第五章员工职业生涯设计与管理

1第五章员工职业生涯设计与管理第一节职业选择一、职业的性质与特点：职业指人们为了获取物质报酬而从事的连续性社会活动，是人们从事的相对稳定的、有收入的、专门类别的工作，是人的社会角色的一个极为重要的方面。1、职业具有专业性。2、职业具有经济性。3、职业具有社会性。4、职业具有稳定性。二、职业期望：又称职业意想，是劳动者对某项职业的向往，是希望自己从事某项职业的态度倾向。1、职业期望来自劳动者个体方面。2、职业期望不是空想。3、职业期望不同于职业声望。职业期望直接反映每个人的职业价值观。美国社会学家萨柏将影响职业价值观的因素概括为15类：（1）助人；（2）美学；（3）创造；（4）智力刺激；（5）独立；（6）成就感；（7）声望；（8）管理；（9）经济报酬；（10）安全；（11）环境优美；（12）与上级的关系；（13）社交；（14）多样化；（15）生活方式。日本ZHK广播舆论调查所在职业调查中设计了7个价值取向：（1）能推动社会发展的职业；（2）助人、为社会服务的职业；（3）达到人们高度评价的职业；（4）受到尊敬的职业；（5）能赚钱的职业；（6）虽平凡但有固定收入的职业；（7）若不为人所用，就自谋职业。三、职业选择：职业选择是劳动者根据自己的职业期望和兴趣，凭借自身能力挑选职业，使自身素质与职业要求相符合的过程。对此，需明确：（1）劳动者是职业选择的主体。（2）尽管劳动者居于主导地位，但不能随心所欲地进行选择。（3）职业选择是一个过程。职业选择的理论：1、职业—人匹配论。2、人业互择理论。3、择业动机理论。第二节职业生涯设计与管理概述一、职业计划的含义及内容：职业计划指确立职业目标并采取行动实现职业目标的过程。1、职业计划是就个人而非组织而言。2、职业计划包含确定和实施的整个过程。职业目标的确定、实现、明晰、修正，都离不开组织。3、职业计划中的职业目标同工作目标有很大差异，同时又密切联系。工作目标一般较具体，是短期目标。职业目标相对来说较为抽象，涉及长期。4、组织应了解员工的职业计划，并通过相应的人力资源政策使之有助于组2织目标的达成。职业计划的内容包括自我定位、目标设定、目标实现、反馈与修正四个方面。1、自我定位指客观、全面、深入地了解自己。2、目标设定基于正确的自我定位的基础上，设立更加具体明确的职业目标。3、目标实现是通过积极的具体行动去争取目标达成。4、反馈与修正指在达成职业目标过程中自觉地总结经验和教训，修正对自我的认知和最终的职业目标。二、职业管理的含义及内容：职业管理指组织提供的用于帮助组织内正从事某类职业员工的行为过程。1、职业管理是组织为其员工设计的职业发展、援助计划，有别于员工个人制定的职业计划。2、职业管理必须满足个人和组织的双重需要。组织需要是职业管理的动力源泉，员工个人需要是职业管理活动的基础。3、职业管理形式多样、涉及面广。职业管理的具体内容包括：1、职业路径。2、职业评议。3、员工培训与发展计划。4、知识技能更新方案。5、工作—家庭联系。6、职业咨询。7、退休计划。三、职业计划和职业管理的意义：职业生涯设计的意义1．明确奋斗目标2．职业生涯是人生的最重要部分，可以使人生更加辉煌3．职业生涯不仅影响自己的一生，而且影响你的周边的人，特别是你的亲友4．你的职业生涯与你所在的组织的命运息息相关对员工而言，运用职业计划，参与职业管理的意义：1、增强对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力。2、利于个人过好职业生活，处理好职业生活与其他部分的关系。3、实现自我价值的不断提升和超越。对组织而言，了解职业计划，进行职业管理的意义：1、可以了解组织内部员工的需要、能力及目标。2、可以更加有效地利用人力资源。3、提供平等就业机会，实现持续发展。第三节职业发展一、职业发展阶段理论：职业发展阶段理论认为，人在职业生活的不同时期会有不同的需要，根据人在职业生活中普遍遇到的典型问题和经历的不同，可以将职业生活划分为若干不同的阶段。3（一）工作准备阶段（1—25岁）首先确定最初的职业取向；其次是接受一套系统的教育以利贯彻职业取向；最后，形成适合自己的发展职业观念。（二）进入组织阶段（18—25岁）这一阶段最主要问题是现实震荡。见书。1、工作实际展示指对工作和组织中积极和消极方面加以客观的展示和介绍。2、自我管理旨在指导人们正确地评估自己的抱负，制定具体的目标，讨论预测环境中的障碍，制订解决的办法。另一方面，自我管理教会员工善于观察自我行为，比较行动成果和目标的距离，最终有利于目标承诺的保持和目标完成。（三）职业早期阶段（25—40岁）（四）职业中期阶段（40—55岁）职业中期面临的问题有两个：1、中年危机发生于40岁至55岁之间。2、职业停滞指在工作中晋升缓慢而且继续升迁的希望极大减少的情况。最应引起重视的职业停滞是知识过时造成的停滞。（五）职业晚期阶段（55岁—退休）二、职业生涯发展阶段1．职业生涯的探索阶段（16-24岁）2．职业建立阶段（22-45岁）3．职业维持阶段（40-55岁)4．职业退出阶段（50-60岁）三、职业锚理论：职业锚指自身的才干、动机和价值观的模式。具体说，职业锚指新员工在早期工作中逐渐对自我加以认识、发展的更加清晰全面的职业自我观。自我观主要包含三部分内容，共同组成职业锚。1、自身的才干和能力。2、自身的动机和需要。3、自身的态度和价值观。职业锚的特点：1、职业锚的定义比工作价值观、工作动机的概念更具体、更明确。2、职业锚是个人同工作环境互动作用的产物，在实践中选择、认知、强化。3、职业锚强调了能力、动机、价值观的互动作用。4、职业锚在正式工作若干年后才可能被发现。5、职业锚概念倾向于寻求个人稳定的成长区域，它并不意味个人停止变化或成长。斯隆管理研究学院E.H.施恩教授总结出五种类型的职业锚。1、技术/职能型职业锚。2、管理能力型职业锚。他们具有三种能力的强强组合：分析能力；人际能力；感情能力。1、安全/稳定型职业锚。2、创造型职业锚。3、自主/独立型职业锚。四、职业性向的测定：4美国著名的职业指导专家约翰.霍兰德认为，人格是决定一个人职业选择的重要因素。第四节职业管理一、职业路径：职业路径是组织为内部员工设计的自我认知、成长、晋升的管理方案。（一）职业梯：职业梯是决定组织内部人员晋升的不同条件、方式和程序的政策组合。1、职业梯的宽度。2、职业梯的速度。（二）职业策划：职业策划是在员工进行个人评估和自我评估中给予他们有效的援助，帮助员工确认自身的能力、价值、目标和优劣势。（三）工作进展辅助：工作辅助以协助员工在工作中成功累积工作经验为目的。它有三个主要途径：1、满足员工特定的价值或目标。2、激发员工的某些能力和优势。3、改善或弥补员工在职业策划中反映出来的弱点。二、工作—家庭平衡计划：工作—家庭计划的目的在于帮助员工找到工作和家庭需要中的平衡点。对家庭需要的了解可以参考家庭发展周期理论。三、职业咨询：职业咨询指帮助被解职的员工找到合适的工作，或是重新选择职业，同时向他们提供一部分资助以帮助他们度过职业转换期。四、退休计划：是向职业晚期的员工提供的，帮助他们准备结束工作，适应退休生活的计划。五、职业生涯管理要明确的问题：实施职业生涯计划的目的、范围、内容、责任、职业生涯计划与人事政策、奖励政策；六、职业生涯计划的原则：职业发展的可能性、灵活性、指导性；七．组织职业生涯通道：职业生涯通道、职业生涯通道的内容、职业生涯通道的设计程序；八、职业评价：评价的人员、评价的程序与内容、评价的意义与作用；第五节员工职业活动一、职业生涯意识的确立职业生涯与终身计划密切相关。首先要搞清职业生涯意识。职业生涯意识涉及如下几个问题：1．你的一生奋斗目标是什么？2．你的职业生涯目标是什么？3．你目前的处境如何4．你的职业生涯目标与终生目标一致吗？5．你下一步要做什么？5二、职业选择程序首先搞清目前你有何种职业可供选择；其次，要了解每种可供选择的职业的要求是什么？第三，尝试扮演一下要选择的角色；第四，思考你的环境因素究竟如何三、职业生涯发展战略职业生涯发展战略涉及如下几个问题：角色定位与职业取向、探索职业生涯秘诀、结交良师益友、处理好上下级关系、摆脱两难处境、尽快掌握工作、跟踪与再评价。第六节职业生涯成功的条件一、职业生涯成功的条件：1．慎重选择第一项职务；2．良好的工作业绩；3．树立正确的形象；4．了解权力的真实结构；5．控制组织资源；6．工作绩效保持可见度；7．不要在最初的职位上保持太久；8．找个职业导师；9．支持上级工作；10．考虑横向发展。二、职业生涯失败的原因：主观原因与客观原因；其他原因：1．主管人员不关心员工的发展；2．组织与员工没有认识到职业生涯计划的必要性；3．有计划，但没有实施的条件。思考题：1．职业生涯发展不同阶段的特点。2．职业选择应该注意什么？3．什么是职业生涯通道？4．如何理解职业生涯成功的条件。