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薪酬设计与管理--------------------------------------------------------------------------------第一节主题案例与知识链接案例一：工作评价的烦恼某清洁机械厂在选择评价委员时，厂领导认为应充分发挥民主，所以决定以组织部长和劳动人事部长牵头，同时从一线工人中选出了四名代表，从班组长等一线管理人员中选出了三名代表，共九人组成了工作评价委员会，并由外部顾问主持评价（链接A：工作评价的组织机构，参见第144页）。但是在评价过程中，出现了一些意外的情况，首先是工作进展缓慢，技术培训工作进行了三天效果仍不理想；其次是第一轮评价打分结果汇总后，大家共同感觉偏差较大，不得已又重新进行了评价，但结果仍不理想（链接B：工作评价方法之计点评分法，参见第142页）。在工作评价并划岗位归级后，出现以下结果：同样是库工岗位，但生产计划科和材料供应科的库工要比钣金车间和机加工车间的库工高一个等级；十二个职能科室的科长岗位分布在五个不同的等级；四个副厂长岗位也分布在两个不同的等级。有人提出，既然是“同样”的岗位或“同级”的干部所在的岗位，其岗位工资等级也应相同，而现在却分布在不同的等级甚至有很大差距，与此相反，漆工班长和焊工班长岗位却与车工班长和铣工班长岗位同级。（链接C：薪酬分级和定薪，参见第135页）航天科技集团下属的某个企业在进行工作评价时，由于评价委员人数较多，共有二十七人，考虑到集中培训时已消耗较多时间，所以决定分散打分评价，即评价委员各自带回工作评价体系与评价表，在限定的时间内自由掌握节奏完成评价任务。结果汇总时却发现问题很大，一方面各评价委员评分差异过大，且同一评价委员所提供的评价表自相矛盾，更有甚者，出现不同评价委员提供的评价表雷同的现象，从而严重影响了评价的准确性。（链接D：组织工作评价过程应注意的问题，参见第145页）案例二：SDGH咨询公司的薪酬难题[①]SDGH咨询公司成立于1993年，为国有全资子公司。其人员一部分来自投资主管部门的“固定工”，另一部分来自社会招聘的合同制员工。其基本业务是为客户规划设计和工程设计提供咨询服务。但是由于种种原因，一直没有形成一个适合公司的、基于战略的、整体考虑的薪酬方案（链接E：科学与合理薪酬制度的要求，参见第132页）。到2004年，公司收入分配问题凸显：1．收入分配严重向个人倾斜2000年以前，公司的分配水平一直略高于同行业平均分配水平，但从2001年起，员工分配水平提高加速，2004年达到顶峰，并大大超出同行业水平，劳动分配率（链接F：人工费用衡量之劳动分配率，参见第130页）高达69%。尽管2004年公司的收入超过历史最高水平，但公司利润却几乎下降到历史最低水平。2．员工之间的分配关系不顺工资标准、奖金标准及其计发，缺乏内部一致性的考虑（链接G：薪酬制度的公平性，参见第132页）。表现在：一是业务部门之间，不论是容易操作的计划内项目，还是难以操作的市场项目，任务收入指标的下达和奖金的提取比例相同，造成计划内的项目收入高，市场项目收入低；二是经理层成员的奖金随主管业务部门按比例浮动，导致经理层收入的不合理差距；三是职能管理部门人员比业务人员还多，人浮于事。司机平均每人每月过盛的工作量只有几百公里，但一年的奖金却高达数万元。这些问题交织在一起，形成了错综复杂的矛盾：业务人员与非业务人员之间的矛盾，高层管理人员与一般职能人员的矛盾，不同业务部门之间的矛盾。3．业务部门内部平均分配严重在同一业务部门“官多”，一个业务部门两个人，一个是部长，另一个是副部长，工资是按行政级别确定的，差距很小，奖金分配的差距更小。结果能干的人不肯多干，一是怕冒尖，二是干多了感觉不平衡。4．社会保险缴费、住房公积金和福利待遇缺少差别，且负担过重（链接H：员工福利，参见第148页）由于分配水平较高，从公司经理岗位到司机岗位，所有人员的社会保险缴费都以上一年度北京市平均工资的300%为基数缴纳；住房公积金都按最高额缴存。尽管合同制员工参加了当地基本医疗保险和大额医疗互助保险，但不论是来自主管上级单位的固定工，还是合同制员工，所有看病、住院的医疗费用全额在公司报销，虽然节约了政府统筹的医疗保险基金，但相应加大了公司开支。上述问题的存在，从公司本身来说，既限制了公司业务的做强做大，又阻碍了公司业务的拓展。如“代建制”尽管提出多年，并列入公司的战略方向，但由于分配制度不能支撑，也就一直未能起步。从公司外部来说，规划咨询、工程咨询，我国已经向国际市场开放，外国公司正在涌入并侵蚀国内咨询市场，公司面临着外部市场的挤压。要使公司做大做强，必须从分配问题入手，通过整合收入分配制度，从分配上为公司发展提供新的动力机制。第二节薪酬管理概述薪酬设计与管理是人力资源管理的重要环节，是体现人力资源管理五功能中保持与激励功能的最主要活动。同时，薪酬设计与管理还能体现其他人力资源管理的功能，例如，领先的薪酬水平可以较好地吸引人才的加盟，从而体现了“吸引”功能；考核发放的薪酬可以起到奖优罚劣的作用，从而体现了控制与调整的功能；“宽带工资”可以为员工提供职业发展的技术通道，从而体现了“开发”功能。一、薪酬的含义与形式（一）薪酬的基本概念薪酬，或者说报酬，可以这样定义：薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。（二）薪酬的形式薪酬形式主要有四种：1．基本薪资。是雇主为已完成工作而支付的基本现金薪酬。它反映的是工作或技能价值，而往往忽视了员工之间的个体差异。某些薪酬制度把基本工资看作是雇员所受教育、所拥有技能的一个函数。对基本工资的调整可能是基于以下事实：整个生活水平发生变化或通货膨胀；其他雇员对同类工作的薪酬有所改变；雇员的经验进一步丰富；员工个人业绩、技能有所提高。2．绩效工资。是对过去工作行为和已取得成就的认可。作为基本工资之外的增加，绩效工资往往随雇员业绩的变化而调整。调查资料表明，美国90%的公司采用了绩效工资。我国的广大企业在2000年前后开始的新一轮工资改革中也都纷纷建立了以绩效工资为主要组成部分的岗位工资体系，事业单位在2006年的工资改革中也都设置了绩效工资单元。3．激励工资。激励工资也和业绩直接挂钩。有时人们把激励工资看成是可变工资，包括短期激励工资和长期激励工资。短期激励工资，通常采取非常特殊的绩效标准。例如：在普拉克思航空公司的化学与塑料分部，每个季度如果达到或者超过了8%的资本回报率目标，就可以得到一天的工资；回报率达到9.6%，在这个季度工作了的每个员工可得到等于两天工资的奖金；如果达到20%的资本回报率，任何员工都可以得到等于8.5天的工资奖金。而长期激励工资，则把重点放在雇员多年努力的成果上。高层管理人员或高级专业技术人员经常获得股份或红利，这样，他们会把精力主要放在投资回报、市场占有率、资产净收益等组织的长期目标上。虽然激励工资和绩效工资对雇员的业绩都有影响，但两者有三点不同：一是激励工资以支付工资的方式影响员工将来的行为，而绩效工资侧重于对过去工作的认可，即时间不同；二是激励工资制度在实际业绩达到之前已确定，与此相反，绩效工资往往不会提前被雇员所知晓；三是激励工资是一次性支出，对劳动力成本没有永久的影响，业绩下降时，激励工资也会自动下降，绩效工资通常会加到基本工资上去，是永久的增加。4．福利和服务。包括休假（假期）、服务（医药咨询、财务计划、员工餐厅）和保障（医疗保险、人寿保险和养老金），福利越来越成为薪酬的一种重要形式。（三）薪酬构成构成总薪酬的除了以上四种形式之外，非货币的收益也影响人们的行为。包括：赞扬与地位、雇佣安全、挑战性的工作和学习的机会。其他相关的形式可能包括：成功地接受新挑战，和有才华的同事一起工作的自我满足感。它们是“总薪酬体系”的一部分。并经常和薪酬相提并论。全国经济专业技术资格考试人力资源管理专业知识用书将薪酬分为经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，据此，我们可以将薪酬结构做一细分，如表5-1所示。表5-1薪酬构成表薪酬经济性薪酬直接经济薪酬基本薪酬可变薪酬间接经济薪酬带薪非工作时间员工个人及其家庭服务健康以及医疗保健人寿保险养老金非经济性薪酬满足感赞扬与地位雇佣安全挑战性的工作机会学习的机会二、工资总额管理（一）工资总额的概念按照1989年9月30日国务院批准、1990年1月1日国家统计局发布的《关于工资总额组成的规定》，工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。对工资总额这一概念，根据国家统计局《关于工资总额组成部分的规定的说明》，应强调几点：其一，定义中的“各单位”，是指全民所有制和集体所有制企业、事业单位，各种合营单位，各级国家机关、政党机关和社会团体。中华人民共和国境内的私营单位、华侨及港、澳、台工商业者经营单位和外商经营单位有关工资总额的计算，参照本规定执行。其二，本规定列举工资总额的奖金和津贴项目，只适用于国家在计划、统计、会计上对工资总额的核算，不作为各地区、各部门、各单位制定奖金和津贴制度的依据。其三，定义中“全部职工”，根据目前的用工制度，包括固定职工、合同制职工、临时职工和计划外用工。其四，工资总额的范围，既符合目前计划、统计以及工资基金管理的现状，也照顾了历史资料以及国际间的对比，包括按劳分配部分以及“非按劳分配”部分（如病、事假工资和由于物价上涨支付的补贴等）。（二）工资总额的计算与统计工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。各单位支付给职工的劳动报酬以及有关规定支付的工资，不论是计入成本的还是不计入成本的，不论是以货币形式支付的还是以实物形式支付的，均应列入工资总额的计算范围。（三）工资总额的组成1．计时工资。指按计时工资标准（包括地区生活费补贴）和工作时间支付给个人的劳动报酬。包括：（1）对已做工作按计时工资标准支付的工资；（2）实行结构工资制的单位支付给职工的基础工资和职务（岗位）工资（按照新的公务员工资制度和事业单位新的工资制度，还应包括“级别工资”、“薪级工资”）；（3）新参加工作职工的见习工资（学徒的生活费）；（4）运动员体育津贴。2．计件工资。指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。包括：（1）实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资；（2）按工作任务包干方法支付给个人的工资；（3）按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。3．奖金。指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：（1）生产奖。包括超产奖、质量奖、安全奖，考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、年终奖（劳动分红）等。（2）节约奖。包括各种动力、燃料、原材料等节约奖。（3）劳动竞赛奖。包括发给劳动模范、先进个人的各种奖金和实物奖励。（4）机关、事业单位的奖励工资。（5）其他奖金。包括从事兼课酬金和业余医疗卫生收入提成中支付的奖金等。4．津贴和补贴。指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。包括：（1）补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴。具体有：高空津贴、井下津贴、流动施工津贴、野外工作津贴、林区津贴、高温作业临时补贴、海岛津贴、艰苦气象台站津贴、微波站津贴、高原地区临时补贴、冷库低温津贴、基层审计人员外勤工作津贴、邮电人员外勤津贴、夜班津贴、中班津贴、班组长津贴、学校班主任津贴、三种艺术（舞蹈、武术、管乐）人员工种补贴、运动队班（队）干部驻队补贴、公安干警值勤岗位津贴、环卫人员岗位津贴、广播电视天线工岗位津贴、城市社会福利事业单位津贴、环境监测津贴、收容遣送岗位津贴等。（2）保健性津贴。具体有：卫生防疫津贴、医疗卫生津贴、科技保健津贴、各种社会福利职工特殊保健津贴等。（3）技术性津贴。具体有：特级教师补贴、科研津贴、工人技师津贴、中药老药工技术津贴、特殊教育津贴等。（4）年功性津贴。具体有：工龄津贴、教龄津贴、护龄津贴。（5）其他津贴。具体有：①直接支付给个人的伙食津贴（火