管理阻力问题及其对策原理浅析

1管理阻力问题及其对策原理浅析吴婧摘要：管理活动中普遍存在着不可忽视的阻力，分析其成因从而消除之是管理学不可避免的问题.本论文的选题正是基于管理面临的现状，从管理者与被管理者的因素分别分析讨论此问题，提出用中国式管理的管理思想消除管理阻力并分析其原理。希望对促进管理有效实施、推动管理活动的进程提供理论和实践支持。关键词：管理阻力；中国式管理；原理；对策；安人管理学在不断发展，管理方式也日新月异，但同时管理活动中遇到的阻力也越来越多。很多良好的管理理论一旦投入实践总是会显得寸步难行。无论多么周密的制度也总是会有被管理者找到漏洞可钻，并且会在施行的每一步中遇到左祖右挡。那么管理阻力的产生以及解决思路就成为了我们公共事业管理学生不得不关注的一大课题。一、管理阻力问题（一）管理阻力的含义任何事的完成都是有阻力了,管理也不例外。但是目前管理阻力没有一个特定的精准的概念。管理阻力就是指管理活动中所遇到的使组织未来目标难以达成的阻力，广义的管理阻力可以包括资金方面的阻力，时间方面的阻力，以及人事方面的阻力。而狭义的管理阻力就是被管理者不服管理，无视管理甚至抗拒管理而产生的阻力。狭义的管理阻力尤为重要，因为天时不若地利，地利不若人和。只要人和，也就是被管理者与管理者和谐，资金时间等方面的问题也就迎刃而解了。但最重要的往往正是最难化解的阻力。因此后文中的管理阻力都特指来自被管理者不服从管理的阻力。（二）管理阻力的现象和表现管理阻力广泛的存在于各种管理中。企业管理中员工的因受雇于人，表现不满和抵抗多采用比较隐性的形式。比如工作积极性不高，出错率增加，无故迟到早退，怠慢工作，有更好的工作方式而不用，夸大的散布管理措施的不足之处。而这些表现是极其常见的普遍存在于企业管理中。比如许多企业为了管理员工的上班时间，选择了指纹识别机取代以前的签到制度。曾有一家企业的员工就以破坏指纹识别机来抗拒管理，维修指纹识别机成了公司新的任务，公司安装了摄像头监控后没有人破坏了，但员工没开始模仿侦探电影中的情节用塑料管制作假指纹“代签”。工作时间的精力耗用在了研发抗管理项目上。家庭教育管理中，子女直接拒绝学习安排或是为了应付管理而假装学，也有甚者采取离2家出走的方式来抗拒管理。班级教育管理中，学生以作弊应付考试，以抄作业代替写作业几乎是常见到了每个人都用过的抗拒管理的方式。由此可见管理阻力的普遍存在性，无论是欺骗，偷换概念，打折完成任务，阳奉阴违，拖拖拉拉攀比别人还是推卸责任等等都使管理目的落空。（三）管理阻力带来的问题管理阻力的危害显而易见，被管理者的怠慢、拖沓、拒绝都会使管理力道削弱，无法达到既定的管理目标。但更大的危险是，如果管理者不思考如何避免管理阻力，也没有意识到一个管理措施是不服人心的话产生管理阻力是必然的，现在应当做的是提出管理阻力弱的管理措施，就会一味的强硬的压制管理阻力，用你强我更强的理念对待管理阻力使管理者和被管理者站到了对立的阵营。这样管理者不断的在竭力控制员工，定制度啊，处罚啊，奖励啊都是为了控制。而被管理者似乎是在竭力的反控制，钻制度的空子。这样，不但任何管理措施都将无法执行，永远是上有政策下有对策，而且组织的精力、资源也都浪费在了内耗上。其危害程度可想而知。管理是为了更好的实现大家的共同理想，但如果管理不断的和抗管理斗争下去，互相牵制，任何管理措施无论是否科学是否优秀都将石沉大海般起不到任何作用，根本无法推动组织发展反而消耗组织能量。一方面如前所述管理阻力的危害性很大，这使得优秀的管理不得不消除管理阻力。另一方面消除管理阻力可以释放组织的巨大潜力。当管理阻力消除的时候，也就是被管理者由“应做”变为“想做”，从被迫变为自发，被管理者会自动发挥其创造精神。这就是组织不容忽视的巨大的内在潜力。人都有自我实现的需要,不用强迫,人也会自发的把事做好。这就是组织的巨大潜力。管理者所要做的就是不断的开掘这种组织的巨大潜力并且正确引导被管理者帮助他们满足自我实现的需要。二、管理阻力产生的原因分析（一）被管理者方面的因素1.被管理者不认同的管理时产生的阻力中国人素来有以天下为己任的思想，所以虽然是被管理者也同样会想一想管理和不合适应不应当执行。如果认同则会欣然接受，但如果考虑结果是否定时会出现以下几种情况：第一，当管理力度不够时，被管理者会无视管理。当管理力度轻微，对被管理者没有形成心理触动时，被管理者会无视此项管理措施。此时的被管理者是鄙夷的轻蔑的情绪。属消极情绪，不利于工作，会产生管理阻力。心理的潜台词就是：“这种没用的事我做不做又怎么了，不服从也没什么。”3第二，当管理力度加大，被管理者会产生抵抗心理。当管理力度加大，被管理者感觉到管理措施对自己已得利益的威胁时，会产生强烈的抵抗情绪。有的甚至会采取行动，联合其他被管理者以抵制管理措施的实施。此时的被管理者是一种愤怒的情绪。属消极情绪，不利于工作，会产生管理阻力。第三，当管理力度过大，被管理者会产生麻木接受心理。当管理力度过大时，被管理者不满情绪加重却自感无力抵抗也无法逃离时就会产生消极的被迫接受心理。这是被管理者虽然表面接受，心理却是不认可的。他会时工作激情消减，惰怠工作。可能也会服从管理，但是对组织的贡献已大打折扣。此时的被管理者是悲伤的情绪。属消极情绪，不利于工作，会产生管理阻力。2.被管理者认同管理时产生的管理阻力首先，当管理过渡时。即使被管理者赞同管理者，但由于过度管理，使得被管理者产生被强迫感和逆反心理而拒绝配合管理。过度管理也是对被管理者的不尊重和不信任，蔑视被管理者的主观能动性，把被管理者当作需要驯化，抹杀了被管理者的创造精神和对组织负责的心理。变相的告诉被管理者只要按规定办事，就可以不必为所做负责，后果都有管理者承担。其次，当被管理者素质不足。凡事先考虑自己的利害而不顾大局。如果对自己不利，即使对此管理认同，即使深知其对公的好处，也还是会阻挠此项管理。也有记仇的被管理者会因为曾经某次管理活动中受到某管理者的粗暴对待进而再也不服此人也不服从他的管理。（二）管理者方面的因素1.管理者对自身以及被管理者的认识存在偏差管理者的内心或者潜意识中把自身和被管理者分开看待，把自身和被管理者当作不同的人。认为自己是优秀的高级的，被管理者是愚钝的低级的。潜意识里就认为被管理者理应服从管理，服从智慧的管理者的指挥。把被管理者考虑的过于简单，不够透彻。片面的一厢情愿的理解管理的含义。很多管理者只是把被管理者当作供以驱使的劳动力，当作纯粹的雇佣与被雇佣的经济关系。而事实上被管理者应当是当人才引入组织，为了共同的利益荣辱而来献计出力的。管理者不认同被管理者，把被管理者当作大刀阔斧实施管理技巧的对象，而不是把被管理者当作共同为组织谋福利的一个战壕内地战友。2.管理者在不准确的认识水平下采取的不恰当管理方式4管理者会基于如上的认识，从而采取不尊重被管理者的错误的管理方式。比如，管理者看到被管理者没有按照自己的方式完成计划时就会用制度规范来重塑被管理者。不考虑自己的那一套办法是否合适每一个人使用而一味加大力度重塑被管理者是违反天性和常情的，必然会引起管理阻力。管理者内心里看不起被管理者，把他们当作需要改造需要驯化的成员，那就是在耗时耗力的把吸入的人才变成人员的过程。不可用的木头，再怎样修据也不会成为木材.如果认为被管理者不可用，就不必去“修剪”，既然认为被管理者可用，为何又要粗暴的费力的去重塑他，而不是发掘他天然的可用之处。有现成的人才不知，却总想要把人才变成标准化人员。管理是用来发展人才的，而不是用来制造标准人员的。再如前文所提到过的过度管理，过度管理的背后就是管理者认为被管理者必须严格管理,一旦缺乏监督、督促、奖励和惩罚的制约就会不认真对待工作。这简直是把被管理者当当作机器，一个需要时时“修理”的机器！也有的管理者会以成功压制被管理者的“越举行为”为豪，似乎是展现了他的神勇，事实上却造成了隐患，埋藏下了管理阻力产生的种子。还有的管理者停留在“胡萝卜加大棒”的模式，简直是把被管理者当作了必须不断鞭策的驴马。完全忽略了人的主动性以及自我实现的需求等高级需求，把人当作低等动物管理，以为所谓激励就是放着吃喝在前头，所谓警示就是打着皮鞭在后头。试问这样的管理方式怎么能不引起被管理者的抗拒！3.不恰当的管理方式造成的后果正是这些不恰当的管理方式使人才变成人员，把成员变成雇员。人才变成人员是指不恰当的管理会削弱被管理者的创造精神，不利于才能的发挥。成员变成雇员是指不恰当的管理会让被原理者为了自己的组织而努力完成计划变成为了获取生存资源而完成计划。被管理者由主动为组织而来变成被迫接受管理，被管理者由为组织发展的管理者的战友变成抗拒管理的敌对方。造成的影响绝不仅仅是管理活动难以完成，更是使得组织的内在潜力无法开发，组织能量在管理者与被管理者的争斗中内耗的损失！由此可见，不恰当的管理不仅会造成管理阻力，也直接损耗组织能量，直接限制组织潜力的开发利用。三、应用中国式管理思想疏通管理阻力的建议及原理（一）中国式管理的含义曾仕强教授指出：中国式管理，是指以中国管理哲学来妥善运用西方现代管理科学，并充分考虑中国人的文化传统以及心理行为特性，以达成更为良好的管理效果。中国式管理以5‘安人’为最终目的，因而更具有包容性；以易经为理论基础，合理地看待‘同中有异、异中有同’的人事现象；主张从个人的修身做起，然后才有资格来从事管理，而管理只是修身、齐家、治国的实际演练。（二）运用中国式管理思想从根源上消除管理阻力1．管理应从无形出入手。如前文所说，被管理者不认同管理时必然产生管理阻力，被管理者认同管理时也会产生管理阻力。发号施令和施加压力都是没用的，弄巧成拙反而引发巨大的管理阻力。那么如何解决，最好是让被管理者根本感觉不到管理，认同不认同也就无从谈起。《道德经》的第17章提到说：“太上，不知有之；其次，亲而誉之；其次，畏之；其次，侮之。信不足焉，有不信焉。”意思是：最好的管理，被管理者是不知道自己是被管的，觉得自己这样是原于自然而非被管；其次，是被管理者拥戴这种管理并赞美之；再其次，被管理者因害怕而不敢触犯管理者；最差的是被管理者对管理深恶痛绝。管理者管的不好才会有不好管的被管理者。只要是显性的管理，做的合理到众人亲而誉之很难，更难做到长久的受到亲而誉之。倘若从无形中入手，让被管理者自觉地做到管理者的管理目标达到太上不知有之的境界，也就使在被管理者自己还未知情的时候他已经认同了管理，一切管理阻力也就自然不复存在了。达到了被管理者自然流畅行为的同时时自然流畅的配合了管理。“中国式管理的第一个观念支柱——“太极思想”。太极是一种自然流行的状态。大治水重在疏导,让水按照自然的规律流行。太极思想的关键在于,认为事情本来就是这样,然后以怎么样都好的心情,以自然的方式自得其乐地顺势行事。中国人做事,看起来好像不十分认真,实际上是用心而不紧张。这样的做事方式,看似悠闲,却变得越来越重要,因为未来的工作群可能大部分都是靠头脑中的创意与创造力完成工作,过分紧张反而不利于发挥。”①2．中国式管理提出的以安人代替管人的思想出发点如何从无形中入手？曾仕强教授在《中国式管理》一书中说到“中国式管理的意义是什么？一种从外国翻译过来的说法是，管理就是透过别人的手去完成工作。外国人有些怪，你给他钱，你叫他去干什么，他就去干什么。中国人则不然，你给他钱，他照拿，你叫他去做什么事情，他就是不去做。所以我们读了那些翻译过来的书一般都没有什么作用。孔子讲过修己安人，其实管理就是修己安人的历程。”“管理的结果是安人，而不是绩效、利润、效益等等。如果管理是追求绩效的，那就叫作唯利是图，大家就不佩服他，安人便很难。我们透过组织、计划、领导、执行这些活动来达到安人的目的。因为只要人不安，公司也不会安。”这便道出了管理的要害——安人。被管理者心安，认为自己与组织共荣辱，就会主动发挥出①摘自《中国式管理》，曾仕强，1994-2012ChinaAcademicJournalElectronicPublishingHouse.Allrightsreserved6配合管理的作用。反之如果被管理