搜索
1第七章职位分析学习目的：职位分析是人力资源管理的基础，也是人力资源管理的一种基本方法和技术。通过本章的学习，了解和掌握职位分析的涵义及进行职位分析所需要的信息；职位分析的重要性；了解职位分析的主要方法；能够编写职位说明书。案例工作职责分歧一个机床操作工把大量的液体洒在他机床周围的地板上，车间主任叫操作工打扫干净，操作工拒绝执行，理由是任职说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上查原文，找来一名服务工来做清扫工作。但服务工同样拒绝，理由是任职说明书里也没有包括这一类工作，这个工作应由清杂工来完成，因为清杂工的责任之一是作好清扫工作。车间主任威胁说要解雇他，因服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但干完后立即向公司投诉。有关人员审阅了任职说明书：机床操作工、服务工和清杂工。机床操作工的规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作的状态，但并未提及清扫地板；服务工的规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有包括清扫工作。清杂工的规定确实包括了各种形式的清扫工作，但其工作时间是从正常工人下班以后开始。案例估税员办公室每天上午8点开始一天的工作。它的全体员工包括一个主任、两个秘书、两个打字员和三个档案管理员。到上一年为止，由于均衡的工作量和明确的责任，这个事务所一直运转平稳。从去年开始，主任注意到在打字员和档案管理员之间出现了越来越多的争执。当他们找到主任讨论这些争执时，可以确定问题是由于对特定职责的误解造成的。由于打字员感到档案员有过多的空闲时间而流露出强烈的不满。另一方面，秘书和打字员必须经常加班来做他们认为档案管理员很容易承担起来的工作。而档案管理原则强调他们不应承担任何额外的职责，因为他们的薪水没有反映额外的责任。这个办公室每个人都有一份几年前编写的一般工作说明书。然而，从那以后由于实施了计算机系统，因此，绝大多数职位的本质都发生了相当大的变化，但这些变化一直未被写入书面材料之中。问题：1、你建议该主任采取什么行动？2、你认为应该何时进行工作分析？科学管理的先驱泰勒在伯利恒钢铁厂运用工作描述设计流程与工作地点的布局，使劳动生产率得到很大提高。伯利恒钢铁厂的5座高炉由75名训练有素的生铁装卸工装车，他们的平均装车量为每人每天12.5吨，这在当时相对任何地方来说，都是速度最快和费用最低廉的。2通过工作分析发现一流的生铁装卸工每人每天的装卸量不是12.5吨，而应该是它的近4倍，约为47吨或48吨。经过实施一个装卸工一天可以47.5吨的速度来装生铁，装卸工的工资比周围其他的工人多挣60%的工资。亨利·福特一世不仅是一位家族老板，而且是企业工作分析的行家里手与始祖。他在自己的传记《我的生活和工作》中详细地叙述了T型轿车8000多道工序对工人的要求：949道工序需要强壮、灵活、身体各方面都非常好的成年男子；3338道工序需要普通身体的男工；剩下工序可由女工或年纪稍大的儿童承担，其中：50道工序由没有腿的人来完成；2637道工序由一条腿的人来完成；2道工序由没有手的人完成；715道工序由一只手的人完成；10道工序由失明的人完成。这从一个侧面说明福特一世对企业的工作流程了如指掌，对降低成本、管理企业、避免人力资源浪费无疑有巨大的意义与作用。问题：您的员工了解他们的职位职责吗?谁了解，是他们自己，他们的同事，他们的主管，还是高级经理人?我们为什么需要了解职位?如果我们不了解,会怎样?如果一位员工只对他或她自己的工作负责,那将意味着什么?如果是这样的话,对我们公司的业务发展会有什么影响?（二）岗位分析的基本问题1、两个最基本的问题2、岗位分析的其余三个问题第一节职位分析概述一、职位分析的含义177也叫工作分析、岗位分析，指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种过程。工作分析就是为管理活动提供与工作有关的各种信息。包括：who,what,when,where,why,forwho,how补充：与职位分析相关的概念工作要素（JobElements)：工作中不能再继续分解的最小活动单位任务(Task)：为了达成某种目的而进行的一系列工作要素职责(Responsibility)：为了在某个关键成果领域取得成果而完成的一系列任务的集合权限(Authority)：为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度。任职资格(Qualification)：是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能与能力要求。（专业、工作经验、工作技能、能力/素质）3业绩标准(PerformanceStandard)：是指与职位的工作职责相对应的对职责完成的质量与效果进行评价的客观标准。职位(Position)：是指承担一系列工作职责的某一任职者所对应的组织位置，它是组织的基本构成单位，职位与任职者是一一对应的。职务(Job)：是指组织中承担相同或相似职责或工作内容的若干职位的总和。职级（Class)：是指工作责任大小，工作复杂性与难度，以及对任职者的能力水平要求近似的一组职位的总和，它常常与管理层级相联系。职位簇(Family)：根据工作内容、任职资格或者对组织的贡献的相似性而划分为同一组的职位。职位簇的划分常常建立在职位分类的基础上。二、职位分析的作用和意义（一）职位分析为其他人力资源管理活动提供依据1、职位分析为人力资源规划提供了必要的信息2、职位分析为人员的招聘录用提供了明确的标准3、职位分析为人员的培训开发提供了明确的依据4、职位分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础5、职位分析还为科学的绩效管理提供了帮助图工作分析在HRM中的主要用途关于职位分析应用的实证数据AMA对美国公司职位分析用途的调查结果职位分析信息的用途回答数目百分比明确工作职责22090为职位评价与薪酬决策提供数据19279为建立绩效标准提供基础11045为建立目标管理提供基础8033为人员招聘提供支持6828界定工作权限4016组织结构调整239明确职位对其他部门的价值125支持职业生涯管理104识别培训与开发需求62上岗引导31其他31（二）职位分析对企业的管理具有一定的溢出效应1、帮助员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为2、企业人力资源管理人员能够充分了解企业经营的各个环节3、企业的最高经营管理层能够了解每一个工作岗位的人目前所作的工作。补充资料：中国企业的管理困境呼唤职位分析职责重叠，权限不明缺乏明确的部门职能定位与职位的职责权限划分，职位之间的职责与权限相互重4叠、职责权限不对等。“人人负责、人人无责”，严重抑制组织与工作效率的提升，同时也为“机构臃肿，人浮于事”提供了土壤。通过职位分析，明确职位职责与权限，确立职位之间的互动关系，优化职位设置与组织流程，提高组织效率。建立职业化管理队伍中国企业大多缺乏高素质的、职业化的管理队伍，无论是管理者还是普通员工普遍缺乏职业素养。所谓职业化素养，主要包括职业知识、职业技能、职业规范与职业意识。通过职位分析，明确职位目标、工作内容，并规范对任职者的任职能力的要求。形成的职位说明书对于职业规范与职业意识的建立将起到重要的引导作用。建立人力资源管理技术平台大多数中国企业的人力资源管理还停留在传统人事管理的阶段，人力资源部还被大量的缺乏价值的行政事务性工作缠身。这种困境的根源在很大程度上在于缺少可以支撑人力管理的技术与工具。职位分析，以事实分析为依据，凭借系统化、专业化的工具、手段、流程，构建人力资源管理平台，提高人力资源管理的理性程度，提升人力资源管理的战略价值。第二节职位分析的具体实施一、职位分析的时机1、新成立企业2、由于战略的调整3、企业由于技术创新和劳动生产率提高，需重新进行定岗定员。4、建立制度的需要。5、企业没有进行过职位分析二、职位分析的程序（一）准备阶段1、确定工作分析的目的和用途2、成立工作分析小组3、对工作分析人员进行培训4、做好其他必要的准备（二）调查阶段（三）分析阶段1、整理资料2、审查资料3、分析资料（四）完成阶段确定职位分析的方法一、定性职位分析的方法实践法观察法（1）观察法的优缺点5（2）观察法的使用原则访谈法在搜集职位分析信息时，可以使用以下三种访谈法：个人访谈法、群体访谈法和主管人员访谈法。（1）访谈法的优缺点（2）访谈准则问卷调查法（1）问卷法的形式及特点（2）问卷法的优缺点职位日志法典型事例法二、定量职位分析的方法1、职位分析问卷法职位分析问卷法是于1972年由麦考密克(E.J.McCormick)提出的一种适用性很强的职位分析方法。PAQ是一种结构严密的职位分析问卷，由职位分析人员填写，这就要求分析人员对被分析的职位要相当熟悉。PAQ包括194个项目，其中187项被用来分析完成职位过程中员工活动的特征，另外7项涉及薪酬问题。职位分析人员需要确定的是这194个项目在职位中的重要程度如何。类别内容例子工作元素数目信息输入员工在工作中从何处得到信息，如何得到如何获得文字和视觉信息35思考过程在工作中如何推理、决策、规划，信息如何处理解决问题的推理难度14工作产出工作需要哪些体力活动，需要哪些工具与仪器设备使用键盘式仪器、装配线49人际关系工作中与哪些有关人员有关系指导他人或与公众、顾客接触36工作环境工作中自然环境与社会环境是什么是否在高温环境或与内部其他人员冲突的环境下工作19其他特征与工作相关的其他的活动、条件或特征是什么工作时间安排、报酬方法、职务要求4162、管理职位描述问卷法管理者的职位不同于一般的职位，有其自身的特殊性。一般分析管理人员的职位应使用管理职位描述问卷法，该方法是由托纳(W.W.Tornow)和平托(P.R.Pinto)在1976年提出的，包括208个问题，被划分为13个类别。3、功能性职位分析法这种方法是由美国培训与职业服务中心(U.S.TrainingandEmploymentService)开发出来的。它主要是把每一项职位均按照承担此职位的员工与信息、人和物之间的关系进行等级划分在各项要素中，各类基本功能都有其重要性的等级，数值越小，代表的级别越高；数值越大，代表的级别越低三、职位分析的信息收集（一）信息类型1、工作的外部环境信息组织的愿景、目标与战略组织的年度经营计划与预算组织的经营管理模式组织结构、业务流程/管理流程人力资源管理、财务、营销管理等组织所提供的产品/服务组织采用的主要技术有关组织的研发、采购、生产、销售、客户服务的有关信息组织文化的类型与特点行业标杆职位的状况（以行业中的领先企业与主要竞争对手为主）客户（经销商）信息（包括客户档案、客户经营管理模式、客户投诉记录等）顾客（最终用户）信息（包括顾客的内在需求特点、顾客调查、顾客投诉等）外部供应商的信息主要合作者与战略联盟的信息主要竞争对手的信息2、与工作相关的信息工作内容/工作情景因素工作职责工作任务工作活动绩效标准关键事件沟通网络工作成果（如报告、产品等）工作特征：职位对企业的贡献与过失损害管理幅度7所需承担的风险工作的独立性工作的创新性工作中的矛盾与冲突人际互动的难度与频繁性3、与任职者相关的信息任职资格要求一般教育程度专业知识工作经验（一般经验、专业经验、管理经验）各种技能各种能力倾向各种胜任素质要求（包括个性特征与职业倾向、动机、内驱力等）人际关系内部人际关系（与直接上司、其他上级、下属、其他下级、同事之间的关系）外部人际关系（供应商、客户、政府机构、行业组织、社区之间的关系）（二）职位信息的来源1、来源于产业/行业的标杆其他企业的职位说明书职业数据美国职业名称大词典职业信息网2、来源于组织内部的文献组织现有的政策、制度文献；以前的职位说明书或岗位职责描述劳动合同人力资源管理文献3、来源于与职位相关的组织人员该职位的任职者该职位的同事该职位的上级对该职位产生影响或受该职位影响的其他人员四、形成职位说明书8职位描述部分分类内容项目项目内涵应用目标核心内容工作标识工作名称、所在部门、直接上级职位、薪点范围等工作概要关于该职位的主要目标与工作内容的概要性陈述。工