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1第四章人力资源招聘与测评教学目的与要求1、了解人力资源招聘的主要形式及各自的特点（理论要求）2、掌握人力资源招聘的主要工作程序及相关内容（理论要求）3、了解测评的主要技术及面试的基本知识（技能要求）4、掌握现代多维度综合测评方法(技能要求)5、学会进行招聘程序的设计（技能要求）教学重点1、内外招聘的优缺点2、招聘的主要步骤3、面试的程序及技巧4、情景模拟测试的主要方法教学难点1、内外招聘的特点2、招聘的准备阶段3、人员测评的方法计划学时8学时（理论6，实训2）在人力资源规划制定以后，在职工招聘征聘计划和晋升、调职计划的指导下，企业人力资源部门将按时开展职工的招募和选任工作，以便及时满足企业的人力需求。【案例引入】中天实业公司的干部聘任中天实业公司急需聘用一位主管生产的副总经理，现有五名干部备选。（1）陈铭，男，42岁，现任办公室副主任，企业管理专业毕业（大专），工作认真踏实，熟悉本厂生产，曾在车间工作过，他本人与上级领导的关系很好，深得领导喜欢。（2）王飞，女，26岁，未婚，财务会计专业（中专）现任公司下属市部经理，能干、聪明，热情、精力充沛、善于公关。工作做得不错，舞跳得不错。目前，她本人正读函大，进步提高自己，群众对她的工作能力很赏识。（3）张培，男，35岁，高中毕业，现任公司计划科科长，有较强的组织能力和管理工作经验，工作勤勤恳恳，作风正派，多次被评为先进工作者，但有些群众反映他管理太严。（4）刘德章，男，48岁，机械设计与制造工业专业毕业（本科），现任生产科科长，曾在该厂担任过好几个科的领导工作，工作经验丰富，过去曾受过大家称赞，但近两年来，他工作兴趣和热情有所下降。（5）杨立新，男，42岁，工业企业管理（本科），现任技术科科长，该人性格内向，只知兢兢业业工作，不太说话，从不得罪领导和同事，人缘很好，群众一直认为他是位好人，在选举职代会代表时，往往得的选票最多，但他最不愿意管别人的闲事。问题：你以为谁最胜任副经理一职？试加以分析。2第一节人力资源招聘一、人员招聘的基本概念（一）定义指企业为弥补岗位的空缺而进行的一系列的活动的总称,是HRM的首要环节。人员招聘的程序：招聘准备、招聘实施、招聘评估。实施阶段的三步骤：招募---筛选---录用（二）人员招聘的意义1.关系到组织的生存和发展。2.是确保员工队伍良好素质的基础。3.获得企业需要的人,促进企业创新与发展。4.利于降低人员的流失率。二、人力资源招聘形式（途径）招聘形式：内部招聘聘/外部招聘（一）内部招聘1、内部招聘的形式（1）内部晋升（2）工作轮换（3）工作调换（4）内部重聘2、内部获取的优点（1）能对组织内员工产生激励作用，绩效、忠诚度、士气、归属感）（2）所获得人员的素质较为可靠（信息准确率高）（3）可节约费用（招聘费用、培训费用等）（4）便组织培训投资得到回报。3、内部获取的缺点（1）容易造成“近亲繁殖”（2）来源局限于企业内部，水平有限（3）可能会因操作不公或员工心理原因迁成内部矛盾（二）外部招聘的优点1、外部招聘的形式(1)大众媒体广告招聘招聘渠道优点缺点校园招聘可信度大,省时省力受时间限制,竞争范围较小3杂志便于保存仅限于杂志的拥有者广播电视能起到广告效果资金投入大报纸广告发行量大,读者多易被遗忘网上招聘方便快捷,信息量大受储备的信息量的限制猎头公司方便快捷收费较高,风险大注意：①媒体的选择②合理的内容③明显的效果(2)校园招聘优点：学生的可塑性强；选择余地大；候选人专业多样化，可满足企业多方面的需求；招聘成本较低，有助于宣传企业形象。不足：学生缺乏工作经验。(3)职业介绍机构(4)猎头公司高级人才招聘公司、挖墙脚公司、时间短、效率快、费用高。(5)互联网招聘网站范围广、速度快、成体低、传播时间长、联系方便函快捷、信息容量多、选择余地大。(6)员工推荐2、优点：其一、人员来源广，选择余地大，利于招到一流人才。其二、新雇员能带来新思想，新方法。其三、当内部有多人竞争而难以人出决策时，向外部招聘可在一定程度上平息或缓和内部竞争者这间的矛盾。其四、人才现成，节者培训投资。3、缺点：其一、不了解企业情况，进入角色慢。其二、对应聘者了解少，可能招错人。其三、内部员工得不到机会，积极性可能受到影响。例一、某汽车销售公司是专营进品及国产名牌汽车的代理商，因公司发展需要，以下岗位需要招聘人员：（1）总经理助理1名，熟悉行业情况，有一定的行业内工作经验，为人正直，踏实，能尽快投入公司工作。（2）维修车间主任3名，需要大专以上文化程度，5年以上汽车维修程度经验。（3）汽车维修服务人员20名，掌握维修保养专业知识，受过良好的专业教育，能准确判断故障原因，有进取心和良好的客户服务精神。4请为该公司需招聘的岗位可能的来源进行分析，阐式你认为最合适的方案。案例二：深圳某公司拟定的抬聘广告如下：某公司简介（略）高级工程技术人员（100名）要求有硕士学历，通信、电子、计算机、无线电、机电一体化、电气系统自动化等专业，素质好，有潜力、无论是否有实际工作经验均可。可在公司所在地、当地的海外工作、从事技术支持、技术服务。（其它略）请你结合以上资料回答：1、该广告在公司所在地的报纸上发布是否能达到预期效果？为什么？2、最经济的广告媒体是什么？为什么？三、人员招聘的工作流程（一）准备阶段：1、人员的需求分析2、明确岗位的特征及要求3、制定招聘计划和策略内容:序号.招聘岗位.人数.岗位说明（二）实施阶段招募---筛选---录用招募：制定招聘广告，吸引求职者招聘广告的内容：1.单位情况简介2.岗位情况介绍3.岗位任职资格要求4.相应的人力资源政策5.应聘者的准备工作6.应聘的联系方式还应包括的内容:1.让读者充分了解公司的背景(历史.规模.业务范围.地理位置.发展前景)2.企业文化的介绍(价值观.理念.使命)3.对可以激发工作兴趣.具有吸引力的工作特征作出说明.例：某公司是一家房地产企业，公司从事该行业已经有10多年历史了，一直稳步发展，公司各方面都符合国家政策的规定。经公司高层讨论，拟面向社会招聘1名总经理秘书。岗位要求：全日制大专以上学历，25～40周岁，身体健康，女性，文秘、工商等专业，5有较强的组织协调能力，有一定的文字写作基础，有相关工作经验者优先。有志应聘者请于200X年X月X日到X月X日8:30至16:30（双休日除外）到某公司（XX路600号）办理报名手续，或电话联系：12345678。一经录用，试用期三个月。年收入5万元以上，缴纳“四金”。联系人：王女士。报名时请带好学历学位证书原件及复印件、身份证原件及复印件、一寸证件照两张，以及有关资格证书原件及复印件。注意：广告措辞应该恰当，内容完整，符合实际；能够引起读者的兴趣。招聘申请表的主要内容：(1)个人基本情况:2)求职岗位情况(3)工作经历和经验(4)教育与培训情况(5)生活和家庭情况(6其他:获奖情况.能力证明筛选：根据岗位要求对求职者进行测评录用：办理录用的相关手续。注意相关的法律效果。（三）招聘工作的评估招聘目标是否实现；招聘人员是否适合本单位的需要；招聘成本等的评估。第二节人力资源选拔与测评指用人单位根据用人条件和用人标准，运用适当的方法手段，对应聘者进行审查比较和选择的过程。一、人员选拔与测评的主要步骤（一）初选主要是进行初步的面试及背景调查（二）精选---深入面试---多维度综合测评---背景调查6--体检---试用期考察二、面试是一种在特定场景下面对面的交谈与观察为主要手段的甄选技术的方法。分析：一是专门设计；二是考场按要求设置；三是以各种方式对应试者的能力水平进行测试；四是根据招聘职位的特点有选取地针对其中一些必要的素质进行测试。（一）面试的基本阶段预备阶段---引入阶段---正题阶段---变换阶段---结束阶段（二）面试的主要内容1、仪表风度：外貌、衣着、举止、姿态、精神面貌。2、专业知识和特长：3、工作经验4、应聘者的求职动机当应聘者的求职动机与拟任职位所能提供的条件一致时，应聘者胜任该职位，能稳定地从事该工作的可能性大，其匹配性，可通过以下几个方面测定应聘者的现实需要，如解决户口、住房、待遇等成就动机：（自我提高、亲和需要、自我实现等）5、个人的兴趣、爱好（利于被录用后的职位安排）6、人际关系与沟通技巧7、应变能力8、分析判断能力（三）面试的类型1、根据面试的标准化程度分（1）结构化（规范化）面试：依照预先确定的题目顺序和评分标准进行---含义：主试人员遵循事先规划出来的一系列问题向应试者提问，把事先准备的问题划成表格提问，并将应试者的反应填到空白处。---维度：能力、工作态度、人际关系、耐力、自信心，工作热情等---评价：对应聘者均按统一标准进行，便于分析、比较、减少主观性，利于提高面试的效率，且对面试主考官的要求较少。（2）非结构化面试：---含义：在面试中事先没有固定的框架结构，也不使用有确定答案的固定问题，主试者所提出的问题有很大的随机性，往往根据应试者的反应提出不同的问题（灵活自然，可以发掘应试者的兴趣所在）---维度：易于考察应聘者的表达能力、思维能力、判断能力、组织能力及潜力。7---评价：灵活自由，问题可因人而异，可得到深入的信息；但这种方法缺乏统一的标准，易带来偏差，且对面试者的要求较高。（3）半结构化面试（指在面试当中部分内容采用结构化面试的形式，另一部分内容采用非结构化面试的形式）2、根据面试实施的方式分：单独面试与小组面试3、根据面试进程：一次性面试与分阶段面试4、根据面试的内容分（1）情景性面试：题目是一些情景型问题，观察应聘者的反应（2）经验性面试：主要提问与应聘者过去工作经验有关的问题5、面试的新类型：（1）压力面试---含义：以穷追不舍的方式针对空缺岗位工作中的某一事项发问，逐步深入，详细而彻底，直至应试者无法回答为止。---维度：应付压力的机智程度、应变能力、心理承受能力，自我控制能力---适用：对于任职者的心理压力耐受力有特别要求的职业，如业务员、谈判员等（2）虚拟面试：通过视频进行面试，主考官可以看到你的模样，并要求应聘者对着摄像头和麦克风进行自己我介绍。（3）录象面试：由招聘人员运用录象机记录面试的情景，然后出示给用人单位的面试形式。（4）互动面试：通过电脑画面，把提出的问题列到求职申请表上，根据对提问的回答，将出现相应的下一个提问。（5）电子邮件面试：通过电子邮件的方式，把要问的问题一一列出，然后应聘者把答案在规定的时间发送出去的方式。（四）面试的技巧及注意事项1、准备：培训主试人员（原则、方法、选择面试类型）2、制造轻松的气氛可减轻应试者的紧张情绪，使其心情放松、表现自然利于维护用人单位的声誉。3、进行面试应注意：第一，应提些开放性的问题第二，先易后勤部难，循序渐进第三，在面试中不要有任何提示或认可，否则应试者难以发挥。第四，做好记录，便于以后进行评价84、结束面试（有关事项的交待）5、评估面试结果（五）影响面试效果的因素1、很快下结论光环效应：一好遮百丑触角效应：第一印象不时，无论应试者如何回答，考官都加以挑剔2、对拟录用职位的工作性质和工作内容缺乏了解3、应聘者面试时受排列次序的影响如：前低后高或前高后勤部低4、面试进程控制不当某个问题讲得太多，不能获得全面信息，或考官讲得太多，未给应试者足够多的时间回答问题。5、受到急于在短期内录用人员的影响，不得不放宽标准为了确保录用人员的质量，应提前做好人员招聘的规划和组织实施工作。第三节现代多维度综合测评制度多维度：个性特征、心理素质、知识结构、能力技巧、行为习惯等9一、人才评价中心1、产生：美国电报电话公司，1956-1960为422名年轻工作人员设计和实施了“人才评价中心”的考评活动，以评价他们的能力，素质、价值观和追求内容：心理测试、常规的笔试、面试、工作情景模拟测试（公文处理模拟、无领导小组讨论、企业模拟竞赛）2、意义：1）用于招聘2）用于鉴别有潜能的人才3）用于合理地职务委派4）找出与所任岗位要求的差距，从而有目的地培训人员二、心理测评（一）个性的意义个性：一个人的全部内在与外在独特品质的总和