第三章培训与开发讲义

第三章培训与开发讲义.txt不怕偷儿带工具，就怕偷儿懂科技！1品味生活，完善人性。存在就是机会，思考才能提高。人需要不断打碎自己，更应该重新组装自己。第三章培训与开发（理论：15%技能：15%）一、培训与开发的定义就是组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度地使员工的个人素质与工作要求相匹配，进而促进员工现在和将来的工作绩效提高。宝洁案例：招聘看素质，培训造人才宝洁公司的培训体系在业内很有名气。在美国总部，宝洁建立了培训学院。在中国，也有专门的培训学院。公司通过为每一个雇员提供独具特色的培训计划和极具针对性的个人发展计划，使他们的潜力得到最大限度的发挥。自1989年开始，宝洁坚持绝大多数需求岗位由毕业生补充的策略。于是每年在一些著名的大学校园里，许多人几乎是在没有太多考虑的情况下选择报考宝洁的。一般来讲，许多企业在招聘人才时，总希望有一定的工作经验，但宝洁公司认为，招聘最主要的是看员工的素质。宝洁对员工素质的要求依次是：领导能力、诚实正直、能力发展、承担风险、积极创新、解决问题、团结合作、专业技能，至于为什么将专业技能放在最后一位，宝洁公司认为，只要员工具备了一定的素质，其他的专业技能公司会通过一系列的培训帮助员工实现。从技术工人到公司的高层管理人员，公司会针对不同的工作岗位来设计培训的课程和内容。就员工个人而言，从迈进宝洁大门的那一天开始，培训的项目将会贯穿职业发展的整个过程，这种全程式的培训将帮助员工在适应工作需要的同时不断稳步提高自身素质和能力。宝洁培训的项目是多方面，全方位的，也就是说，公司不仅有素质培训、管理技能培训，还有专业技能培训、语言培训和电脑培训等等。所有的培训项目，都会针对性每一个员工个人的长处和待改善的地方，配合业务的需求来设计，也会综合考虑员工未来的职业兴趣和未来工作的需要。正是由于这一特点，在宝洁的许多职位的招聘中，有些部门，如产品供应部、研究开发部、信息技术部和财务部，会要求学生最好有一些基本的专业背景，其他更多的部门不讲究专业对口，招聘的面很广，很多学生的专业和所要从事的岗位可说毫不相关。在宝洁的招聘中，有一关是一个65分钟的中文考试，考试的内容以选择为主，这是宝洁应聘中对素质考察的最基本一关，如果这一关通不过，其他的考试也就不可能参加了。培训就是一个塑造人才的过程，大学生在这方面具有的优势无疑超过了任何实际工作经验。二、培训与开发的主要目的1、提高工作绩效水平，提高员工的工作能力；2、增强组织或个人的应变和适应能力(现在和将来)；3、提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。第一节培训管理第一单元培训需求的分析【知识要求】培训需求分析是整个培训开发工作流程的出发点，其准确与否直接决定了整个培训工作有效性的大小。简单的说，培训需求分析，就是了解与掌握企业为什么培训，谁需要培训、培训什么、培训的目标等一系列的分析过程。一、培训需求分析的作用（一）有利于找出差距确立培训目标进行培训需求分析时，首先应当找出差距，明确目标，即确认培训对象的实际状况同理想状况之间的差距，明确培训的目标与方向。差距的确认一般包括三个环节：一是明确对象目前的知识、技能和能力水平；二是分析培训对象理想的知识、技能和能力标准或模型；三是培训对象的理想和现实的知识、技能和能力水平进行对比分析。（二）有利于找出解决问题的方法要解决这种差距，可以通过培训的方法，也可以采取诸如人员变动、工资增长等，或若干几种方法的综合。（三）有利于进行前瞻性预测分析培训需求分析是培训计划的前提，只有做好前瞻性和预测性分析，才能迅速把握住社会变革的规律性。（四）有利于进行培训成本的预算当进行培训需求分析并找到了解决问题的方法后，培训管理人员就能把成本因素引入到培训需求分析中，预算培训成本，回答“不进行培训的损失与进行培训的成本之差是多少”的问题。尽可能采用能量化的指标对培训成本和价值加以分析。（五）有利于促进企业各方达成共识通过培训需求分析收集了制定培训计划、选择培训方式的大量信息，无疑给将要制定的培训计划的实施提供了支持条件。因为相关人员参与了培训需求分析过程，他们产生对培训需求的热情和兴趣。二、培训需求分析的内容（重点掌握，P116）当我们把培训需求相关的资料收集完以后，就要从不同层次、不同对象、不同时期对培训需求进行分析。分析的内容有三大块：层次分析、对象分析以及阶段分析。（一）培训需求的层次分析1、战略层次的需求分析随着企业变革速度的加快，人们把目光投向未来，不仅针对企业的过去和现在进行培训需求分析，而且重视对企业未来进行培训需求分析，即战略层次分析。战略层次分析要考虑各种可能改变组织优先权的因素，如引进一项新的技术、出现了临时性的紧急任务等，还要预测企业未来的人事变动和企业人才结构的发展趋势等。2、组织层次分析组织层次分析主要分析的是企业的目标、资源、环境等因素，准确找出企业存在的问题，并确定培训是否是解决问题的最佳途径。这种分析首先将企业的长期目标和短期目标作为一个整体来考察，同时考察那些可能对企业目标发生影响的因素。企业目标决定着培训目标，如果企业目标不明确，那么培训采用的标准就难以确定，培训工作就失去了指导方向和评估标准。3、员工个人层次分析寻找员工的绩效差距（即员工的实际工作绩效与该员工所在岗位的绩效标准对员工的要求之间的差距），为将来评价培训的结果和评估未来培训的需要。（二）培训需求的对象分析1、新员工培训需求分析主要产生于新员工对企业文化、企业制度不了解而不能融入企业，或是不熟悉工作岗位而不能胜任新工作。通常使用任务分析法来决定新员工在工作中需要的各种技能。2、在职员工培训需求分析由于新技术在生产过程中的应用、在职员工的技能不能满足工作需要等方面的原因而产生培训需求，通常采用绩效分析法评估在职员工的培训需求。（三）培训需求的阶段分析（目前与未来）1、目前培训需求分析针对企业当前存在的问题而提出的培训要求，主要是分析企业现阶段的生产经营目标，生产经营目标实现状况，未能实现的生产任务、企业运行中存在的问题等方面，指出原因，确认培训是解决问题的有效途径。2、未来培训需求分析主要是满足企业未来发展过程中的需要而提出的培训需求。采用前瞻性培训需求分析方法，预测企业未来工作变化、职工调动情况、新工作职位对员工的要求及员工知识技能方面的缺陷部分。【能力要求】一、培训需求分析的实施程序（重点，P118）培训需求分析的实施程序前期准备工作→→制定调查计划→→实施调查→→分析与输出培训需求结果（一）做好培训前期的准备工作1、建立员工背景档案。包括员工素质、员工工作变动以及培训历史等内容。2、同各部门人员保持密切联系。培训管理人员要尽可能和其他部门人员建立起良好的个人关系，为培训收集到更多、更真实的信息。3、向主管领导反映情况。培训部门了解到员工需要培训的要求后，要立刻向上级汇报，并提出下一步工作设想。4、准备培训需求调查。在得到组织领导认可的情况下，就要开始调查的准备工作。（二）制定培训需求调查计划培训需求调查计划应包括下列内容：1、（为培训需求调查）制定调查行动计划。包括确定时间进度以及各项工作应注意的一些问题。2、确定培训需求调查工作的目标。培训需求调查工作应达到一个什么目标，是完全出于某种培训的需要。3、选择调查方法。根据实际情况来确定相应的调查方法。如对于一线的员工选择观察法比较合适，对于专业性较强的员工采用宜采用面谈法，等等。4、确定培训需求调查的内容。在原有资料的基础上，确定培训需求调查新的内容。要求：其内容不要过于宽泛；采用多角度调查，以易于取证。（三）实施培训需求调查工作主要步骤包括：1、提出培训需求动议或愿望。由培训部门通知那些所在部门或岗位存在差距的各责任人对相应岗位工作需要提出培训动议或愿望。2、调查、申报、汇总培训需求动议。相关人员根据企业或部门的理想需求与现实需求、预测需求与现实需求的差距，调查、收集各类需求信息，整理汇总培训需求动议和愿望，上报培训部门。3、分析培训需求。即对申报的培训需求进行分析。相关人员基于全方位、整体、及近中期的工作计划来考虑、以消除各部门各岗位提出的培训需求动议或愿望的片面性。在分析培训需求时需要关注下列问题：（1）受训员工的现状。（2）受训员工存在的问题。（3）受训员工的期望和真实想法。4、汇总培训需求意见，确认培训需求。培训部门对汇总而来的培训需求列出清单，并按重要程度和紧迫程度排列培训需求，然后制定初步的培训计划和预算方案。（四）分析与输出培训需求结果1、对培训需求调查信息进行规类、整理。进行统计、利用图表将信息表现的趋势和发布进行形象化处理。比如利用直方图（简单介绍）、分布曲线图等工具。2、对培训需求进行分析、总结。找出培训需求，注意个别需求和普遍需求、当前需求和未来需求之间的关系。要结合业务发展需要，根据任务的重要程度和紧迫程度进行排序。3、撰写培训需求分析报告。根据处理结果撰写培训需求调查报告。主要包括调查背景、概述需求分析实施的主要方法和过程、阐明分析结果、主要建议与说明、附录、报告提要。二、撰写员工培训需求分析报告（熟悉，P121）撰写这份报告的目的在于：对于各部门申报、汇总上来的培训动议、培训需求的结果做出解释并提出评估结论，以最终确定是否需要培训及培训什么。可见，需求分析报告是确定培训目标、设计培训课程计划的依据和前提。培训需求分析报告主要包括如下内容：1、培训需求分析实施的背景。即产生培训需求的原因。2、开展培训需求分析的目的和性质。3、概述培训需求分析实施的主要方法和过程。4、阐明分析结果。5、解释、评论分析结果和提供参考意见。这部分涉及的范围可以较广泛，如在需求评估中，进行培训的理由有多充足？赞成或反对继续培训的理由是什么？应该采取哪些措施来改善培训？等等。6、附录。包括收集和分析资料用的图表、问卷、部分资料等。7、报告提要。提要是对报告要点的概括，要求简明扼要。三、培训需求信息的收集方法（重点，P122）常用的收集培训需求信息的方法包括：面谈法、重点团队分析法、工作任务分析法、观察法和调查问卷。（一）面谈法1、概念面谈法是指培训组织者为了了解培训对象在哪些方面需要培训，就培训对象对于工作或对于自己的未来抱有什么样的态度，或者说是否有什么具体的计划，并且由此而产生相关的工作技能、知识、态度或观念等方面的需求而进行面谈的方法。2、特点优点：（1）充分了解相关方面的信息，从而使培训工作得到员工的支持（2）能使培训对象更深刻地认识到工作存在的问题和自已的不足，激发其学习的动力和参加培训的热情。缺点：需要较长的时间，面谈对培训者面谈技巧要求高。?3、形式面谈法有个人面谈法和集体会谈法两种具体操作方法。4、面谈中应包括哪些问题？（1）你对组织状况了解多少？（2）你认为目前组织存在的问题有哪些？（3）你对这些问题有什么看法？（4）你目前的工作对你有什么要求?（5）你认为自己在工作中的表现有哪些不足之处?（6）你觉得这些不足之处是什么导致的?（7）你对自己以后的发展计划有什么计划？（8）你觉得当前自己的不足表现在什么地方？（9）你个人现在面临的主要问题是什么？（10）你需要我们在哪些方面给予你帮助？（二）重点团队分析法1、概念重点团队分析法是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息。选取这些人员要符合两个条件：一是他们能代表所培训对象的培训需求；二是对其他员工的工作情况都比较了解。2、特点这种需求调查方法是面谈法的改进，优点在于花费的时间和费用比面谈法要少得多，可以发挥头脑风暴法的作用，可以激发出小组中各成员对企业培训的使命感和责任感。这种方法局限性在于对协调员和讨论组织者要求高，需要协调员和组织者运用各种技巧充分调动大家的热情，创造条件使大家敢于说出真话。3、步骤重点团队分析法在实际操作中可按照以下几个步骤进行：（1）培训对象分类。要求各类培训对象的培训需求有类似性。（2）安排会议时间及会议讨论内容。（3）培训需求结果的整理。?（三）工作任务分析法工作任务分析法是以工作说明书、工作规范或工作任务分析记