第六章绩效考评

第六章绩效考评教学目的及要求1、掌握绩效的定义及特点（理论要求）2、掌握绩效考评的主要内容及工作程序（理论要求）3、掌握绩效考评的主要方法（理论要求）4、学会为某公司的某些岗位进行绩效考评方案的设计（技能要求）教学重点1、绩效考评的定义及工作程序2、绩效考评的方法3、绩效考评的过程管理教学难点1、行为锚定法、关键事件法、目标管理法、要素评定法2、绩效考评的指标体系的设计3、绩效考评的信度及效度计划学时8（理论6，实训2）【先导案例】李平先生是一家企业的销售部经理，现在正面临一年一度的员工绩效考评。面对自己手下的六名员工，李先生在艰难地平衡各种关系。老王虽然工作有些吃力，工作业绩也一般，但在公司干了几十年，没有功劳也有苦劳，况且还是自己的师傅。小张业务熟练，是一名优秀员工，工作业绩突出，但不会为人处世，多次与本部门和其他部门员工发生摩擦，在公司中引起不良的影响。小赵刚来不到两年，年纪最小，但工作积极业绩也比较突出，而且小赵为人友善，深受同事的好评。孙浩近半年经常请假，据了解是家中父母生病，但孙浩并没有因此而影响本职工作，本年度的销售业绩在销售部排第二。大周工作时间较长，富有工作经验，工作业绩良好，但经常因犯一些小错误而受到批评，为此，大周本人还愤愤不平。肖洁工作时间有三年多，工作积极，也非常好学，但由于本人不太适合目前岗位，工作业绩较差。由于公司的报酬制度与业绩评价挂钩，今年的评价结果肯定会影响明年员工的工作积极性，谁该评为优秀，谁该评为称职，李先生感到左右为难。问题：如果你是销售部经理，你将如何对你的下属进行考评？2第一节绩效考评概述绩效考核是人力资源管理中非常重要的范畴，是管理工作中大量应用的手段，也是构成人力资源开发与管理操作系统五大体系之中的一个部分。一、关于绩效和绩效考评（一）绩效观1、行为观：即认为绩效等于员工的行为2、结果观：认为员工的绩效等于员工的结果3、行为结果观：员工的绩效等于员工的工作行为、表现加上工作结果。综述：绩效：其含义就是表现，是个体或群体的工作表现、直接成绩和最终效益的统一体。（二）绩效的类型组织绩效、部门绩效、员工绩效（三）绩效的特点1、多因性：受到多种因素的影响，如环境、机会、激励、技能等因素的影响，技能指员工本身的工作能力，是员工的基本素质。激励是指员工的工作态度，是包括工作积极性和价值观等。其中，激励是最重要的因素，在短时间内可以大大地提高员工的工作绩效，根据激励因素理论，必须要研究员工的需要，需要对员工的激励影响最大。2、多维性：指员工的绩效可以通过多方面去评价，有个人特征，个人的工作结果，工作行为等方面。如完成任务的情况、出勤率、纪律、人际关系、品行等3、动态性：员工的工作绩效是不断地变化的，要用发展的眼光去看待。（四）绩效考评的概念考核：其含义就是评价、评估。绩效考核：又称为绩效考评,绩效评价．是指企业组织以既定标准为依据,对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况,进行收集\分析\评价和反馈的过程.(五)绩效考评的类型1.以员工特征为基础的考评2.以员工行为为基础的考评3.以员工的工作结果为基础的考评二、绩效考评的意义1、作为人事决策的指标（人员任用、人员调配和职务升降、人员培训、确定劳动报酬、激励员工的手段）2、有助于更好地管理员工绩效考核的两个主要目标：一是评价员工业绩，二是帮助员工发展，这两个是员工管理的重要方面，没有绩效评估是行不通的。有效地衡量个人对组织所作贡献的大小，由此为任免、提升等人事决策提供依据，并且，人力资源部也可以通过员工的绩效来决定其薪酬水平，此外，一个评价合理、奖罚分明的评价体系会对员工产生强大的激励效果。3在帮助员工发展方面，绩效评估给员工强化了明确的工作要求，使员工责任心增强，明确自己就应该怎样才能更符合期望，绩效评估提供了上下级交流的一个契机，使上下级之间更加目标一致，配合默契。三、绩效考核的一般程序1、制定标准：目的为避免主观随意性，应以职务分析中制定的职务说明书与职务规范为依据，是职工尽职责的正式要求。2、实施考绩：考核、测定3、考绩结果的分析与评定：把考核的记录与既定的标准进行对照来作分析与评判，从而获得考绩的结论。4、结果反馈与实施纠正一方面反馈给被考评者，一方面针对考绩中发现的问题，采取纠正措施。四、绩效考核的原则1、客观公正原则，是最基本的考核原则，要求标准统一，实事求是，减少主观色彩。2、多维考核原则：从多个侧面，多个维度，综合得出结论。3、严格考核原则：规范标准，科学的考核方法，严肃认真的态度，4、分职分类原则，根据不同职位层级的特点，确定具体内容和方法，加强针对性和合理性5、注重实效原则：应考核员工的工作实绩和效率，使员工养成脚踏实地，注重效果和效益的工作作风，杜绝形式主义。6、及时反馈原则：结果要反馈给本人，进行说明和解释，肯定成绩，说明不足和缺陷，提出今后的努力和建设性意见。五、绩效考核的内容包括：员工的工作业绩和工作行为。1、工作业绩：常用“德”、“能”、“勤”、“绩”来考核。2、德：指思想政治素质、道德素质、心理素质等，是考核的核心内容。3、能：指员工的能力素质，指在工作中用知识解决实际问题的能力。4、勤：是员工的工作态度，涉及工作主动性、创造性、纪律性和出勤率等。5、绩：员工的业绩包括工作效率和效果。六、与绩效考核相关概念(一)效度:1、定义:指考核的有效性和正确性,指考核所获得信息与待评的真正工作绩效之间的相关程度。2.如何保证考评的高效度?(1)与工作职责高度相关(2)各职责在考评中所占的比重不同(权重)(二)信度1.定义:指绩效考评结果的一致性和稳定性，一致性(不因考评方法.主体而引起结果的不同)，稳定性:指不同时间内多次结果的相同性或相近性.2.如何提高信度4(1)指标尽可能量化,程序的一致(2)尽量选择同一层次的评委第二节绩效考核的方法从性质来看，可以归纳为两大类一、客观考绩法：1、评价指标：主要依靠两类硬性指标，一是生产指标，如产量、销售量、废次品率、原材料消耗，二是个人工作指标，如出勤率，事故率。2、特点：客观的、定量的，因而也诮上最可信的3、缺点：重结果忽略被评者的工作行为，太重短期效果而牺牲长期指标，只适用于一线从事体力劳动的职工，仅作为主观考绩法的一个补充。二、主观考绩法指使被考评者与别人相对照而评出顺序或等级的办法，所以又可统称为相对比较法。1、排序法(排队法、排名法、排列法)-----定义：将员工按工作绩效从好到坏的顺序进行排列,从而得出评价结论的方法.----类型：直接排序和交替排序。----优点：成本低,简单易行.----不足：易造成主观性操作,也可能造成员工的恶性竞争.----主要方法（1）简单分级法：序首第二名序尾最优次优最差（2）交替分级法：最优者次优者中等次劣者最劣者13最后422.配对比较法(成对比较法,一一对比法)此法要将全体职工，逐一配对比较，按照逐对比较中被评为较优的总次数来确定等级名次。本法只考评总体状况，不分解维度，也不测评具体行为，其结果为相对等级顺序，当人数为10人以上时，对偶比较次数太多，实际不可行了。3.标准人物比较法(标杆法)指从员工中找出一个员工作为同类员工的标兵，让其它员工与他（她）相比。如：从五个维度进行考评，即品德、智力、领导能力、对职务的贡献和体格，作为考评的标准尺度品德智力领导能力职务贡献体格优良中次劣5在每一维度的每一等级，先选出一名适当的职工作为范例，实施考评时，将每一位被考评者和这些范例逐一对照，按他们与各相应范例的近似程度来给他们评出等级分，最后各维度分数的总和，便作为此被考评者的绩效等级分类。4、强制分配法根据正态分布规律，先确定好各等级在总数中所占的比例，然后再按照每个人绩效的相对优劣程度，强制列入其中一定等级。如优30劣30中40，优10良20中40差20劣10三、绝对比较法1、图尺度法（要素评定法．量表考核法）．定义：列出考评的维度或者考评的要素,并给出评价尺度，或者给出相关的评价标准对员工进行考评．优点：评价内容较全面，既可以量化，也可以行为化．不足：没有明确规定每个评价等级分数适合何种经理人员综合素质考核表考核项目考核内容考核得分领导能力率先示范，受部属信赖54321计划性能以长期的展望拟定计划54321先见性能预测未来，拟定对策54321果断力能当机立断54321执行力朝着目标断然地执行54321交涉力关于公司内外的交涉54321责任感有强烈的责任感，可信赖54321利益感对利益有敏锐的感觉54321数字概念有数字概念54321国际意识有国际意识、眼光广阔54321自我启发经常努力地自我启发、革新54321人缘受部属、同事尊敬、敬爱54321协调性与其他部门的协调联系密切54321创造力能将创造力应用于工作54321情报力对情报很敏锐，且有卓越的收集力54321评价评分标准：65分以上为能力超强60~65分为能力强55~60分为能力较强50~55分为能力一般50分以下为能力差62．关键事件法(重要事件法)方法:员工的上级平时记录被考评人的优秀表现和不良表现，在考评时综合整理分析书面记录，形成考评结果。优点：考评以平时记录作为依据.较客观全面.不足：考评者平时必须做好具体的记录.3．行为锚定法(行为锚定等级评价法、行为观察量表法)定义：将图尺度评价法与关键事件法相结合，兼具两者的优点．方法：先列出考评维度，每个维度都有相应的等级，每一个级别都有一些关键事件的描述，根据描述来确定员工在哪个级别上．优点：能对员工进行准确的评价，为改进＼提高绩效提供了依据，应用范围广。不足：设计维度大，费时费力。４．目标考核法（ＭＢＯ）定义：根据被考评人完成工作目标的情况来进行考核。步骤：第一，目标的设定第二，目标的执行，追踪与修改第三，目标成果的考评和奖励特点：通过目标的设定与考评，使上级能做到宏观管理，下级能发挥积极性和创造性．5、360度考核法含义：是一种从多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称为全方位评价法。就是每个员工的上级、下级、同事、本人与及顾客，共同来考核其工作绩效，并且特别注重通过反馈来提高员工的绩效。四、平衡记分卡法1、主要指标：财务、学习、内部运作、客户（1）财务指标如营业额.毛利率.净利润.资产和负债情况.各种财务比率（2）客户维度市场份额.客户保留率.新客户开发率.客户满意度.赢得关键客户.目标市场的价值定位(3)内部流程维度质量导向的考评.基于时间的考评.柔性导向考评和成本指标的考评(4)学习/成长维度新产品开发循环期.新产品销售比率.流程改进效率等.2、适用：团体的业绩考评3、特点：（1.）衡量企业未来业绩的驱动因素的方法,是战略管理的功能.7（2）.把部门目标.个人目标.战略目标相联系,发展强化了战略管理系统（3）.对不同的企业和企业发展的不同阶段,可以发挥不同的功能.（4）.对企业变革的有效推动（5.）具有激励的功能4、实施流程•第一,建立愿景•第二,沟通•第三,业务规划•第四,反馈与学习第三节绩效考评管理一、关于绩效考评(考核)与绩效管理绩效管理是一个完整的系统,包括：绩效计划、绩效沟通、绩效指导绩效考评和绩效反馈等环节。绩效考评是绩效管理的一个重要组成部分。二．绩效指标的确定绩效指标与绩效标准的区别：绩效指标：指的是从哪些方面来对工作产出进行衡量或评价。绩效标准：在各个指标上分别达到什么样的水平。关于ＫＰＩ(关键绩效指标)KPI的特征:必须是量化的,不能量化的要行为化,与组织目标高度相关.三、绩效效考评要注意的问题（一）考评主体的确定(要求:全方位,重点突出)（二）考评前的培训（主要是考评内容和程序及主考官的培训）（三）考评结果的反馈:1.反馈的形式:正式和非正式的--定期的报告\召开会议\一对一的面谈--非正式的会议、闲聊、走动式交谈、吃饭时进行的交谈2、绩效面谈的内容（1）阶段工作目标、任务完成情况（2）完成工作过程中的优良表现（3）指出需要改进的地方（4）描述公司领导或他人对下属工作的看法和意见。（5）协助下属制定改进工作的计划（6）下一阶段绩效工作目标、计划的制订和确认8（四）如