第六章人力资源选拔

第六章、人力资源选拨一、教学目标：了解人力资源选拔的程序；描述“有效性”和“可靠性”这两个术语对于员工选聘意味着什么，以及一个公司如何完成并用文件记录它；解释公司所采用的各种测试方法；掌握有效的进行面试的方法；了解我国企业人才选拔的问题和对策。二、教学方法：学生以课件为主，以参考书和参考资料为辅自学。教师通过布置和修改作业，组织网上讨论、答疑、测试等方式指导学生自学。三、本专题学习时间：3课时。案例分析1课时。一、人力资源选拨对组织的重要性选拔合格的员工就像把钱存入银行。——约翰·布度（JohnBoudreau）选拔是一个为组织岗位挑选合格人选的过程。没有合格员工，一个组织就处于弱势。鉴于招聘鼓励人们向企业求职，那么选拔过程的目的就是辨别并雇用条件最适合某一特定职位的人。选拔是从一组求职者中挑选最适合特定岗位要求的人的过程。企业的招聘工作对选择过程的质量影响很大。如果符合条件的申请人很少，组织可能不得不雇用条件不十分理想的人。关于人力资源的招聘已经在上一章详细说明，本章我们将主要学习人力资源选拔的相关内容。大多数管理者承认，员工选拔是最困难、也是最重要的决策之一。正如彼得·杜拉克（PeterDmeker）曾说过的，“没有其他决策后果会持续作用这么久或这么难做出。但是总体说来，经理所做的提升和职员配备决策并不理想。按照一般的说法，平均成功率不大于0．333：在大多数下，三分之一的决策是正确的；三分之一有一定效果；三分之一彻底失败。”但是，如果一个企业雇用了太多平庸的或较差的人，那么即使有完善的计划、合理的组织结构和协调的控制系统，企业也不会获得长期成功。这些组织的各种要素不会自动发挥作用。为确保组织目标的实现，必须有能够胜任各项工作的人员。美国劳工部（theU．S．LaborDepartment）预计，雇用一名工人的平均成本是4万美元。当你增加了隐性成本时，诸如劳动生产率低和加班加点，替换一名主要员工的成本接近他（她）年工资的两倍。对于上述整个过程的另一个预计价值高达每人500万美元。虽然这个数字似乎过大，但是对高能力员工和低能力员工之间生产率差别的考虑是非常重要的。这种差别估计高达3：1。一个选拔了合格员工的企业，可以获得很大的益处，只要这些员工还列在企业的工资单上，这种益处就会不断延续下去。选拔过程影响其他人力资源职能，同时也受其他人力资源职能的影响。例如，如果选拔过程只提供给企业基本合格的工人，企业将不得不加强培训工作。如果报酬条件低于企业竞争对手的条件，吸引条件好的求职者可能十分困难，甚至是不可能的。选拔过程的目的是使人员与工作岗位相适应。如果员工的条件过高、过低或者由于各种原因与工作岗位或组织不相适应，他们很可能会离开企业。虽然某些员工流动对一个组织有积极作用，但是代价很高。高的流动率使企业几乎不可能有好的业绩。例如，产品研究开发被延误、制造过程缺乏效率、市场营销渗透缓慢。并不是有形的招聘、调换岗位和培训这些费用，而是这些流动的隐藏性后果构成了主要成本。大约10年前进行的两项研究表明，虽然很少测量这些费用，但它却占人员流动成本的80%以上。如我们在第4章所强调的，工作分析为准备工作说明和工作规范提供依据，接下来工作说明和工作规范对于做出好的选拔决策也是必不可少的。但是，当选择标准与岗位需求不同时，就会出现一个十分现实的问题，人力资源经理必须不断修改工作说明和工作规范，以确保只有符合条件的人员才会被招聘且必须通过选拔。二、人力资源选拨的基本程序对某一申请者进行筛选处理一般必须包括一系列步骤。图6—1说明了典型的选择过程所包括的步骤。组织的规模、所要填补工作的类型、所要数量以及就业市场的外部压力，都会影响组织选拔的进展。大多数组织在选择过程都采用多重限定技术。在运用这种技术过程中，必须通过一系列审查手段诸如申请表、面试及测试，来证明申请者是令人满意的。如果采用这之中的任何一种方法判断申请人不令人满意，则对其不予考虑。其具体程序如图6-1。图6-1人员选拔的基本过程申请表：填写申请表一般是大多数组织选拔过程的第一步。这种表格提供了可在以后的选拔步骤中使用的基本信息，并能用来筛选不合格的申请人。例如，如果空缺职位需要申请人具有用英文交流的能力，但申请人不具备这种能力，就不必对其进一步考虑。职位申请表举例如表6-2。表6-2职位申请表举例测试及面试关于这部分内容我们将在本章的下一节做详细说明体检体检一般仅限于将获得职位的人。由于费用方面的考虑，体检通常放在选拔过程中靠后的部分进行。录用决策选拔过程的最后一步是为某项工作选择某人。它的假设是符合条件的人不止一个。如果真是这样，必须根据前面几个阶段收集的所有信息做出价值判断，以选出最合适的人。如果前面的步骤实施得当，做出成功判断的可能性会极大地提高。不同的组织赋予不同的管理层做出最后选择决策的职责。在许多组织中，人力资源部门负责处理完成申请表，组织初步面试、测试、核实证明材料以及安排体检。最后的选择决策一般留给职位空缺部门的管理者负责。这种制度将管理者从筛选不合格和不感兴趣的申请者这些费时的责任中解脱出来。在这种制度下，人力资源部门给职位空缺部门管理者提供3至5个合格的申请者名单，该部门管理者根据人力资源部门提供的所有信息，挑选他（她）认为最好的员工。在一些组织中，人力资源部门处理选择过程的所有步骤，包括最后的决策。在小规模组织中，常常由所有者做出最后选择。另外一种方法是让同事参与最后决策。同事参与决策主要用于高层管理者及专业人员的选择。同事参与决策很自然地使新员工更易于为工作小组所接受。三、人力资源选拨的方法（一）人力资源选拔中的测试测试是人员选拔中十分重要的环节，由人员招聘与选拔的基本程序可以看出，通过制定招聘决策、发布招聘信息的过程，潜在的申请人了解到企业的用人需求，主动向企业提出职位申请，企业在收到申请人的申请后，一项重要的工作就是采用一定的科学方法进行测试，对候选人的各个方面进行衡量，从而作出正确的选择，最终确定合适的人选。人员招聘与选拔中的测试过程之所以重要，在于测试往往是一个企业招聘与选拔人员质量的最终保障，只有把住测试这道关口，筛选出真正优秀的候选人，企业人员的整体素质才能得以不断提高；同时，候选人未来在岗位上为企业可能做出的贡献或可能带来的危害应该尽可能通过测试程序予以预测，从而促进其发挥优势或防范弱点，提高企业的用人效率。1、测试中的两个特征对于任何一项测试，我们通常要问两个关键问题：第一，这项测试是测量什么东西的？第二，这项测试的结果究竟能否可信，是否能真正反映要测试的内容？对于第一个问题，又是这两个问题中更重要一点的，因为如果连测试的是什么东西都不清楚，就谈不上测试结果的反映问题。显然前者是后者的前提。这里我们称这两个问题为测试的两个特征，前者称之为测试的有效性（Validity），反映了测试内容本身与工作的相关程度；后者称之为测试的可靠性（Reliability），反映测试结果的一致程度。（1）测试的有效性测试的有效性是对测试的基本要求，如果招聘与选拔中的测试不能表明候选人是否具有完成某项工作的能力，那么这项测试就显得毫无意义。换句话说，如果在测试中得分较高的候选人不能在工作中表现出好的业绩，则这项测试的有效性较低。有效性常常是企业进行测试时最关注的问题。有效性通常用相关系数来表示，测试分数与业绩指标之间的相关系数可在+1（完全正相关）或-1（完全负相关）之间，也可以为0，表明不相关。研究表明，相关系数通常在0.3-0.6之间，在0.3-0.4之间可以接受，如果达到0.5-0.6就相当好了。测试的有效性还可以分为标准有效性和内容与结构有效性。①标准有效性（criterionvalidity）是通过比较测试分数与工作业绩之间的相关性来说明测试有效性的一种类型。在一项测试中得分高的候选人，若在实际工作中表现也好，则认为标准有效性高。建立标准有效性的两种主要方法是预测有效性与一致有效性。预测有效性（predictivevalidity）是通过确定预测因素，比如某种测试，对所有的申请者实施测试，然后不考虑测试分数而雇用他们填补空缺岗位而建立的。一段时间后，将测试分数与工作成功判别标准相联系，看看得分高的人是否明显比得分低的人做得好。例如，假如一个公司希望确定预测生产工人未来绩效的某种测试的有效性。在这个例子中，测试分数将是预测因素。再假设公司保留着每个工人的产量记录，并以此作为工作成功判别标准。在预测有效性研究中，公司对所有的申请者实施测试，但是在雇用员工时不考虑其测试得分，公司为新员工提供同样的基本上岗引导和培训。一段时间后（例如一年），将测试分数与产量相联系。如果二者之间存在公认的相关性，这种测试可视为有效的，并可用于选择未来员工。因为成本高和时间长，预测有效性不被经常使用。要采用这种方法，必须在同一时间要雇用大量新员工而不考虑其测试分数。组织既可能雇用了好的员工，也可能雇用了差的员工。而且，为了预测判别标准，所有新员工必须接受同样的上岗引导及培训。一致有效性（concurrentvalidity）是由通过确定预测因素，比如某种测试，对目前的员工实施测试，然后将测试分数与目前员工的工作绩效相联系起来而决定的。如果两者存在公认的相关性，这种测试可用于选择未来员工。一致有效性的一个缺点是，在过去存在种族和性别歧视的情况下，对少数民族与妇女并不是很有代表性。另一个潜在缺点是，对于从事某项工作的在职员工来说，工作较差的员工更有可能被解雇，而工作最好的员工更有可能经常被晋升。显而易见，在这种情况下得出的相关系数会产生误导作用。②内容与结构有效性内容有效性（contentvalidity）是从一项测试建立在完成实际工作或任务的基础上的有效性。其关键在于，如何选定对工作绩效最关键的工作内容和工作行为，而这取决于认真的工作分析和详实的工作说明书。例如某种测试是否代表了工作表现的重要方面。因此，虽然打字测试不能包括成为一个好秘书所要求的全部技能，但是在雇用秘书时，此项测试的内容是有效的。尤其是在申请者人数不多，不适宜采用经验有效性测试法时，采用内容有效性测试方法是非常有用的。采用这种方法，雇主必须制定某项具体工作准确的绩效要求，并围绕需要完成的工作样本，制定选择程序或选择方法。结构有效性（constructvalidity）是指选择程序或方法在多大程度上能测量出对申请者成功工作表现起重要作用的公认特性。与工作有关的结构可能包括语言能力、空间想象力以及感知速度。例如，如果某项工作要求蓝图阅读能力，在做出雇用决策时，空间想象力测试就是结构有效的。这两种非经验有效性测试方法都取决于对测试的判断。但是，在许多有效性测试中，它们可能是惟一的有效选择。（2）测试的可靠性选择制度的另一个重要考虑是可靠性。可靠性（reliability）是指预测因素所提供结果的一致性。例如，在某种程度上，同一个人在不同时期在同样的工作条件下测试结果大体一致，这种测试在某种程度上是可靠的。如果某人某一天测试不及格，但一星期后同一测试得了A，那么这种测试结果就不可靠（当然假设在这一星期内考试者没有学习）。有三种方法可用以证实预测因素的可靠性。假如指定采用某种测试，证明测试可靠的其中一种方法是测试—再测试（test-retest）。这种方法是对一组人进行测试，随后，大约两星期以后，再对这些人进行同样的测试。这两次测试得分的相似程度决定了这种测试的可靠性。很明显，参加测试的人在两次考试之间是否进行了学习会影响测试结果。第二种证明测试可靠性的方法是并列形式（parallelforms），即在同一时间提供两种分开但相似的测试形式，测试结果的吻合程度决定了测试的可靠性。第三种方法是均分法（splithalves），即将一个测试分成两半，以确定两部分的效果是否相类似，而相似程度决定了可靠性。一项测试或预测因素可靠，但有可能无效。但是，如果它不可靠，则一定无效。因此，预测因素的可靠性在决定其有效性中起了重要作用。2、测试的种类及内容人员选拔中测试的内容是多方面的。包括认知能力测试、运动和体能测试、个性测试、工作