源需求预测的内容及其考虑因素1.人力资源需求预测指一个组织在未来一段时期内到底需要多少名员工以及需要的是哪些类型的员工，它不考虑组织内部现有的人力资源状况，是对组织在未来的经营所需要的人力资源总体情况作出分析和评估。2.人力资源需求预测时需要考虑的因素组织的发展战略和竞争战略组织所提供的产品和服务新技术的采用组织结构的重新调整、流程再造以及业务外包等（二）人力资源需求预测的主要方法1.主观判断法这是一种最为简单的预测方法，由管理人员凭借自己以往工作的经验和直觉，对未来所需要的人力资源作出估计。实际操作中，先由各个部门的负责人根据本部门未来一定时期内工作量的情况来预测本部门的人力资源需求，然后再汇总到企业最高领导层那里进行平衡，以确定企业最终需求。德尔菲法是指邀请在某一领域的专家或有经验的管理人员对某一问题进行预测并最终达成一致意见的结构化方法，也就专家预测法。德尔菲法的特点：吸取众多专家的意见，避免了个人预测的片面性；采取匿名的、“背靠背”的方式进行，避免了从众的行为；采取多轮预测的方式，准确性较高2.定量分析预测法考试点（1）工作负荷法（2）趋势预测法（3）多元回归预测法二、人力资源供给预测（一）外部人力资源的供给预测（二）内部人力资源供给预测（三）人力资源供给预测方法1.人员替代法2.马尔可夫分析法3.人力资源“水池”模型人力资源“水池”模型是在预测企业内部人员流动的基础上来预测人力资源的内部供给，该模型是从职位出发进