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1第五章薪酬管理第一节薪酬调查一单元薪酬市场调查(一)概念：是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。(二)种类：1、从调查方式看，薪酬调查可分为：正式薪酬调查、非正式薪酬调查；2、从主持薪酬调查的主体来看，可分为：政府调查、行业调查、专业协会或企业家联合会的调查、咨询公司调查、公司企业自己组织的调查。3、从调查的具体内容和对象看，分为薪酬市场调查、企业员工薪酬满意度调查。另外，正式调查从调查的组织者看，可分为：商业性、专业性、政府薪酬调查。(三)作用：1、为企业调整正员工的薪酬水平提供依据；2、为企业调整员工的薪酬制度奠定基础；3、有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势；4、有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力。其他重点：薪酬调查所要了解的数据并不仅仅限于薪金工资方面的单一信息，还通常包括奖金、福利、长期激励、休假等各种福利及加班时间、各种福利计划等方面的信息，甚至包括员工流动率、加薪频率等。(四)岗位评价、绩效考评、薪酬管理的关系：1、为保证薪酬内部公平，需要进行岗位分析与评价；2、为保证薪酬外部公平，需要进行薪酬市场调查；3、为了实现对员工的公平公正（个人公平），需要建立科学的绩效管理体系。能力要求：薪酬市场调查的程序图外部公平（薪酬水平）薪酬市场调查内部公平（工资等级）岗位评价岗位分析岗位调查薪酬制度设计总体设计个人小组业绩考评个人公平（绩效工资）资历能力岗位评价/绩效考评与薪酬管理的关系2重点信息：1、确定调查范围：①企业；②岗位；③薪酬信息（有五类：与员工基本工资相关的信息；与支付年度和其他奖金相关的信息；股票期权或影子股票计划等长期激励计划；与企业各种福利计划相关的信息；与薪酬政策诸方面相关的信息）2、确定调查的企业有五类：①同行业中同类型的其他企业；②其他行业中有相似岗位的其他企业；③与本企业雇佣同一类劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业；④在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业；⑤经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业。3、高级专业技术人才，包括财务总监、总工程师、高级经营管理人员的招聘通常是全国性的；高级技工，具有一定专业程度要求的职能管理人员的招聘通常是地区性的，而一般办公室事务性人员的招聘则是地方性的。4、调查所需要的最低样本规模在很大程度上取决于调查本身的详细程度。5、确定被调查岗位时，应该遵循可比性原则，即选择被调查岗位时，应注重岗位之间在时间和空间多个维度上的可比性。应在工作性质、难以复杂程度、岗位职责、工作权限、任职资格、能力要求、劳动强度、环境条件等各方面，与本企业需调查岗位具有可比性。在选定被调查岗位时，调查者必须掌握最新的工作岗位说明书。6、有关企业薪酬政策、策略的信息：被调查企业在加薪时的百分比；公司的加班与工作轮班方面的政策；试用期长短，新毕业学生的起薪点；薪酬水平地区差异的控制；员工异地调配时的薪酬处理以及兼职员工的薪酬管理等。另外，如被调查岗位属于高层、中层管理类或者监督类，还应当询问被调查者关于某一岗位的权限范围的信息（如：管辖的人员数量及其类型、所支配的预算额等）如果涉及企业人事、财务等方面的核心情报，比如某一岗位所负责的资产规模或者是负责完成的销售额大小等方面的信息，被调查者一般不愿意提供，因此，调查者可以考虑避开比较敏感的信息，让被调查者提供一些有助于数据分析但又不太敏感的信息，比如在房地产行业询问某岗位所负责管理的平方米数，在医疗行业中询问某一岗位所负责的病床床位数量等等。7、薪酬调查的信息要尽可能做到全面，深入和准确，不但要着重调查项目的全面性，既要调查货币性薪酬也要调查非货币性薪酬（住房、培训、保险等）还要关注调查数据资料的动态性，既要掌握当月、当季和当年的数据资料，还要掌握企业同类岗位过去三年以上的数据资料。8、要明确收集的薪酬数据的开始和截止时间。9、常用的调查方式：①企业间相互调查（有良好对外关系的企业较合适，简便易行、省时省力）；②委托中介机构调查（尤其是企业需要确定薪酬水平的岗位难以在类似企业中找到对等岗位时，或者该企业属于新兴行业时，优点：时间短、质量高、数据全；缺点：费用高）根据一般情况，一个包括15家公司和20个岗位的薪酬调查，从最初的规划到最后得到参与者提交的报告，就需要花费10-15周的时间。对于范围更大、内容更多的薪酬调查，其完成的时间至少要6个月左右。③采集社会公开的信息（数据针对性不强）④调查问卷（前三种方式简便易行，但是对于大量的、复杂的岗位就不太合适）事实上，薪酬调查中，有大约20%-25%的企业采用正式的问卷调查的方式。调查结果受以下因素影响：岗位在不同的企业中对企业的价值或者贡献大小不同；特定企业的企业文确定调查目的●整体薪酬水平的调整●薪酬制度结构的调整●薪酬晋升政策的调整●岗位薪酬水平的调整确定调查范围●确定调查的企业●确定调查的岗位●确定调查的数据●确定调查的时间段选择调查方式●企业之间相互调查●委托中介机构调查●采集媒体公开信息●问卷调查通信调查统计分析调查数据●数据排列●频率分析●回归分析●图标分析薪酬调查的程序3化、管理理念、薪酬策略不同；在职者在该岗位上工作时间的长短不同；在职者在该岗位浮动范围之中的哪一个点上是不确定的；不同的行业有不同的惯例；不同企业所处的地理位置与劳动力市场存在明显的差异，等等。10、薪酬调查数据的统计分析6种方法：数据排列法、频率分析法、趋中趋势分析（简单平均法、加权平均法、中位数法）、离散分析（百分位法、四分位法）、回归分析法、图表分析法。11、数据排列法：先将调查的同一类数据由高至低排列，再计算出数据排列中的中间数据，即25%点处、中点即50%点处、75%点处，工资水平高的企业应注意75%点处，甚至是90%点处的工资水平，工资水平低的企业应注意25%点处的工资水平，一把企业应注意中点处工资水平。12、频率分析法：如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据，在进行工资调查数据分析时，可以采取频率分析法，记录在各个工资额度内各类企业岗位平均工资水平出现的频率，从而了解某类岗位人员的工资的一般水平。13、趋中趋势分析中的中位数法：该方法最大的特点是可以剔出异常值即最大值和最小值对于平均工资值的影响。但准确定低于上述方法。14、离散分析中的百分位法：是指首先将某种岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，划分为10组，每组中所包括的样本数分别为企业调查总数的10%，在百分位中的第5个小组中的最后一个数据必然是多有数据的中值，可以用它来近似地代表当前市场上的平均薪酬水平。主要应用于企业工资水平的战略定位上，因为它直接揭示了本企业工资水平在劳动力市场上的地位，如有些公司将员工的现金薪酬总额定在市场上的第60个，第75个，甚至第90个百分位上，而有些公司则将基本工资定位在平均水平第50个百分位上，而将全部现金薪酬（基本工资加奖金或奖励）定位在第75个百分位。四分位法与百分位法类似。15、回归分析法：借用一些数据统计软件，如SPSS等所提供的回归分析功能，分析两种或多种数据之间的关系，从而找出影响薪酬水平、薪酬差距或者薪酬结构的主要因素以及影响程度，进而对薪酬水平、薪酬差距或者薪酬结构的发展趋势进行预测。16、图表分析法：是在对调查数据进行统计汇总以及进行整理的基础上，首先按照一定格式编制统计表，然后制成各种统计图如直线图、柱状图、饼状图、结构图等，对薪酬调查结果进行对比分析的一种方法，直观、形象、鲜明、突出、简洁。17、薪酬调查分析报告包括：薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析、薪酬水平或制度调整的建议。18、设计薪酬调查问卷的注意事项：①应将为实现目标所需要的所有信息设置在其中；②然后请有关人员试填，以发现并解决调查表中存在的问题；③一般，填写问卷的时间不应超过2个小时。19、设计表格的具体要求：①明确薪酬调查问卷要调查的内容，再设计表格，保证表格满足它的使用目的；②确保每个调查项目都是必要的；③请同事试填，倾听反馈意见；④语言标准、问题简单明确；⑤把相关问题放在一起；⑥尽量采用选择判断式提问，尽可能减少表中的文字书写量；⑦保证留有足够的填写空间；⑧使用简单的打印样式以确保易于阅读，当然也可以采用电子问卷，以便于统计分析软件处理；⑨如觉有帮助，可注明填表须知；⑩充分考虑信息处理的简便性和正确性；⒒如果在多种场合需要该信息，可考虑表格带有复写纸；⒓如果表格收集的数据使用OCR（光学字符阅读）和OMR（光学符号阅读）处理，这两种方法可以使信息自动读入计算机，表格则需要非常仔细设计，保证准确地完成数据处理。二单元员工薪酬满意度调查(一)薪酬满意度调查内容：员工对薪酬水平的满意度；员工对薪酬结构、比例的满意度；员工对薪酬差距的满意度；员工对薪酬决定因素的满意度；员工对薪酬调整的满意度；员工对薪酬发放方式的满意度；员工对工作本身（如自主权、成就感、工作机会等）的满意度；员工对工作环境（如管理制度、工作时间、办公设施等）的满意度。能力要求：(一)薪酬满意度调查的程序1、确定调查对象：企业内部所有员工；2、确定调查方式：常用方式是发放调查表；3、确定调查内容：包括以上内容。(二)薪酬满意度调查表的设计：问卷回收后可采用数据统计软件进行分析，如频率分析、排序分析、相关分析等，并写出分析报告。(三)薪酬满意度调查结果的分析：40%20%40%60%80%100%特别满意较为满意不满意与市场对比对自己薪酬总水平满意度我的薪资反映了我的岗位特点我的薪资反映了我的业绩我的薪资反映了我的能力表一一般员工薪资满意度调查结果图0%20%40%60%80%100%特别满意较为满意不满意与市场对比对自己薪酬总水平满意度我的薪资反映了我的岗位特点我的薪资反映了我的业绩我的薪资反映了我的能力表二中级管理人员薪酬满意调查结果图0%10%20%30%40%50%60%70%80%特别满意较为满意不满意与市场对比对自己薪酬总水平满意度我的薪资反映了我的岗位特点我的薪资反映了我的业绩我的薪资反映了我的能力表三高级管理人员薪酬满意调查结果图注意：答题点应从薪酬制度设计的五个原则（内外部公平性、激励性、竞争性、成本控制、合法性）切入根据薪资满意度调查结果，可发现该公司存在以下几个问题：①与市场劳动力价位对比，该公司三类人员的薪资水平低于市场水平；②对一般员工而言，由于该公司基础管理薄弱，现行的技术等级工资制加奖金的制度，只能反映员工的技能和绩效的差别，不能反映出各种岗位的劳动差别；③对中级管理人员而言，该公司现行的职务等级工资制一级力度不大的季度奖金制度，使中级管理人员所付出的劳动以及实际贡献，在薪酬制度上得不到体现；④对高级管理人员而言，除对“我的薪资反映了我的岗位特点”之外，对其他方面都不太满意，这说明公司现行的工资制不能最大程度地调动他们的积极性；基于该公司存在的这些问题，可以提出以下对策建议：①通过市场调查，掌握同行业同类岗位三类人员薪资水平的相关信息，根据对外具有竞争力原则，对该公司的薪资水平进行全面调整，使其接近或者达到市场同类企业薪资水平；5②加强企业的人力资源管理基础工作，对该公司的各类工作岗位进行系统的分析额评价，为薪资制度体现岗位的工作价值提供依据；③确立严格的劳动定额管理制度，完善各类人员的绩效考评体系，为建立内部公平公正的薪资制度奠定基础；④由于该公司属于制造加工型企业，为了提高生产效率，保证产品质量，一般员工宜以工作（岗位）工资和技能工资为基础采用组合型薪资制度；⑤在进行岗位评价和完善绩效考评制度的基础上，对中级管理人员现行职能工资制进行必要的调整，实行宽泛式（宽带式）薪资结构，以体现中级管理人员工作的特点；⑥公司高层管理人员应当在改革现行管理人员薪资制度的基础上，实行年薪制或股票期权、股票增值权、虚拟股票等长期激励的薪酬制度。第二节工作岗位分类(一)工作岗位分类的几个基本概念：1、职系：是由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小