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1人力资源管理师培训培训与开发2课程内容1．建立培训制度22．制定培训规划（计划）3.培训方法4．培训管理5．执行培训计划6．培训效果评估7.培训质量控制8.员工职业发展规划3培训与开发培训与开发的定义：1、培训：企业生产经营活动的一个环节。新雇员或现有雇员（对象），完成本职工作所必需的基本技能（内容）。2、开发：管理开发。传授知识、转变观念或提高技能，以改善当前或未来管理工作绩效。3、最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配。改变员工工作行为，提高工作绩效。4、培训与开发的关键：工作行为的有效提高。4培训与开发培训时间短，开发时间长培训阶段性清晰，开发阶段性模糊培训内涵小，开发内涵大基本含义是：是人力资源管理干预手段之一，用以改进员工拥有的与特定工作环境所要求的知识、技能、行为与态度之间的匹配程度。5培训项目动机绩效行为态度技能知识培训与开发的作用模型6一、培训的规划7制定培训的基本原则战略原则----不为培训而培训长期性原则---坚持以人为本按需施教、学以致用原则全员教育培训与重点提高相结合原则主动参与原则严格考核与择优奖励原则投资效益原则81、建立培训制度培训制度的基本内容——5条制定企业员工培训制度的依据实施企业员工培训的目的与宗旨企业员工培训制度实施办法企业培训制度的核准与施行企业培训制度的解释与修订9具体培训制度的类型培训服务制度参加培训应签定服务协议入职培训制度上岗和任职前的培训规定培训激励制度对部门和员工的培训激励培训考核评估制度考核培训对象和培训工作成效培训奖惩制度对培训效果进行奖惩培训风险管理制度控制培训成本和培训风险---利益获得原则还有什么制度？10培训激励制度制度内容1、完善的岗位任职资格要求2、公平公正客观的业绩考核标准3、公平竞争的晋升规定4、以能力和业绩为导向的分配原则制度解释1、对员工的激励（？？？激励机制）2、对部门及其主管的激励3、对企业本身的激励112、制定培训规划分析和评估企业发展目标明确企业培训和员工培养的理念确定培养区域：经营管理人才专业技能岗位人才服务型人员确定培训领域：技能完善性培训技能提高型培训市场前瞻性培训非技术性的综合素质培训确定培训对象：新员工培训骨干员工培训高层经营者培训12员工培训规划的主要项目完善培训方针、规章制度和执行措施体系制定明确的员工培养理念和培养目标明确员工培养活动的基础和任务分组完善员工培养与人力资源管理职能的配套措施设计人才开发系统建立运行良好的员工培训与开发机制实施规范化、制度化的员工培训活动13制定员工培训规划的程序进行人员需求分析设计人员培养方案和发展计划行动方案的设计与开发对人才培养与发展活动的实施与管理对人才培养情况进行评估14员工培训规划的层次和内容层次划分：整体发展计划（培训形势分析、培训总体目标、企业培训资源企业培训策略）培训管理计划（培训目标细化、部门培训规划、培训实施条例、培训实施纲要）部门培训规划（培训需求分析、培训目标、培训对象、培训资源、培训内容、培训效果预测）时间划分：长期发展规划中期培训规划短期特定项目培训规划153、员工职业发展规划员工职业发展意义影响员工职业发展的因素分析员工职业发展规划的制定职业锚理论与应用职业发展规划的途径与方法16员工职业发展规划的意义掌握职业生涯的规律保持职业生存竞争力发掘人力资源潜能实现职业理想目标稳定高素质员工队伍17影响员工职业发展的因素个人因素：心理、生理、学历、家庭组织因素：组织性质与结构、组织文化工作分析、薪酬待遇、绩效管理、人际关系环境因素：就业市场、政策法律、政治经济、科技进步、就业观念18员工职业生涯发展规划的框架职业生涯规划的结构职能领域或职业生涯领域职能等级或职业生涯等级职业生涯发展道路教育培训计划与自我开发计划职业管理面谈人才注册制度录用制度人力资源计划和配置管理分析19职业生涯规划的流程建立职能资格制度进行职位分析加强与薪资体系的结合资格等级与能力评价和教育研修相结合，加强能力开发20收集员工发展规划信息1、收集组织发展信息：（1）人力资源管理活动（与职业生涯规划工作密切相关）；（2）公司奖赏升迁制度（满足员工物质需求、激励员工；升迁是员工职业生涯发展的主要目标）2、收集员工发展信息：（1）员工基本情况（2）员工职业胜任情况：知识与经验、个性（确定发展目标的重点考虑目标）、能力（一般能力和特殊能力）、思想道德、业绩状况（3）员工个人发展愿望和未来规划（4）所在职业领域构成要素（5）人事面谈资料（6）员工综合评价结果21收集员工职业发展信息的方法1、员工自我评价：强调员工个人发展规划模式中，自我评价是基础；人事考核量表、心理测量表等（手段）（1）自传（2）志向和兴趣调查（3）价值观调查（4）24小时日记（5）与两个重要人物面谈（6）生活方式描写2、组织评价（1）人事考核（2）人格测试（3）情景模拟：优点（效度高，可发现和评价受评人的潜能）和缺点（操作难度大、成本高）（4）职业能力倾向测验：不适于选拔中高级管理者所需要的决策、授权等高级能力。22确定员工发展计划的两种模式1、强调组织作用的模式：具体程序是（1）对员工进行评价（2）员工所在部门向上级或公司人事部门推荐（3）员工的上级与员工面谈（4）制定发展规划（5）实施培训（6）反馈、评价23确定员工发展计划的两种模式2、强调个人自主发展的模式：具体程序是（1）举办讲座，让员工了解情况（2）员工自我评价（3）向直接主管报告自己的发展目标（4）面谈（5）协商制定个人发展规划（6）实施培训（7）反馈、评价24制定员工职业生涯发展规划方案制定工作一览表调查员工的资历同员工谈工作与发展机会根据员工的自我评价和公司对员工的评价确定员工的发展目标25员工职业发展规划的制定原则良好的职业发展规划的特性：可行性适时性适应性持续性制定员工职业发展规划的原则目标清晰，有挑战性适应环境，富有弹性主次分明，整合一致全程考虑，可持续性实事求是，切实可行具体明确，可以评量26明确员工职业发展的途径横向发展:同一层次的不同领域的转化纵向发展:1）专业技术型2）行政管理型3）专业技术型——行政管理型横向——纵向发展先纵后横先横后纵纵横交替27观点：工作轮换也是一种职业发展方式除了晋升之外，企业也应采用工作轮换等其他职业发展方式。毫无疑问，晋升是职业发展中对员工最有效的激励方式。但事实上职业发展还包括工作轮换、赋予更多责任等其他多种职业发展方式。工作轮换是指在公司的几种不同职能领域中或在某个单一的职能领域为雇员作出一系列的工作任务安排。工作轮换可以有效增加员工的接触面，使员工达到学习新的岗位知识的目的，同样受到员工的欢迎，起到激励作用。赋予员工更多责任是指给予员工更多的管理或业务责任，这样也可以达到提高员工技能水平的目的。28观点：工作轮换也是一种职业发展方式职务轮换的主要目的旨在拓宽管理人员或潜在管理人员的知识面。通过各种不同岗位的职务轮换，使受训者全面掌握企业各种职能的管理知识和艺术。职务轮换的表现形式比较多，如各种主管人员之间、各种不同的管理职位之间等都进行不定期的职务轮换。日本丰田公司每五年对各级管理人员进行一次职务轮换，调换幅度为5％左右，调换的工作目标通常是本单位相关部门。29观点：工作轮换可使人才配合适当人才要配合适当。在用人时，必须考虑员工之间的相互配合，如此才能发挥个人的聪明才智，这也是人事管理上的金科玉律。一般所说的因才适用，就是把一个人适当地安排在最合适的位置，使他能完全发挥自己的才能。然而，更进一层地分析，每个人都有长处和短处，所以若要能取长补短，就要在分工合作时，考虑双方的优点及缺点，切磋鼓励，同心协力地谋求事情的发展。而工作轮换，可以给员工，也给公司一个机会，弥补人员最初配置时的失误。可以想象，如果把十个自认一流的优秀人才集中在一起做事，每个人都有他坚定的主张，那么十个人就有十种主张，根本无法决断，计划也就无法推动。可是，如果十个人中只有一两个特别杰出，其余的才识平凡，这些人就会心悦诚服地遵从那一两位有才识的领导者，事情反可顺利进行。在很多公司都拥有一流大学的毕业生，条件应该是得天独厚，但业绩并不如想象中的好，反之只有几个平凡员工的公司有时干得有声有色。其中原因当然很多，但人事协调的问题是最主要的因素。30如何进行职业生涯规划做好职业生涯规划应该分析三个方面的情况：1、本人适合从事哪些职业/工作；2、本人所在公司能否提供这样的岗位以及职业通路；3、在自己适合从事的职业中，哪些是社会发展迫切需要的。研究本人适合从事哪些职业/工作，是职业生涯规划的关键；考虑以下各方面的因素：1、本人所处的职业发展阶段，2、本人的职业性向，3、本人的技能，4、本人的职业锚，5、本人的职业兴趣。人生有四个职业发展阶段：1、探索阶段：15岁～24岁之间；2、确立阶段：24岁～44岁之间，这一阶段是大多数人工作周期中的核心部分。这一阶段包括了三个子阶段，尝试子阶段（25岁～30岁之间）、稳定子阶段（30岁～40岁）、以及职业中期危机阶段（在30多岁和40多岁之间的某个时段上）；3、维持阶段：45岁～65；4、下降阶段：66岁以上，当退休临近的时候。处在不同职业发展阶段的人，应考虑不同的事情。31如何进行职业生涯规划职业锚/动机（Career·Anchor）：当一个人不得不做出职业选择的时候，他无论如何都不会放弃的那种职业中至关重要的东西或价值观就是职业锚。职业锚是人们选择和发展职业时所围绕的中心。每一个人都有自己的职业锚，影响一个人职业锚的因素有：1、天资和能力；2、工作动机和需要；3、人生态度和价值观。天资是遗传基因在起作用，而其他各项因素虽然受先天因素的影响，但更加受后天努力和环境的影响，所以，职业锚是会变化的。这一点，有别于职业性向。例如，某个人攻读了医学博士，并且从事外科医生工作已经20年了，尽管他的职业性向可能并不适合做外科医生，但是他在确定自己的职业时，基本上不会考虑改为其它职业，这是因为他的职业锚在起作用。埃德加·施恩在研究职业锚时将职业锚划分为如下类型：1、技术或功能型职业锚；2、管理型职业锚；3、创造型职业锚；4、自主与独立型职业锚；5、安全型职业锚。32如何进行职业生涯规划除了研究本人适合从事哪些职业/工作之外，还要考虑本人所在的组织可能给您提供哪些岗位，从中选择那些适合您本人从事的岗位。如果在本公司没有适合您本人从事的岗位，或者说，您所在的公司，不可能提供适合您本人的工作岗位，就应该考虑换工作了。作为公司的管理者，有责任指导员工做职业生涯规划，并且给出员工适合的职业通路。这样，企业才能人尽其才；员工才能尽其所能为公司效力。33职业生涯规划设定的5What模式Whatareyou？对自己做深刻反思和认识,对自身的优势和弱点都加以深入细致剖析WhatdoyouWant？对自己未来职业发展的目标和前景,作出一种愿望定位、心理预期和取向审视Whatcanyoudo？对自己的素质、尤其是自身的潜能和实力进行全面的测试和把握WhatcanyouSupportyou？对自己所处的环境状况和所拥有的各种资源有一个客观、准确的认识和把握Whatcanyoubeintheend？对自己所提出的职业目标以及实现方案作出一个具体明确的说明34根据职业发展理论，员工进入组织后，企业的职业生涯管理分哪几个阶段？相应包括哪些主要任务？进入组织阶段：招聘、选拔和配置，组织上岗培训，考察评定新员工。早期职业阶段：发现员工的才能，帮助员工建立和发展职业锚。中期职业阶段：帮助员工渡过中期职业阶段的危险期；分类指导，为其指示和开通事业发展的职业通道。后期职业阶段：鼓励帮助员工继续发挥热情和智慧；帮助员工做好退休的心理准备和退休后的安排；准备相应的人事调整计划。35企业中的员工个人、部门主管及人力资