第9章绩效考评

1第9章绩效考评学习目标绩效考评是人力资源管理的重要内容之一。在完成本章内容的学习后，应明确绩效考评的含义，了解绩效考评的必要性以及绩效考评的原则和程序，掌握绩效考评的方法及其优缺点。还应了解绩效考评面谈的重要作用及其实施步骤，掌握绩效考评面谈的技巧，明确实施绩效考评时存在的问题及其防范措施。员工的绩效考评是企业人力资源管理考评系统的重要组成部分，其目的是要通过考核以提高企业员工的效率，最终实现企业的目标。因此，绩效考评也是企业运营过程中强有力的管理手段之一。9.1绩效考评概述9.1.1绩效考评的涵义要正确理解绩效考评的具体涵义，首先须对绩效和考评的含义有所了解。绩效通常包括两方面的含义，一方面是指员工的工作结果，也就是员工所完成工作或履行职务的结果；另一方面则是指影响员工工作结果的行为、表现及素质等等。对于考评的含义则没有统一的界定，研究者们从不同的角度、不同的侧重点对其进行了不同的描述：R•C•史密斯（R•C•Smith）认为，对员工的考评就是“对组织中成员的贡献进行排序”。这一提法主要是以企业的目标作为出发点，没有考虑到员工的能力、工作岗位等因素对其工作结果的影响。E•B•弗里坡（E•B•Flippo）认为，考评是指“对职工现任职务状况的出色程度，以及担任更高一级职务的潜力，进行有组织的、定期的、尽可能客观的评判”。这种描述虽然将能力考评纳入到对员工的考评之中，但却只限于预备晋升时的潜在能力。A•隆格斯鲁（A•Longsner）认为，考评就是“为了客观制定员工的能力、工作状况和适应性，对员工的个性、资质、习惯和态度，以及对组织的相对价值进行有组织的、实事求是的评价，包括评价的程序、规范、方法的总和”。隆格斯鲁的这一提法认为对员工的考评应该是对其各方面的能力进行的系统的考评。松田宪二认为，对员工的考评是“人事管理系统的组成部分，由考核者（上司）对被考核者（部下）的日常职务行为进行观察、记录，并在事实的基础上，按照一定的目的进行评价，达到培养、开发和利用组织成员能力的目的”。R•W•蒙迪（R•W•Mondy）等人则认为，对员工的考评就是“定期考察和评价个人或小组工作业绩的一种正式制度”。综合以上描述，我们认为企业员工的绩效考评是指根据人力资源管理的需要，对员工的工作结果、履行现任职务的能力以及担任更高一级职务的潜力进行的有组织的、尽可能客观的考核和评价的过程。绩效考评本身不是目的，而是手段，因此，其概念的内涵和外延应随着企业管理的需要而相应地有所变化。具体而言，绩效考评的内涵就是对人和事的评价，它包括以下两层含义：一是对员工在工作中的素质能力及态度进行评价；二是对员工的工作业绩或工作结果，即其在组织中的相对价值或贡献程度进行评价。绩效考评的外延则是指有目的、有组织地对日常工作中的人员进行观察、记录、分析，以此为依据对其2进行尽可能客观地评价，它包括以下三层含义：一是从企业目标出发进行评价，并使评价和评价之后的人力资源管理活动有助于企业目标的实现；二是作为人力资源管理系统的组成部分，运用一套系统的、一贯的制度性规范、程序和方法进行评价；三是对员工在日常工作中显示出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。9.1.2绩效考评的作用绩效考评作为企业重要的管理手段之一，在企业的人力资源管理活动中发挥着重要的作用。1)为员工培训工作提供依据有效的员工培训必须针对员工目前的表现、业绩和素质特征与其所在岗位规范、组织发展要求等方面的差距来进行，并以此合理地确定培训目标、培训内容，选择相应的培训方法。通过绩效考评，可以发现员工的长处与不足，优势与劣势，从而根据实际需要，制定培训计划。此外，在员工培训结束后，企业要对培训效果进行评估。培训工作是否提高了员工的工作能力，是否有助于企业的经营发展，也就是说企业在员工培训中的投资是否有回报，往往体现在受训员工的工作表现和工作业绩上。而这些信息可以通过定期的绩效考评来获得，因此，绩效考评还有助于企业对员工培训效果进行评估。2)为员工的薪酬管理提供依据企业向员工支付报酬要遵循“按劳分配”的原则。薪酬制度是否公平合理直接影响着员工的工作积极性。定期的、规范的绩效考评可以为员工报酬的确定提供客观有效的依据，使工资、奖金等物质报酬的高低与员工的贡献大小相联系，从而使员工感到公平合理，激励其为企业的发展多做贡献。3)为企业内部的员工流动提供依据员工在企业内部的流动通常也要以员工的业绩和能力作为依据。例如，在企业中，具备晋升要求的人数往往多与可能得到晋升的人数，因此，较为公平合理的做法就是依据客观的绩效考评结果择优晋升。同样，企业在做出员工工作调动（包括平级调动或降级调动）或辞退决策时，往往也要以绩效考评的结果作为依据。4)为员工的奖惩提供依据以奖励为主，惩罚为辅，奖惩结合，这历来是企业管理中的激励原则。对于那些忠于职守、踏实工作、业绩优异的员工要给予物质或精神上的奖励，而对于那些不负责任、偷工减料、业绩低劣的员工则要给与相应的惩戒。只有如此，才能鼓励员工向优秀者学习，防止不良行为在企业中蔓延。这种对员工的奖惩通常也要以绩效考评的结果作为依据。5)为员工的自我发展明确方向对于员工在工作中取得的成绩以及员工在某一方面的卓越能力，通过绩效考评，可以得到组织的认可与肯定；而对于员工在工作中存在的不足以及工作能力方面的缺憾，通过绩效考评也可以使员工清楚地认识到，从而明确自己未来的努力方向，鞭策自己不断地进行自我完善。6)促进上下级之间的沟通与交流在绩效考评过程中，上级主管要通过面谈等方式将考评结果反馈给员工。通过这种途径，主管人员可以了解员工的反应和潜力，员工也可以通过与主管人员的交谈明确自身的不足以及组织对自己的工作期望，并与主管人员一起商定下一步的努力方向及奋斗目标，从而增进上下级之间的沟通与交流，使管理人员与员工之间的工作关系3得到改进。9.1.3绩效考评的内容在具体的考评过程中，绩效考评的内容及侧重点随着考评目的的不同而有区别。但工作业绩、能力、工作态度、工作潜力、适应性等方面通常是绩效考评的基本内容。这些内容并不是孤立存在的，它们之间相互关联，其关系如图9-1所示。图9-1绩效考评的内容1）工作业绩考评对工作业绩的考核实质上是对员工行为的结果进行评价和认定，也就是考核员工在一定期间内对企业的贡献和价值。对员工工作业绩的考评通常从以下四个方面入手：（1）量的方面，即员工完成工作量的大小；（2）质的方面，即员工完成工作的质量；（3）员工对下属的指导和教育作用；（4）员工在本职工作中的自我改进和提高等；在对员工工作业绩进行考评时，有一个问题需要注意，即业绩考核是针对员工所担当的工作而言的，但员工对企业贡献的大小不仅仅取决于其所担当的工作完成得如何，有可能其所担当的工作本身就“无足轻重”，即使业绩很出色，对企业的贡献也未必会很大。因此，对员工的绩效考评，还要考虑到对工作业绩以外的、更为深刻的内容。评估考核业绩考评工作态度考评能力考评性格评定工作潜力考评适应性考评能力发挥度能力具备度能力潜质度42）能力考评能力考评是对员工从事工作的能力进行的考评。通常，员工的能力包括三个方面：即基础能力、业务能力和素质能力（如表9-1所示）。其中，前两种能力属于能力考评的范围，第三种能力即素质能力则主要通过适应性考察来评价。在对员工的能力进行考评时需要注意，由于员工的能力是“内在的”，很难加以量化，因此，通常要通过对员工的业绩这一外显的标准来间接地考察员工的能力。在工作分配合理，员工本人的职务与其能力相适应的情况下，工作业绩大体能够反映员工的实际业务能力，但是在实际工作中，员工能力的发挥常常会受到外在因素的影响。因此，在通过工作业绩来考察员工能力水平时，要考虑以下几方面的因素，以客观地做出评定。（1）是否存在员工本人之外的客观原因影响了员工的工作业绩；（2）是否因工作岗位的变动使员工对新岗位的任务不熟悉，从而影响其工作能力的发挥；（3）除了员工的业绩以外，员工在自我开发、自我提高方面的表现如何。表9-1员工的能力能力基础能力知识：基础知识、专业知识、实务知识技能技巧业务能力理解力、判断力、决断力应用力、规划力、开发力表达力、交涉力、协调力指导力、监督力、统帅力素质能力智力素质体力素质性格个性3）工作态度考评从理论上说，员工的工作能力越强，其工作业绩就越好，对企业的贡献就越大。但在实际工作中，常常存在这样的情况：个人能力很强但工作不认真的员工，其对企业的贡献远远不如哪些能力一般但工作兢兢业业的人。所以，员工的绩效考评还要包括对工作态度的考评。工作态度包括工作积极性、工作热情、责任感、自我开发等等。由于这些因素较为抽象，所以通常只能通过主观性评价来考评，也就是说员工的工作态度通常只能由直接上级根据平时的观察予以评价。4）工作潜力评价潜力相对于“在工作中发挥出来的能力”而言，是“在工作中没有发挥出来的能力”。在企业中，人力资源部门除了要了解员工在现任职务上具有何种能力以外，还要关注员工未来的发展空间，也就是说，员工是否具有担任高一级职务或其他类型职务的潜质。对员工潜力的开发是企业人力资源开发的重要内容，有助于实现“人事相符”，使企业的人力资源配置达到最优化。因此，考评员工绩效也包括对员工潜力的考评。对员工潜力的考评可以求助于专业咨询机构对企业的人员功能进行测评，也可以5用下述四个方面的综合评价方法来进行：（1）参照“能力考核”的结果进行推断；（2）根据其工作年限及其担任各职务工作的业绩等表现来推断，这是一个综合反映员工“经验”多寡的指标；（3）通过考试、测验和面谈等方式来进行员工潜力查证和判断；（4）通过员工的受教育证明、培训研修的结业证明和官方的资格认定证明等判断其应具有的潜力，不过这种手段仅能作为参考。5）适应性评价从员工个人的发展来看，每个人都有自己的成就感和价值倾向，希望随着年龄增长，在自己的职业生涯中富有成就，减少职务工种选择与安排上的机会损失。所以，当员工所从事的工作与其禀赋、能力、兴趣、志向等方面不相符时，员工工作能力的发挥也会受到影响。这就需要对员工的适应性进行评价。对员工适应性的评价通常涉及两方面内容：一是人与工作之间，即员工的能力与其工作要求是否相称；二是人与人之间，即员工与合作共事者之间在个性特征方面的差异是否会影响其工作能力的发挥。把这种“适应”或“不适应”的问题反映出来，在若干个评价过程结束之后，从整体上把握所有员工适应性的状态，一旦企业内部有调整机会，就可不失时机地做出合理的调整。9.1.4绩效考评的原则企业在建立绩效考评制度和具体实施考评时，需要遵循一定的原则，以保证考评工作的顺利进行。1）建立绩效考评制度的基本原则（1）公开与开放的原则公开与开放是建立绩效考评制度的基本原则。公开与开放式的考评系统包括两个方面的含义，一是指评价上的公开性和绝对性，所建立的考评制度要取得企业上下的一致认同，从而推行绩效考评；二是指考评标准必须十分明确，上下级之间可以通过直接对话、面对面沟通来进行考核工作。（2）定期化与制度化的原则企业的绩效考评是一项连续性的人力资源管理工作，因而必须定期化、制度化。绩效考评既是对员工过去和现在的工作表现、能力等方面的考核与评价，也是对其未来发展潜力、工作表现的预测。因此，只有使绩效考评工作定期化和制度化，才能较为全面地掌握员工的工作情况，发现组织中存在的问题，从而进一步改善组织管理。（3）反馈与完善的原则绩效考评的主要目的就是要通过考核肯定员工的优点，发现员工的不足，以促使员工不断地进行自我完善和提高，更好地满足组织的期望，同时也发现企业管理中存在的问题，并加以解决。因此，如果考评结果没有及时地反馈给相关人员，考评工作就失去了意义。由此可见，在绩效考评体系中，应该建立完善的反馈制度。（4）可行性与实用性的原则所谓可行性是指任何一次考评都要考虑到企业的实际情况，即量力而行，所需要的时间、人力、物力、财力要为企业的客观环境条件所允许。因此，在制定考评方案时，应根据具体考评目标合理地加以设计，并在充分考虑各种限制性因素的前提下，对考评方案进行可行性分析。6绩效考评制度的