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助理企业人力资源管理师历年真题第四章绩效管理一、单项选择题1．容易受到个人的多种因素的影响，有一定的局限性的绩效考评方式为（）。[2010年5月三级真题]A．上级考评B．同级考评C．下级考评D．自我考评【解析】被考评者对自己的绩效进行自我考评，能充分调动被考评者的积极性，但在绩效管理中，由于自我考评容易受到个人的多种因素的影响，使其有一定的局限性。2．绩效考评中当考评者有机会、有时间观察下属需要考评的行为时，宜采用（）。[2009年5月三级真题]A．结果导向型考评方法B．行为导向型考评方法C．品质导向型考评方法{来源：考{试大}D．综合的绩效考评方法【解析】在设计绩效考评方法时可依据的基本原则是：①其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向的考评方法；②考评者有机会、有时间观察下属需要考评的行为时，采用行为导向的考评方法；③上述两种情况都存在，应采用两类或其中某类考评方法；④上述两类情况都不存在，可以考虑采用品质特征导向的考评方法，如图解式量表评价法，或者采用综合性的合成方法，以及考评中心等方法。3．为了保证考评的公正和公平性，人力资源部门应当确立保障系统，即员工（）系统。[2009年11月三级真题]A．绩效评审B．绩效申诉和监察C．绩效监察D．绩效申诉和评审【解析】在确保绩效考评准确性的同时，为了保证考评的公正公平性，企业人力资源部门应当确立两个保障系统，即：公司员工绩效评审系统和公司员工申诉系统。4．绩效管理的最终目标是（）。[2010年5月三级真题]A．提高组织工作效率B．为员工的发展提供平台C．改善组织工作氛围D．促进企业与员工的共同发展【解析】绩效管理的最终日标是为了促进企业与员工的共同提高和发展，因此，每一轮绩效管理活动结束之前，各级主管都要将考评的结果反馈给每个被考评者，上下级之间对本期绩效管理活动作一次全面的回顾，总结经验，发扬成绩，纠正错误。5．（）即在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。[2010年5月三级真题]A．绩效计划面谈B．绩效指导面谈C．绩效考评面谈来源：考试大D．绩效总结面谈【解析】绩效总结面谈，即在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。6．（）的绩效考评着眼于专评“干什么”“如何去干的”等内容。[2010年5月三级真题]A．品质导向型B．过程导向型C．行为导向型D．效果导向型【解析】行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于“干什么”“如何去干的”，重点考量员工的工作方式和工作行为。7．以下关于行为锚定等级评价法的说法错误的是（）。[2010年5月三级真题]A．设计和实施的费用比较低B．将关键事件和等级评价有效的结合C．绩效评价的等级是5～9级D．是关键事件法的进一步拓展和应用【解析】行为锚定等级评价法又称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法。这一方法是关键事件法的进一步拓展和应用；它将关键事件和等级评价有效地结合在一起；建立绩效评价的等级，一般为5～9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义；行为锚定等级评价法设计和实施的费用高，比许多考评方法费时费力。8．结果导向型的绩效考评方法的基础是（）。[2010年5月三级真题]A．实际产出B．计划产出C．工作成效D．劳动成果【解析】结果导向型的考评方法是以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。一般来说，主要有四种不同的表现形式：目标管理法、绩效标准法、直接指标法和成绩记录法。9．成绩记录法的步骤包括：①由其上级主管来验证成绩的真实准确性；②由外部的专家评估资料，决定个人绩效的大小；③被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上。其正确的排序是（）。[2009年11月三级真题]A．③②①B．①③②转载自:考试大-[Examda.Com]C．②①③D．③①②【解析】成绩记录法是新开发出来的一种方法，这种方法的步骤是：先由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上；然后由其上级主管来验证成绩的真实准确性；最后由外部的专家评估这些资料，决定个人绩效的大小。一、单项选择答案1．D2．B3．D4．D5．D6．C7．A8．A9．D二、多项选择题1．由于涉及的对象和内容不同，绩效管理程序的设计可以分为（）。[2010年5月三级真题]A．绩效管理制度设计B．具体考评标准设计C．管理的总流程设计D．具体考评程序设计E．考评信息系统设计【解析】绩效管理程序的设计，由于涉及的工作对象和内容不同，可分为管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分。总流程设计是从企业宏观的角度对绩效管理程序进行的设计，而具体程序设计是在较小的范围内，对部门或科室员工绩效考评活动过程所做的设计。2．以下关于下级考评的说法正确的有（）。[2009年11月三级真题]A．所占比重约为10%B．对被考评者容易心存顾虑C．常受到人际关系的影响D．考评结果缺乏客观公正性E．能充分调动被考评者的积极性【解析】在下级考评中，被考评者的下级作为被考评者的下属，对其工作作风、行为方式、实际成果有比较深入的了解，对其一言一行有亲身的感受，而且有其独特的观察视角，但他们对被考评者又容易心存顾虑，致使考评的结果缺乏客观公正性，所以其评定结果在总体评价中一般控制在10%左右。C项，同级考评常受到人际关系的影响而下级考评一般不会；E项，自我考评法能充分调动被考评者的积极性，特别是对那些以“实现自我”为目标的人更显重要。3．原始记录的登记制度能保证绩效管理信息的有效性和可靠性，它要求（）。[2010年5月三级真题]A．说明材料的来源B．以图像记录为依据C．应包括有利和不利的记录D．详细记录事件的时间、地点和参与者．尽可能对行为的过程、环境和结果做出说明【解析】有些企业为了保证绩效管理信息的有效性和可靠性，建立了原始记录的登记制度，该制度提出了以下具体的要求：①所采集的材料尽可能以文字的形式证明所有的行为，应包括有利和不利的记录；②所采集的材料，应当说明是考评者直接观察的第一手资料，还是间接的由他人观察的结果；③详细记录事件发生的时间、地点，以及参与者；④所采集的材料在描述员工的行为时，应尽可能对行为过程、行为的环境和行为的结果做出说明；⑤在进行考评时，应以文字描述记录为依据，可以保证考评的质量。4．绩效管理的考评阶段需要从（）方面做好组织实施工作。[2009年5月三级真题]A．考评方法的再审核B．考评的准确性C．考评结果的反馈方式D．考评的公正性E．考评使用表格的再检验【解析】考评阶段是绩效管理的重心，它不仅关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果，也将涉及员工的当前和长远的利益，需要人力资源部门和所有参与考评的主管高度重视。需从以下方面做好考评的组织实施工作：①考评的准确性；②考评的公正性；③考评结果的反馈方式；④考评使用表格的再检验；⑤考评方法的再审核。5．导致绩效不佳的原因可能有（）。[2009年11月三级真题]A．目标设置不科学B．规章制度不健全C．工作流程不合理D．组织领导不得力E．考核时间不足够【解析】对被考评者全面的、全过程的诊断是对企业各级组织诊断分析的基础和前提，对绩效管理的诊断活动中，最重要的是及时发现员工绩效不高的原因，绩效不佳的原因可以分成两种：①个体原因，如能力不足、个人努力程度不够等；②组织或系统的原因，如目标设置不科学、工作流程不合理、组织领导不得力、规章制度不健全等。绩效诊断应当先找出组织或系统的原因，再考虑个体原因。6．正向激励策略的形式包括（）。[2009年11月三级真题]A．物质性策略B．货币形式策略C．精神性策略D．非货币形式策略E．荣誉性策略【解析】正向激励策略是通过制定一系列行为标准，以及与之配套的人事激励政策如奖励、晋级、升职、提拔等，鼓励员工更加积极主动工作的策略。正向激励策略的形式可以是物质性的，也可以是精神性、荣誉性的；可以采用货币的形式，也可采用非货币的形式。激励的形式和内容具有多种类型和多样化特征。7．绩效受多方面因素的影响，其中个人行为和工作的影响因素包括（）。[2010年5月三级真题]A．企业外部环境B．个人生理条件C．企业内部因素来源：．个人心理条件E．国内政治局势【解析】影响和制约工作绩效的因素是多方面的，既有员工主观的因素也有企业客观的因素，既有物质的影响因素也有精神的影响因素，特别是员工的工作行为和工作表现受到多种因素的影响，如图4—1所示。8．在新一轮的绩效管理期内，可从组织的实际情况出发，制定（）。[2009年5月三级真题]A．预防性策略B．人事调整策略C．制止性策略D．组织变革策略E．应急性策略【解析】在查明绩效存在的差距以及产生的原因之后，新一轮绩效管理期内，可从组织的实际情况出发，制定并采取以下策略，促进工作绩效的改进与提高：①预防性策略与制止性策略；②正向激励策略与负向激励策略；③组织变革策略与人事调整策略。9．行为锚定等级评价法的优点有（）。[2009年5月三级真题]A．考评更加精准B．考评标准明确C．反馈功能较好D．考评维度清晰E．实施的费用低【解析】行为锚定等级评价法的优点包括：①对员工绩效的考量更加精确；②绩效考评标准更加明确；③具有良好的反馈功能；④具有良好的连贯性和较高的信度；⑤考评的维度清晰。行为锚定等级评价法设计和实施的费用高，比许多考评方法费时费力。10．采用目标管理法来考评绩效，在制定目标时应注意（）。[2010年5月三级真题]A．目标的具体性转载自:考试大-[Examda.Com]B．目标数量不宜过多C．目标要可测量D．员工参与目标制定E．应制定达到目标的详细步骤和时间框架【解析】企业利用目标管理法进行绩效考评，在制定员工的绩效目标时应注意：①目标的具体性和客观性，目标的数量不宜过多；②目标应做到可量化、可测量，且长期与短期并存；③目标由管理层和员工共同参与制定；④设立目标的同时，还应制定达到目标的详细步骤和时间框架。二、多项选择答案1．CD2．ABD3．CDE4．ABCDE5．ABCD6．ABCDE7．ACD8．ABCD9．ABCD10．ABCDE三、简答题1．简要说明绩效面谈的种类。[2010年5月三级真题]答：从绩效面谈的内容和形式上看，绩效面谈可以有多种分类方式。其种类如下：(1)按照具体内容区分，绩效面谈可以分为以下四种类型：①绩效计划面谈。即在绩效管理初期，上级主管与下属就本期内绩效计划的目标和内容，以及实现目标的措施、步骤和方法所进行的面谈。②绩效指导面谈。即在绩效管理活动的过程中，根据下属不同阶段上的实际表现，主管与下属围绕思想认识、工作程序、操作方法、新技术应用、新技能培训等方面的问题所进行的面谈。③绩效考评面谈。即在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。④绩效总结面谈。即在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。(2)按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈又可以分为以下四种类型：①单向劝导式面谈。又称单向指导型面谈，采用这种面谈方式，对于改进员工行为和表现，效果突出。尤其适用于那些参与意识不强的下属。但由于这种单向性的面谈，缺乏双向的交流和沟通，容易堵塞上下级之间的言路，难以给下属申诉的机会，使沟通渠道受阻。②双向倾听式面谈。双向倾听式面谈并没有严格程序和格式。采用这种面谈方式时上级主管应具有与员工沟通其工作优缺点的能力，要求主管能够认真地倾听员工的不同意见，可以在员工受到挫折时，减少或消除员工的不良情绪。③解决问题式面谈。使用解决问题的面谈方式时，应创造一种活跃的、开诚布公的能够进行有效交流的环境和氛围。④综合式绩效面谈。指将上述各种面谈方式，经过合理的搭配综合而成的一种绩效佰谈方式。2．考评阶段是绩效管理的重心，请问应如何做好考评的组织实施工作?