第五章薪酬管理

1第五章薪酬管理第一节薪酬制度的设计第一单元薪酬管理制度的制定依据一、薪酬的内涵（070571、071171、080571、081171）（一）薪酬的概念：泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。（二）薪资的概念1、薪资：即薪金、工资的简称2、薪金：通常是以较长的时间为点位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪等。国内常使用“薪水”3、工资：通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬，如计时工资或计件工资。（三）与薪酬相关的其他概念1、报酬：员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。2、收入：员工所获的全部报酬。包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和。3、薪给：分为工资和薪金两种形式4、奖励：员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等5、福利：公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等6、分配：社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值及国民收入的分配，包括初次分配和再分配。二、薪酬的实质（070572、0711117、0805116、0811116）（一）某种意义上看：它是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报（二）从广义上来说：薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报1、外部回报：是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到各种形式的回报，也称为外部薪酬。包括：（1）直接薪酬：是员工薪酬的主体组成部分A、基本薪酬，即基本工资，如周薪、月薪、年薪等，B、激励薪酬，如绩效工资、红利和利润分成等。（2）间接薪酬：即福利，包括各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其它服务，如工作餐等2、内部回报：指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。一般包括参与企业决策，获得更多的工作空间或权限，更大的责任，更有趣的工作，个人成长的机会和活动的多样化等三、影响员工薪酬水平的主要因素（070573、071172）2四、薪酬管理：是指根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设计与完善，薪酬激励计划的编制与实施，最大限度地发挥各种薪酬形式如工资、奖金和福利等的激励作用，为企业创造更大的价值。（0705116）（一）企业员工薪酬管理的基本目标1、保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才。2、对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报。3、合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力4、通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展（二）企业薪酬管理的基本原则：（071173、080572）1、对外具有竞争力原则：支付符合劳动力市场水平的薪酬，确保企业的薪酬水平类似行业、类似企业的薪酬水平相当，虽然不一定完相同，但是相处不宜太大。2、对内具有公正性原则：支付相当于员工岗位价值的薪酬。在企业内部，不同岗位的薪酬水平应当与这些岗位对企业的贡献相一致。但必须是每个员工都是按照岗位说明书经过严格的筛选被分配到岗位的，岗位与员工相匹配。3、对员工具有激励性原则：适当拉开员工之间的薪酬差距，产生激励作用——是业绩好的员工认为得到了好处，业绩差的员工认为值得改进及效益获得更好的回报。4、对成本具有控制性原则：在实现前面三个基本原则的前提下，企业应当充分考虑自己的财务实力和实际的支付能力，坚持“效率优先，兼顾公平，按劳付酬”的行为准则。（二）企业薪酬管理的内容（0805117、081172）1、企业员工工资总额管理：（1）内容：A、工资总额的计划与控制B、工资总额调整的计划与控制（2）国家统计局对工资总额组成的规定：工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资（3）工资总额管理方法：A、考虑确定合理的工资总额需要考虑的因素，如企业支付能力、员工的生活费用、市场薪酬水平以及员工现有薪酬状况B、用工资总额与销售额的方法推算合理的工资总额，或采用盈亏平衡点方法推算合理的工资总额，还可以采用工资总额占附加值比例的方法来推算合理的工资总额。2、企业员工薪酬水平的控制（1）明确界定各类员工的薪酬水平，实现劳动力与企业之间公平的价值交换。这是薪酬管理的重要内容3（2）体现薪酬管理对外对内公平的基本原则，根据劳动力市场的供求关系以及社会消费水平的变化，即使对企业员工的总体薪酬水平适时地进行调整。3、企业薪酬制度设计与完善：它是薪酬管理的一项重要任务（1）工资结构设计完善：确定并调整不同员工薪酬项目的构成，以及各薪酬项目所占的比例，工资等级标准设计（2）薪酬支付形式设计：确定薪酬计算的基础，是按照劳动时间，还是按照生产额、销售额计算4、日常薪酬管理工作：包括（1）开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析报告（2）制定年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析（3）深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查（4）对报告期人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况（5）根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况对员工的薪酬进行不要的调整。五、企业薪酬制度设计的基本要求：应考虑以下七个方面的基本要求：（0811117）1、体现保障、激励和调节三大职能2、体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态3、体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件（环境）4、建立劳动力市场的决定机制5、合理确定薪资水平，处理好工资关系6、确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制7、构建相应的支持系统，如机动灵活的用工系统，严格有效的绩效考核系统学以致用的技能开发系统，动静结合的晋升系统六、衡量薪酬制度的三项标准1、员工的认同度：体现多数的原则，90%以上员工能够接受2、员工的感知度：明确简化的原则，一分钟可讲明白、说清楚3、员工的满足度：等价交换的原则，及时支付兑现员工报酬能力要求制定企业薪酬管理制度的基本依据1、薪酬调查：（1）目的：确定员工薪酬原则是要做到保持一个合理的度，既不能多支付，造成成本增加，也不能少支付，难以保持企业发展所需的人力资源，保持对外竞争力（2）注意的几点：A、高薪酬水平的企业注意75%点处，甚至是90%点处B、低薪酬水平的企业注意25%点处C、一般企业应注意中点（50%）处2、岗位分析与岗位评价：（1）工作岗位分析：使企业人力资源管理的重要基础和必要前提，它是对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、劳动环境，以及承担该岗位所需的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出杆为规范和工作说明书。（2）工作岗位评价：是在岗位分析的基础上，对企业所设的岗位的难易程度、责任大小等相对价值的的大小进行评价。3、明确掌握企业劳动力供给与需求关系：根据劳动工费与需求的关系来确定薪酬水平44、明确掌握竞争对手的人工成本状况：为保持企业产品企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解竞争对手的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平5、明确企业总体发展战略规划的目标和要求。企业战略规划的内容：（1）企业的战略目标，即企业在行业中的定位目标、财务目标、产品的市场定位等（2）企业实现战略目标应具备的，以及已具备的关键成功因素（3）具体实现战略的计划和措施（4）对企业实现战略有重要驱动力的资源（人、财、物）；明确实现企业战略是需要的核心竞争能力（5）根据企业战略，确定激励员工具备企业需要的核心竞争能力的方法论，确定实现战略、激励员工产生最大绩效的方法论。6、明确企业的使命、价值观和经营理念：企业的使命、价值观和经营理念对企业薪酬管理及其策略的确定具有重大的影响，其中最主要的是企业对薪酬作用、意义的认识，他要通过薪酬形式向员工传递何种信息和指引，同时薪酬也反映企业对员工特征、本性和价值的认知程度(P215）。7、掌握企业的财力状况8、掌握企业生产经营特点和员工特点第二单元薪酬制度的制定程序一、最低工资：我国是实现最低工资保障线的国家之一。确定和调整最低工资标准应综合参考下列因素：(例）1、劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用2、社会平均工资水平3、劳动生产率增长率4、劳动就业实际状况5、地区之间经济发展水平差异二、最长工作时间：劳动法中规定国家是向劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时的工作制度。同时也明确指示，一旦超过最长工作时间，企业应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间的工资报酬：1、安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬2、休息日安排劳动者工作有不能安排不休的，支付不低于工资的200%的工资报酬3、法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬（0705119、070577、070574、071174、080573）能力要求一、单项工资管理制度制定的基本程序：1、准确表明制度的名称、如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励机制2、明确界定单项工资制度的作用对象和范围3、明确工资支付与计算标准4、涵盖该系那个工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等。二、常用工资管理制度制定的基本程序（一）岗位工资或能力工资的制定程序：11步1、根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额2、根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则53、岗位分析与评价或对员工进行能力评价4、根据岗位（能力）评价结果确定工资等级数量以及划分等级5、工资调查与结果分析6、了解分企业财务支付能力7、根据企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准8、确定每个工资等级之间的工资差距9、确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度10、确定工资等级之间的重叠部分大小11、确定具体计算办法（二）奖金制度的制定程序1、按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额2、根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则3、确定奖金发放对象及范围4、确定个人奖金计算办法第二单元薪酬制度的制定程序工资奖金调整的几种方式1、奖励性调整：其主要方式是以功行赏，如当企业经济效益变化时调整奖金总额，个人业绩变化是调整其奖金的系数，最终调整奖金数额。个人奖金=企业奖金总额×个人应得的奖金系数2、生活指数调整：为了减少员工因通货膨胀而导致实际收入的无形减少，企业将迫不得已增加员工的工资3、工龄工资调整4、特殊调整：对那些为企业做出特殊贡献或属于市场稀缺的岗位人才，企业应采取特殊的工资、奖金政策。能力要求一、工资奖金调整方案的设计方法1、根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工入级2、按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金3、如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定4、如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案5、整理测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善二、工资奖金调整方案应用实例（P219）第二节工作岗位评价第一单元工作岗位评价的基本步骤一、工作岗位评价的基本理论：定义：工作岗位评价是指在工作岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限的大小，所需的资格条件及劳动环境等方面所进行的测量、评定（一）工作岗位评价的特点1、工作岗位评价的中心是客观存在的“事”和“物”，而不是现有的人员。以“员工”为对象的衡量、评比，属于人事考核或员工素质测评的范畴，而工作评价是以岗位员工的工作活动为对象进行的评价62、工作岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程，在此过程中，根据预先规定的衡量标准，对岗位的主要影响因素逐一进行评价，由此得出各个岗位的价值