第十二章激励

第十二章激励一、填充题1.无论是激励还是动机，都包含三个关键要素：努力，组织目标和需要.激励是由动机推动的一种精神状态.2.未得到的需要是产生激励的起点,进而导致某种行为.3.要通过激励促成组织中人的行为的产生,取决于某一行动的效价和期望值.4.马斯洛认为,每个人其实都有五个层次的需要:生理的需要，安全的需要，社交或感情的需要，尊重的需要，自我实现的需要.5.双因素理论的研究重点,是组织中个人与工作的关系问题.6.根据赫兹伯格的理论,保健因素和激励因素,其中,保健因素是那些与人们的不满情绪有关的因素,激励因素是指那些与人们的满意情绪有关的因素.7.根据道格拉斯•麦格雷戈的理论,管理者对人性的假设有两种对立的基本观点:一是消极的X理论;另一种是积极地Y理论.8.公平理论中,员工选择的与自己进行比较的参照类型有三种，分别是“其他人”“制度”,和“自我”.9.期望理论的核心是双向期望,管理者期望员工的行为,员工期望管理者的奖赏.10.期望理论的假说是管理者知道什么对员工最有吸引力.11.期望理论的关键是,正确识别个人目标和判断三种关系,即努力与绩效的联系，绩效与奖励的联系，奖励与个人目标的联系.12.根据强化的性质和目的,强化可以分为两大类型：正强化和负强化。13.常用的主要有四种激励方式：工作激励，成果激励，批评激励以及培训教育激励.14.绩效工资实际上是激励的期望理论和强化理论的逻辑结果。15.德鲁克的目标管理理论和卢克的目标设定理论都有一个共同基础：一个为员工所接受的清楚的目标，可以是员工受到激励.16.当目标明确并具有挑战性时，能更有效地激励个体或团队行动。17.目标管理理论将目标的具体性，参与决策，明确时间规定，绩效反馈作为目标激励的四个组成部分。18.根据目标管理理论，绩效目标要根据群体的需要来设定。19.激励计划的一个最明显的优势是企业增强了对熟练员工的组织吸引力,最终有效降低了对这种员工的市场搜寻成本和培训成本.20.公平理论认为人们将通过两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性，即横向比较和纵向比较。21.激励通常是和动机连在一起的，主要指人类活动中的一种内心状态.22.激励的对象主要是人,或者准确地说是组织范围中的员工或领导对象。23.激励基础上人的行为可看成是人自身特点及其所处环境的函数。24.激励理论一般分为激励的内容理论、激励的过程理论和激励的强化理论.25.尊重的需要可以分为两类，即内部尊重和外部尊重.26.需要具有多样性，层次性，潜在性，可变性的特征。27.成就需要论中有三种需要研究较多即成就的需要，依附的需要，权力的需要.28.强化理论认为人的行为是对其所获刺激的函数。29.要是激励能产生预期的效果，就必须考虑到奖励内容，奖励制度，组织分工，目标设置，公平考核等一系列的综合因素，并注重个人满意程度在努力中的反馈。30.常用的主要有四种激励方式：工作激励，成果激励，批评激励以及培训教育激励.31.目标管理理论讲目标的具体性，参与决策，明确时间规定，绩效反馈作为目标激励的四个组成部分。二、选择题1.A.激励的强化理论主张对激励进行针对性的刺激，只看员工的行为及其结果之间的关系，而不是对突出激励的内容和过程。A.激励的强化理论B.激励的过程理论C.期望理论2.处于需要最高层次的是E.自我实现的需要。A.生理的需要B.安全的需要C.感情的需要D.尊重的需要E.自我实现的需要。3.下列不属于激励理论的过程理论的是A.强化理论B.需要层次理论。A.强化理论B.需要层次理论C.期望理论D.公平理论4.提出期望理论的是C.弗鲁姆。A.马斯洛B.卢因C.弗鲁姆D.亚当斯5.提出公平理论的是B.卢因。A.马斯洛B.卢因C.弗鲁姆D.亚当斯6.某公司对其员工的工作条件进行了改善，这是为了更好的满足员工的___A.生理的需要B.安全的需要C.感情的需要D.尊重的需要E.自我实现的需要。7.从期望理论中，我们得到的最重要的启示是D.应把目标效价和期望概率进行优化组合A.目标效价的高低是激励是否有效的关键。B.期望概率的高低是激励是否有效地关键。C.存在着负效应，应引起领导者注意。D.应把目标效价和期望概率进行优化组合。8.期望理论的关键是，正确识别个人目标和判断三种联系，下列选项不属于着三种联系的是C.努力与个人目标的联系。A.努力与绩效的联系B.奖励与个人目标的联系C.努力与个人目标的联系D.绩效与奖励的联系9.根据双因素理论，下列选项中B.地位不属于激励因素。A.成就B.地位C.责任D.承认10.下列关于强化理论的说法正确的是D.实施负强化，应以连续负强化为主。A.强化理论是美国心理学家马斯洛首先提出的B.所谓正强化就是惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱直至消失。C.连续的、固定的正强化能够使每一次强化都起到较大的效果。D.实施负强化，应以连续负强化为主。11.为了激发员工内在的积极性，一项工作最好授予D能力略低于要求的人A.能力远远高于任务要求的人B.能力远远低于要求的人C.能力略高于要求的人D能力略低于要求的人12.需要层次理论认为，人的行为决定于D.主导需求.A.需求层次B.激励程度C.精神状态D.主导需求13.A,B两人都是同一个企业的职工，两人横向比较结果是QA/IAQB/IB则B可能的表现是D.没有任何改变。A.要求增加报酬B.自动减少投入以达到心理上的平衡C.离职D.没有任何改变14.中国企业引入奖金机制的目的是发挥奖金的激励作用，但目前，许多企业的奖金已经成了工资的一部分，奖金变成了保健因素。这说明C.防止激励因素想保健因素转化是管理者的重要责任。A.双因素理论在中国不怎么适用B.保健和激励因素的具体内容在不同国家是不一样的C.防止激励因素想保健因素转化是管理者的重要责任D.将奖金设计成为激励因素本身就是错误的15.企业中，常常见到员工之间在贡献和报酬上会相互参照攀比，你认为员工最可能将哪一类人作为自己的攀比对象D.与自己处于相近层次的人。A.企业的高层管理人员B.员工们的顶头上司C.企业中其他部门的领导D.与自己处于相近层次的人16.关于激励的对象，叙述不正确的是C.激励的对象不受影响。A.主要对象是人B.正确认识激励的对象，有助于体现领导的管理学职能C.激励的对象不受影响D.通过认识激励的对象，可以明白需要是人类行为的基础17.关于激励和行为之间的关系，叙述正确的是A.未得到的需要是产生激励的起点，进而导致某种行为B.激励是组织中人的行为的动力C.无激励的行为，是盲目而无意识的行为D.有激励而无效果的行为，说明激励的机理出现了问题。A.未得到的需要是产生激励的起点，进而导致某种行为B.激励是组织中人的行为的动力C.无激励的行为，是盲目而无意识的行为D.有激励而无效果的行为，说明激励的机理出现了问题18.要通过激励促成组织中人的行为的产生，取决于某一行动的A.效价B.期望值。A.效价B.期望值C.效率D.持续时间19.一下对需要的叙述不正确的是D.下属的行为是一种通过采取行动来满足未实现的需要的过程，而领导者的行为不是。A.是否能发挥管理作用并影响组织成员完成组织目标的前提B.需要是领导者指挥下属和鼓励下属的行为基础C.对员工的激励能否有效，很大程度上取决于组织中领导者对下属的未满足需要的识别D.下属的行为是一种通过采取行动来满足未实现的需要的过程，而领导者的行为不是20.需要层次理论试图回答A.决定人的行为的尚未得到满足的需要是些什么内容问题A.决定人的行为的尚未得到满足的需要是些什么内容B.个人对工作的态度C.个性的假设D.报酬公平对员工积极性的影响21.处于需求较低层次的是A.生理的需要B.安全的需要。A.生理的需要B.安全的需要C.自我实现的需要D.尊重的需要22.安全的需要包括两种A.现在的安全B.未来的安全。A.现在的安全B.未来的安全C.别人的安全D.生活的安全23.需求的层次性是指B.需求相对排列，而不是绝对由低到高的排列。A.一个人在不同时期可有多种不同的需要B.需求相对排列，而不是绝对由低到高的排列C.以潜在的形式存在的需求D.需要的迫切性，需求的层次结构是可变的24.在双因素激励理论中，满意的对立面是B.没有满意。A.不满意B.没有满意25.渴望结成紧密的个人关系，回避冲突以及建立亲切的友谊属于B.依附的需要A.成就B.依附C.权利D.尊重26.期望理论认为，人们对工作的态度取决于对下述A.努力——绩效B.努力——奖赏C.奖赏——个人目标三种联系的判断。A.努力——绩效B.努力——奖赏C.奖赏——个人目标D.绩效——奖赏27.从期望理论中，我们得到的最重要的启示是C.应把目标效价和期望概率进行优化组合。A.目标效价的高低是激励是否有效的关键B.期望概率高低是激励是否有效地关键C.应把目标效价和期望概率进行优化组合D.效价比期望重要28.下列关于强化理论的说法正确的是D.实施负强化，应以连续负强化为主。A.强化理论是美国心理学家马斯洛首先提出的B.所谓正强化就是惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱直至消失。C.连续的、固定的正强化能够使每一次强化都起到较大的效果。D.实施负强化，应以连续负强化为主。29.一位父亲为了鼓励小孩用功学习，想小孩提出：如果在下学期每门功课都考试95分以上就给物质奖励。小孩会因受到激励而用功学习的情况有D.上述三种情况同时存在。A.平时学习较好,有可能各门功课都考95分以上B.奖励的东西是小孩最想要的C.父亲说话向来都是算数的D.上述三种情况且时存在三、简答题1.马斯洛需要层次理论的两个基本出发点是什么？马斯洛的需要层次理论有两个基本出发点。一个基本论点是，人是有需要的动物，其需要决定于它已得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为。换而言之，已经得到满足的需要不再起激励作用。另一个基本论点是：人的需要都有轻重层次，某一层需要得到满足后，另一层需要才会出现。2.激励过程的期望理论对管理者有何启示？激励过程的期望理论对管理者的启示是，管理人员的责任是帮助员工满足需要，同时实现组织目标。管理者必须尽力发现员工在技能和能力方面与工作需求之间的对称性。为了提高激励，管理者可以明确员工个体需要，界定组织提供的结果，并确保每个员工有能力和条件（时间和设备）得到这些结果。通常，要达到使工作的分配出现所希望的激励效果，根据期望理论，应使工作的能力要求略高于执行者的实际能力，即执行者的实际能力略低于工作的要求。3.克里斯托夫•埃利和克莱斯门•沙利描述的个体目标设定过程推理有哪四个阶段？克里斯托夫•埃利和克莱斯门•沙利描述了个体目标设定过程推理的四个阶段：（1）确定要达到的标准（2）判断这个标准能否达（3）判断这个标准与个体目标是否相匹配（4）接受标准，目标随之确定，开始为实现目标采取行动。4.人类需要有何特征？一般认为人类需要实际上具有多样性、层次性、潜在性和可变性等特征。需要的多样性，是指一个人在不同时期可能有多种不同的需要，即使在同一时期，也可存在着若干程度不同、作用不同的需要。需要的层次性，应是相对排列，而不是绝对由低到高排列的，需要的层次应该由其迫切性来决定。对于不同的人在不同时期，感受到最强烈的需要类型是不一样的。因此，有多少种类型的需要就有多少种层次不同的需要结构。需要的潜在性，是决定需要是否迫切的原因之一，人的一生中可能存在多种需要，而且许多是以潜在的形式存在的。只是到了一定的时刻，由于客观环境和主管条件发生了变化，人们才发现，感觉到这些需要。需要的可变性，是指需要的迫切性，从而需要的层次结构是可以改变的。5.领导者根据激励理论处理激励实务时，有哪些方法？领导者根据激励理论处理激励实务时，必须针对部下的不同特点采用不同的方法。其中常用的主要有四种：工作激励、成果激励、批评激励、培训教育激励。（1）工作激励是指通过分配恰当的工作来激发职工内在的工作热情.（2）成果激励是指在正确评估工作成果的基础上给职工以合理奖惩，以保证职工行为的良性循环.（3）批评激励是指通过批评来激发职工改正错误行为的信心和决心.（4）培训教育