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1第五章薪酬管理第一节薪酬制度的设计第一单元薪酬管理制度的制定依据【知识要求】一、薪酬的内涵（一）薪酬的概念P210图表薪酬（Compensation）泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。（二）薪资的概念薪资即薪金、工资的简称。（三）与薪酬相关的其他概念1、报酬2、收入3、薪给4、奖励5、福利6、分配二、薪酬的实质从某种意义上说，薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所作出的各种回报。三、影响员工薪酬水平的主要因素P241页图四、薪酬管理薪酬管理是指根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设计与完善，薪酬激励计划的编制与实施，最大限度地发挥各种薪酬形式如工资、奖金和福利等地激励作用，为企业创造更大的价值。（一）企业员工薪酬管理的基本目标1.保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才；2.对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报；23.合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增加企业产品的竞争力；4.通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起。（二）企业薪酬管理的基本原则1.对外具有竞争力原则2.对内具有公正性原则3.对员工具有激励性原则4.对成本具有控制性原则（三）企业薪酬管理的内容1.企业员工工资总额管理工资总额＝计时工资＋计件工资＋奖金＋津贴和补贴＋加班加点工资＋特殊情况下支付的工资2.企业员工薪酬水平的控制3.企业薪酬制度设计与完善企业薪酬制度设计完善是企业薪酬管理的一项重要任务。包括工资结构设计完善。4.日常薪酬管理工作日常薪酬管理工作具体包括：（1）开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析的报告；（2）制定年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析；（3）深入调查了解各类员工的薪酬情况，进行必要的员工满意度调查；（4）对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况；（5）根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工的薪酬进行必要调整。五、企业薪酬制度设计的基本要求（1）体现保障、激励和调节三大职能；3（2）体现劳动的三种状态：潜在形态、流动形态和凝固形态；（3）体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件（环境）；（4）建立劳动力市场的决定机制；（5）合理确定薪资水平，处理好工资关系；（6）确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制；（7）构建相应的支持系统。六、衡量薪酬制度的三项标准（1）员工的认同度。体现多数的原则，90％以上员工能够接受。（2）员工的感知度。明确简化的原则，一分钟可讲明白、说清楚。（3）员工的满足度。等价交换的原则，及时支付兑现员工报酬。【能力要求】制定企业薪酬管理制度的基本依据1.薪酬调查。2.岗位分析与评价3.明确掌握企业劳动力供给与需求关系4.明确掌握竞争对手的人工成本状况5.明确企业总体发展战略规划的目标和要求应该掌握企业战略规划的以下内容：（1）企业的战略目标，即企业在行业中的定位目标、财务目标、产品的市场定位等；（2）企业实现战略目标应具备的，以及已具备的关键成功因素；（3）具体实现战略的计划和措施；（4）对企业实现战略有重要驱动力的资源（人、财、物）；明确实现企业战略4时需要的核心竞争能力；（5）根据企业战略，确定激励员工具备企业需要的核心竞争能力的方法论；确定员工实现战略、激励员工产生最大绩效的方法论；6.明确企业的使命、价值观和经营理念。7.掌握企业的财力状况。8.掌握企业生产经营特点和员工特点。第二单元薪酬管理制度的制定程序【知识要求】一、最低工资我国是实行最低工资保障线的国家之一。在《劳动法》中明确规定：国家实行最低工资保障制度，同时也明确规定制定最低工资的方法。确定和调整最低工资标准应综合参考下列因素：（1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；（2）社会平均工资水平；（3）劳动生产率增长率；（4）劳动就业实际状况；（5）地区之间经济发展水平的差异。二、最长工作时间在《劳动法》中，明确规定国家实行劳动者每日工作时间不超过８小时，平均每周工作时间不超过40小时的工时制度。同时也明确指示，一旦超过最长工作时间，用人单位应按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：１．安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；２．休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；３．法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。5【能力要求】一、单项工资管理制度制定的基本程序１．准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等；２．明确界定单项工资制度的作用对象和范围；３．明确工资支付与计算标准；４．涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等。二、常用工资管理制度制定的基本程序（一）岗位工资或能力工资的制定程序１．根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额；２．根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则；３．岗位分析与评价或对员工进行能力评价；４．根据岗位（能力）评价结果确定工资等级数量以及划分等级；５．工资调查与结果分析；６．了解企业财务支付能力；７．根据企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准；８．确定每个工资等级之间的工资差距；９．确定每个工资等级的工资幅度；10．确定工资等级之间的重叠部分大小；11．确定具体计算办法。6（二）奖金制度的制定程序１．按照企业经营计划的实际完成情况定奖金总额；２．根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则；３．确定奖金发放对象及范围；４．确定个人奖金计算办法。第三单元工资奖金制度的调整【知识要求】工资奖金调整的几种方式：１．奖励性调整个人奖金＝企业奖金总额×个人应得的奖金系数2.生活指数调整3.工龄工资调整4.特殊调整【能力要求】一、工资奖金调整方案的设计方法1.根据员工定级、人级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工入级；2.按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金；3.如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定。4.如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案;75.整理测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。二、工资奖金调整方案的应用实例P219页实例第二节工作岗位评价第一单元工作岗位评价的基本步骤【知识要求】一、工作岗位评价的基本理论工作岗位评价是在工作岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限的大小，所需的资格条件以及劳动环境等方面所进行的测量、评定。（一）工作岗位评价的特点1.工作岗位评价的中心是客观存在的“事”和“物”，而不是现有的人员。2.工作岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程。3.工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程。（二）工作岗位评价的原则1.工作岗位评价中评价的是岗位，而不是岗位中的员工。2.让员工积极的参与到工作岗位评价工作中来，以便他们认同工作岗位评价的结果。3.工作岗位评价的结果应该公开。（三）工作岗位评价的基本功能1.为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。2.对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小等，在定性分析分析的基础上进行定量测评。3.由于对性质相同相近的岗位，制定了统一的测量、评定标准，从而使单位8内各个岗位之间，能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用。4.系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。二、工作岗位评价的信息来源1.直接的信息来源，即直接通过组织现场岗位调查，采集有关数据资料。2.间接的信息来源，即通过现有的人力资源管理文件，如工作说明书、岗位规范、规章制度等，对岗位进行评价。三、工作岗位评价与薪酬等级的关系P224页图【能力要求】工作岗位评价的主要步骤如下：1.按岗位的工作性质，先将企事业单位的全部岗位划分为若干各大类。2.收集有关岗位的各种信息，既包括岗位过去的，也要包括现今的各种相关数据资料。3.建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组，培训有关的评价人员，使他们系统的掌握工作岗位评价的基本理论和方法。4.制定出工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则。5.在广泛收集资料的基础上，找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标，列出细目清单，并对有关指标作出说明。6.通过评价专家小组的集体讨论，构建工作岗位评价的指标体系，规定统一的衡量评比标准，设计有关调查问卷和测量评比的量表。7.先抓几个重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，采取对策，及时纠正。8.全面落实工作岗位评价计划，按照预定方案，逐步组织实施。99.最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门。10.对工作岗位评价工作进行全面总结，以便汲取工作岗位评价工作的经验和教训，为以后岗位分类分级等项工作的顺利开展奠定基础。第二单元工作岗位评价指标与标准【知识要求】一、工作岗位评价要素和指标的内涵工作岗位评价要素是指构成并影响岗位工作任务的最主要的因素。（一）工作岗位评价要素的分类1.主要因素，即高度相关（相关系数在0.8以上）或显著相关（相关系数在0.5～0.8）的要素。2.一般因素，即中度相关（相关系数在0.4～0.5）的要素。3.次要因素，即低度相关的要素。4.极次要因素，即相关程度极低或无相关的要素。（二）工作岗位评价指标的特点和构成1.劳动责任要素（1）质量责任。（2）产量责任。（3）看管责任。（4）安全责任。（5）消耗责任。（6）管理责任。2.劳动技能要素劳动技能是岗位在生产过程中对劳动者技术素质方面的要求，反映岗位对劳动者智能要求的程度，主要包括：（1）技术知识要求。（2）操作复杂程度。（3）看管设备复杂程度。（4）品种质量难易程度。（5）处理预防事故复杂程度。3.劳动强度要素10劳动强度是指岗位在生产过程中对劳动者身体的影响，反映岗位劳动者的体力消耗和生理、心理紧张程度，主要包括：（1）体力劳动强度。（2）工时利用率。（3）劳动姿势。（4）劳动紧张程度。（5）工作班制。4.劳动环境要素劳动环境要素是指岗位的劳动卫生状况，反映岗位劳动环境中的有害因素对劳动者健康的影响程度，主要包括：（1）粉尘危害程度。（2）高温危害程度。（3）辐射热危害程度。（4）噪声危害程度。（5）其他有害因素危害程度。5.社会心理要素社会心理要素是指社会对某类岗位的各种舆论，对该类岗位人员在心理上所产生的影响。二、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则1.少而精的原则。2.界限清晰便于测量的原则。3.综合性原则。4.可比性原则。三、权重系数的基本理论（一）权重系数的内涵权重亦即权数，或称为权值、权重值。在统计学中，权数可从两方面来理解：1.在加权算术平均数中2.权数也是同度量因素（二）权重系数的类型111.从权数的一般形态来看，有自重权数（绝对权数）与加重权数（相对权数）之分，2.从权数的数字特点上看，它可以采用小数、百分数和整数。3.从权数使用的范围来看，可将权数分为以下三大类：（1）总体加权。（2）局部加权。（3）要素指标（项目）加权。（三）权重系数的作用1.反映工作岗位的性质和特点，突出不同类别岗位的主要特征。2.便于评价结果的汇总。3.使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。4.使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较。5.使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。四、测评误差的分类（一）登记误差登记误差，是在进行数据处理中产生的误差，如输入数据错误导致的误差。（二）代表性误差1.随机误差。2.系统误差。【能力要求】一、工作岗位评价指标