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第一章一、冯特：1879年在德国莱比锡大学建立第一个心理学实验室，是心里学成为独立学科，心理学创始人二、闵斯特伯格：是工业心理学的主要创始人，被尊称为“工业心理学之父”，1912年，出版《心理学与工业效率》三、霍桑实验：中心课题：生产效率与工作物质间的相互关系主要内容：照明实验、福利实验、群体实验、谈话实验结论：①生产条件并非增加生产的第一要素；②经济刺激对激励工人和提高劳动生产效率并不是特别重要，而团队精神和工人的心理满足感非常关键；③参与管理、倾听职工意见、沟通人群关系等领导风格对生产效率的提高意义重大；④正式群体中还存在非正式群体四、人性观：P13①“经济人”与“X理论”；②“社会人”与“人群关系理论”③“自我实现人”与“Y理论”；④“复杂人”与“超Y理论”第三章一、知觉的特点：选择性、理解性、整体性、恒常性二、影响知觉的因素：（1）客观因素：①知觉对象本身的特点；②对象与背景的差别；③动态与静态；④新奇与熟悉；⑤对象的组织方式（2）主观因素:认知者的经验、兴趣、需要与动机、个性特征、情绪、环境三、社会知觉的特点：直接性、一致性、选择性、防御性四、社会知觉的偏差：①晕轮效应：“光环效应”，指人们在观察他人时，由于对被观察者的某种品质或特征有清晰明显的知觉，从而掩盖了对这个人的其他特征和品质的知觉②首因效应：只一个人最先给人留下的印象时分强烈，旺旺造成先入为主的印象③近因效应：只最后给人留下的印象最深（感知陌生人时，首因效应作用更大，感知熟悉人时，近因效应作用更大）④刻板印象：又称定型效应，指人们对社会上某一类人所产生的一种比较固定的看法⑤心理定势：只对知觉活动的一种心理准备状态⑥投射效应：“以己度人”的现象心理五、归因理论1、维纳归因理论：针对成功与失败的归因四种因素：能力、努力、运气、工作难度三个维度：控制点、稳定性、可控性2、凯利的三维归因理论：协变性归因原则三个维度：刺激客体、行为主体、情境三种信息：特异性、共同性、一致性3、影响归因因素：①社会视角②自我价值保护③观察位置4、社会知觉研究在管理中的应用：①就业面试—首因效应②绩效评估—近因效应③职工的努力程度—主观看法、依赖归因④职工的忠诚度第四章心理过程：认知、情感、意志一、心理现象人格：①人格倾向：使人的行为有种方向感②人格特征：气质、性格、能力二、能力在管理中如何应用：能力的考核、职能匹配、能力互补、能力培训三、气质：个人典型地表现于心理过程的速度、强度、稳定性以及心理活动的指向性等动力方面的特征四、气质的类型：多血质（活泼型）、胆汁质（兴奋型）、粘液质（安静型）、抑郁质（抑制）五、气质与管理如何运用：气质无好坏之分，性格有好坏之分1、气质评价，气质影响活动效率2、气质与人员安排3、气质与员工教育六、性格的特点：复杂性、独特性、整体性、稳定性、可塑性七、性格的特征：态度特征、情绪特征、理智特征八、影响性格形成和发展的因素：生理性因素、社会因素、气质与性格、能力与性格第五章一、态度的构成：认知成分、情感成分、意向成分二、态度的特点：对象性、社会性、内隐性、稳定性、可变性三、提高工作满意度的方法：①把员工的需要同企业的目标有机地结合起来，尽量满足员工的需要；②让员工参与企业的决策，使其有主人翁责任感及对企业的归属感；③鼓励员工提合理化建议、管理人员帮助实现，以满足员工自我实现的需要；④为员工营造一个良好的工作环境；⑤管理人员实行走动管理；⑥重视员工培训；⑦建立精神的激励机制第七章一、内容型激励理论㈠马斯洛“需要层次理论”：1、基本内容：生理、安全、社交、尊重、自我实现2、说明：1、人的需要时由低级向高级逐级递进和发展的，呈金字塔型。最基本的得到满足之后，高层次的需要才能依次出现和满足2、人的需求不同时期、环境则不同，需求有一定主导性3、多数人需求，符合上述，但少数人也有列外的特殊情况。3、在管理中应用：1、以人为本，提供物质帮助，满足生理需要2、创造和谐环境，满足安全需要3、创造企业文化，凝聚员工向心力㈡奥德费EGR理论（内容：生存、相互关系、成长）：1、特点：①愿望—加强律，每一层次的需要，得到的满足越少，则对满足这种需要的渴望越大②满足—前进律，较低层次需要越是能够得到较多的满足，则对较高层次的需要越渴望③受挫—倒退律，较高层次需要满足受阻，则转向追求较低层次的需要满足。2、应用：①了解员工的真实需要，建立良好沟通气氛，多听下属的意见，正确指导和提高下属的工作期望②只要下属绩效好，就要给予相应的奖励，也就是满足下属的需要。PS：EGR与需要层次理论区别㈢赫兹伯格的双因素理论：激励—保健因素1、激励因素：工作成就、成绩认可、工作挑战性和趣味性、责任感、发展、成长2、保健因素：公司的政策与行政管理、监督系统、人际关系、工作条件、地位、报酬3、重视保健因素，先要“没有不满意”，再追求“满意”4、应用：1、重视保健因素2、有效的管理3、奖励适度(四)麦克利兰的成就需求利兰1、内容：对权力的需要，对归属的需要，对成就的需要2、高成就需要者的特征：①善于设置一定难度的成就目标，敢冒一定程度的风险，并在工作进程中及时调整自己的行为，不断获得成就需要的满足②显示出强烈的事业心和独立性，喜欢获得能够发挥独立解决问题的工作环境③强烈希望获得工作绩效的具体反馈，随时了解自己的工作情况和上级评价3、应用：1、识人用人2、充分授权3、加强培训4、因岗折人，优化结构二、过程型激励理论㈠弗鲁姆的期望理论：M=V×E（M激励力量V目标效价E期望值）1、正确处理以下三种关系：①努力与成绩②成绩与奖励③奖励与满足个人需要2、基本观点：人们只有在预期其行为有助于达到某种目标的情况下，才会被充分激励起来，从而采取行动以达到这一预期目标。㈡洛克的目标设置理论：1、基本属性：难度和明确度2、应用（如何设置目标）：①目标清晰度直接影响激励强度②目标设置要有可操作性③目标设置要兼顾组织目标和员工个人目标④鼓励员工参与目标的设置⑤创造有利于实现目标的条件㈢亚当斯的公平理论：1、消除或减轻这种不公平感措施：①曲解自己或他人付出活所得发生改变②采取某种行为使得他人的付出活所得发生改变③采取某种行为改变自己的付出或所得④选择另外一个参照对象进行比较⑤辞去他们的工作2、应用：①工作分析和个人绩效考核②把能力相近的人配置在相同的岗位上③扩大“得到”的范畴，增加公平比值④以机会公平代替结果公平与形式公平⑤营造良好的企业文化氛围，塑造企业文化3、基本内容：侧重研究工资报酬分配的合理性、公平性队员工生产积极性的影响，体现了社会要求利益分配合理化倾向。指出员工的工作动机，不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响。三、行为改造型激励理论㈠斯金纳的强化理论：1、四种情况：①正强化（奖励）②负强化（回避）③消退④惩罚2、应用：①要建立目标体系，遵循目标强化的原则②贯彻及时反馈、及时强化的原则③实行奖罚结合，以奖励为主的强化原则④贯彻因人而异的强化原则3、内容：以新行为主义心理学的观点，不关心人的内部认知活动，着重研究个体外在行为表现。㈡多拉德的挫折理论：1、挫折产生原因：（1）客观因素：环境起因因素，由于外界事物或情况阻碍人们达到目标而产生的挫折。（2）主观因素：个人起因因素。2、挫折表现：攻击、倒退、病态固执、妥协（文饰、投射、替代、反向、表同等作用）3、应对挫折方法：正确对待挫折、改变情景、适当的精神发泄、对受挫对者的攻击行为要有容忍的态度动机冲突形式：1、双趋（两个都想要）2、双避（两个都不想要）3、趋避（想减肥却又想吃东西）四、激励的原则：①全心全意依靠员工；②物质激励与精神激励同步、③因人而异；④奖惩适度；⑤公平公正；⑥兼顾个人、集体、国家三者利益五、激励的方法：组织激励、目标激励、物质激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、工作内容激励、环境激励第八章一、压力：个人察觉到“需求—能力”不平衡而引起的身心紧张状态。二、工作压力的特征：生理特征，心理特征，行为特征。三、工作压力的影响：工作满意度、身体健康与心理健康、组织绩效四、工作压力的个体调控：降低员工的期望、提高员工的适应性、改变员工的认知第九章一、非正式群体1、形成原因：爱好与兴趣的一致性、共同的利害关系、相似的经历货社会背景2、特征：①形成的自发性；②有较强的凝聚力；③有自然形成的核心人物；④信息传递迅速3、分类：积极型、中间型、消极型、破坏型4、管理：①合理的利用非正式群体的特征以实现群体的组织目标②分别对待不同类型的非正式群体③注重非正式群体的核心人物二、群体功能：(一)完成组织所赋予的任务——正式群体(二)满足成员的心理需要——非正式群体1、安全和归属的需要；2、情感的需要；3、自尊的需要（三）群体内的行为：群体压力与从众行为、社会助长与社会惰化三、群体决策的两种心理现象（1）群体转移—极端性转移（2）群体思维—小团体意识四、出现群体决策的两种心理现象的原因：（1）责任分散（2）受团体领导人物的影响（3）从众心理（4）对冒险和谨慎价值估计的影响五、群体领导者如何做出正确的决策：（1）对群体决策给予指导；（2）领导者在决策过程的前后和当中应当鼓励、听取、尊重不同的意见；（3）重大决策先由小组讨论，充分酝酿，各组讨论，从中选出最佳决策；（4）已经做出的决策，在实施前，应进行专家与群众意见相结合的复审第十章一、领导的功能：组织功能、激励功能二、领导的影响力（1）强制性影响力（权力性、由职位赋予的）三个因素传统因素：服从感职位因素：敬畏感资历因素：敬重感（2）自然性影响力品格因素：敬爱感才能因素：敬佩感知识因素：信赖感情感因素：亲近感三、领导风格理论（一）勒温的领导风格理论：以权力为基本变量，将工作作风分为3种类型。1、专制作风——权力定位于领导个人手中2、民主作风——权力定位于群体3、放任自流作风——权力定位于每个职员手中放任自流的领导作风工作效率最低，民主的领导作风效率最高。（二）领导四分图领导的两个维度：组织维度和关心人维度1、抓组织，以工作为中心2、关心人，以人际关系为中心四、领导有效性的情景理论（一）菲德勒模式，影响领导工作绩效的情景变量主要3个1、领导与下属间的关系2、工作任务的结构3、领导的权利地位菲德勒模型8种情景类型（具体见P176表10—3）（二）赫塞—布兰查德的情景理论（领导生命周期理论）成熟度两项要素：工作成熟度、心理成熟度。四种具体领导行为1、指导型（高任务—低关系）2、推销型（高任务—高关系）3、参与型（低任务—高关系）4、授权型（低任务—低关系）高关系心理4低高工作心理1到4，成熟度越高四