第一章.人力资源管理导论

1第一章人力资源管理导论教学目的和要求（理论要求）1、要求学生了解人力资源的基本含义与特征2、掌握人力资源开发与管理的内涵，掌握现代人力资源管理与传统人事管理的区别3、人力资源管理的历史沿革4、掌握本书的主要内容框架教学重点：1、人力资源的数量与质量2、人力资源开发与管理的的概念及特点3、人力资源管理与人事管理的区别教学难点：1、人力资源的数量与质量2、人力资源管理与人事管理的区别3、人力资源开发与管理的概念及特点计划学时：6学时（理论教学）【先导案例】惠普公司：人才=资本＋知识=财富斯坦福大学毕业生休利特以1538美元起家，建立惠普公司，使之发展成为美国十大电子公司之一，销售额达60亿美元，净利润6。6亿美元，拥有8万多员工。惠普公司的成功，得意于休利特两条有趣的“管理公式”公式之一：人才=资本＋知识=财富1983年，《幸福杂志》对全美700多名企业经理管理人员进行普遍调查，给各企业评分，惠普获是佳企业的“亚军”，在“吸引、留住和培训人才”方面，得分最高。为了获得人才，休利特的惠普公司十分重视员工的培训，经常选派工程师到高等院校去学习，深造，原工资照发。鼓励青年技术人员参加各种半脱产学习，公司为他们支付学费，报销路费，甚至于在宿舍方面给予补贴。公司开展全员培训，每年举办上千个各种学习班。公式之二：博士+汽车库=公司这条公式的内涵较丰富。首先休利特尊重每一个员工，认为大家都是惠普公司的“博士”。休利特所坚持的信念是：“不论男女，大家都想有一个富有创造力的工作，有好的工作环境，大家都会把工作做好。”“每个员工的尊严与价值是惠普方式及其重要组成部分。”“汽车库”式的方针，反映在惠普公司新产品开发的密集型战略上。他们每年用于新产品开发的费用，占销售收入的8%~10%。1984年的技术开发费为5。5亿美元，但他们从不离开公司原有的技术专长，而是围绕已有的骨干产品进行系列开发。问题：（1）关于“人才就是财富”这句话你同意吗？为什么？（2）惠普公司的作法在人力资源管理的方面有什么特点？2第一节人力资源开发管理概论引入：----人力资源研究的出发点：企业所使用的基本资源---企业所采用的基本资源的类型：人、财、物、时间、信息、技术----两大要素的特点：人的因素：能动的、感情性的、软的和活的物的因素：被动的、理性的、硬的和死的---人是决定性的因素：一切的因素只有通过人的因素才能加以开发利用（毛泽东）IBM公司总裁TJWASTON说过：“你可以搬去我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的员工，我就可以有再生的机会”---企业无人即止，人是企业充满活力的源泉，如何使组织成为企业真正的活水源头，人力资源管理负有不可推卸的责任。----几乎所有的管理者都有认为，企业除了人力资源与企业文化之外，一切均可被模仿，而两者与人的关系最为密切。一、人力资源的概念与特点引入：---资源：从字面上讲，是指资财或财富的来源，资财是某种可备利用，提供资助或满足需要的东西，经济学上常指为了创造财富而投入生产过程中的一切要素称为资源。---人力：与物力相对，在自然界中影响财富创造的因素按其性质来分，可分为两类：人力和物力，物力包括：矿藏、土地、水源、动植物、物资、时间、空间等，它们都是自然界提供的，也可称为自然物，人力是指人的劳动能力，人力资源的使用过程就是劳动。1、人力资源的概念P1张指能推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。2、人力资源的构成：包括人力资源数量和人力资源质量1）人力资源数量：指的是一个国家或地区具有芝动能力并从事社会劳动的人口，加上劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口。有八方面，如图P2-32）人力资源的质量：指人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平及劳动者的劳动态度。（注意相关的指标：健康卫生指标---如平均寿命、每万人拥有的医务人员数量；教育状况指标---人均受教育年限，每万人大学生拥有量，劳3动者的技术等级状况---每万人中高级职称人员所占的比例等；劳动态度指标—对工作的满意程度、工作的努力程度、工作的负责程度、与他人的合作性等3、人力资源的特点①能动性（最本质的特征）指人在行动之前有目的性、计划性、创造性、主动性等，与物力资源的被动性相对而言。②再生性一是指人力资源自身的再生产；二是指人力资源自己体力的恢复和知识技能的不断深入发展。③增值性：指人不仅能创造价值，而且能够创造比自身价值更大的价值。这就是增值性。④时效性人力资源的使用都有最佳的时期之说，最佳的学习时期，最佳的工作时期，最佳的创业时期等，这些都是时效性的问题。4、区分：人力资源、人才资源、人力资本、劳动力资源、人口资源人力资本：对人力进行投资以使之形成生产力，从而增加经济效益人才资源：指人力资源中品位较高的部分，如中高级的技术人才管理人才等。人口资源：指一定时间和空间范围内具有生命的人的总称,指人的数量概念人力力资源：泛指一切具有劳动能力,智力正常的人的总称劳动力资源：指劳动年龄范围内的人口的总称4二、人力资源开发与管理1、人力资源的开发引入：开发：本义指用于垦殖、开采等方法来利用荒地或自然资源，开发的对象是自然物。开发的引申义：指用启发、诱导的方法来增加人的知识、提高人的智力，激发人的活力，使人施展其才能。（1）人力资源的开发定义：指把人的智慧、知识、经验、技能、创造性、积极性当作一种资源加以发掘、培养、发展和利用的一系列活动，是一个杂的系统工程。（2）人力资源开发的含义：一是对人力资源的充分发掘和合理利用，二是对人力的培养与发展。对象：人的聪明才智，手段：教育培训，激发鼓励、科学管理。目的：提高人的才能和积极性2、人力资源的管理定义：对之进行规划、配置、评估、激励、发挥其能动性，实现人尽其才，才尽其用。3、人力资源的开发与管理：就是围绕人这一要素，为他们创造各种能充分施展其才能的条件，提供各种机会，使每个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。案例：你能翻多大的跟头,我就给你多大的舞台”----张瑞敏4、人力资源开发与管理的特点(1)综合性人力资源管理涉及到人的各方面的需要，做好对人的管理工作就要掌握经济学、行为科学、心理学等相关内容，才能满足人各个方面的需要。(2)实践性指的是人力资源管理随着实践的发展而发展，它的理论也不断地得到完善和发展，它还必须与社会实践相结合，才能产生效用。(3)发展性指人力资源源管理在实践中不断得到深化，不断完善的过程。从其产生来说经历了三大阶段，从雇用管理阶段，到科学管理阶段，再到现代人力资源开发与管理的阶段。(4)民族性指人力资源管理打上了深深的民族烙印，目前世界上最有特色的两大民族特色有，一是日式管理（即终身雇佣制）二是美式管理（自由雇佣制）5(5)社会性指人力资源管理要与各国的社会实际情况相一致，如经济发展情况，社会历史条件情况。三、现代人力资源管理与传统人事管理的区别（一）管理观念上：传统的人事管理：视人为成本，重在对成本的节约，不注重投入现代的人力资源管理：视人办资源为一种资本（二）管理重心：传统：以事为中心现代：以人为中心（三）管理地位：传统：处于组织的执行层现代：处于组织的决策层（四）管理内容传统：简单，表现为进、管、出三环节现代：丰富，表现为管理内容的扩大化，如工作分析，工作设计、人力资源的规划，职业生涯规划等（五）管理模式传统：被动性的，事务性的管理现代：员工的积极参与，高层次的战略型管理（六）管理手段传统：刚性管理，体现为不尊重人性、个性，人的心理，主要是管、卡、压现代：柔性管理（研究人的心理和行为，用非强制性的方式，产生内在的说服力）四、人力资源管理的内容和作用（略讲）（一）内容1、工作分析2、人力资源的规划3、人力资源的招聘与配置4、人力资源的培训与开发5、绩效考评与管理6、薪酬福利管理7、劳动关系管理8、人员激励9、职业生涯规划与职业管理（二）作用：通俗地说包括：求才、用才、育才、激才、留才五、人力资源管理的原理（略讲）1、同素异构原理2、能级层序原理3、有用原理4、互补增值原理5、激励强化原理6、公平竞争原理7、文化凝聚原理第二节人力资源管理的产生和发展6一、人性假设理论与人力资源管理的兴起（一）“经济人”的假设（X理论，麦格雷戈）主要观点：人为了吃喝等经济利益而工作（二）“社会人”假设（人际关系学派梅奥等）主要观点：人的工作动机是社会需要而不是经济需要（三）“自我实现人”的假设（Y理论）介绍马斯洛的需要层次论：生存的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我实现的需要（四）“复杂人”的假设（超Y理论）主要观点：人的工作动机是复杂多变的，对不同的人在不同的时期应有权变的思想，对人的管理过程是：研究需要---刺激需要---产生动机二、人事管理产生的发展（一）雇用管理阶段（经验管理阶段）时间：1769--1910对人的假设：人是懒惰人管理政策：棍棒政策（二）劳动人事管理阶段1、时间：1911--19802、人是经济人3、政策：饥饿政策（三）人力资源开发阶段时间：1981年以后人性假设：人是社会人，人是复杂人基本内容：见前（人力资源管理内容）政策：激励政策三、人力资源开发与管理新趋势（一）人力资源开发的新趋势1、人力资源开发的地位发生根本变化。资料表明，世界五百强企业的高层领导人将工作的时间的64%放在人力资源的开发之上，而发达国家企业中高层领导将工作时间的75%用在人力资源开发之上。2、人力资源开发的价值将发生变化。人力：是开发的对象，人力资源是一切价值的源泉。人先于利润将成为人力资源开发至高无上的准则，最终实现人的最高价值。3、重视人力资源开发的科学性用进废退规律，量变质变规律，竞争发展规律，人事相宜促进规律4、更加注重情商开发，注重团队合作精神。5、需具有时代性的高素质人才创新型、外向型、复合型、应用型、个性化型、合作型等。76、人力资源开发服务业将成为重要产业。人才诊断、人才测评、人才咨询、企业人才队伍配置预测、个人职业生生涯规划（二）人力资源管理的新趋势1、人力资源成为企业战略规划及战略管理不可分割的组成部分战略规划：政策，员工行为、职业生涯规划，实现员工与企业的共同发展企业发展战略整合：企业战略规划目标—具体目标—具体的分目标—企业人力资源规划2、人力资源管理逐步具备为企业创造新价值的职能一是，为企业生产增加新价值，二是通过在企业外提供有偿服务，而逐步转变成利润中心3、人力资源管理工作人员地位的显著提高一是人力资源管理技能成为高级管理人员必备的主要职能，二是人力资源的经理职位成为通向高级管理职位的重要途径CEO应具备的技能：制定战略、人力资源管理、市场营销、财务管理4、企业内部人力资源管理的虚拟化即将部分业务外包给企业以外的专营公司，如：发放工资、档案管理、人力资源的咨询，人力资源的招聘。5、人力资源管理逐渐柔性化、扁平化、复杂化。柔性化：指以人为本，从人的需要出发，尊重人，关心人，服务人等扁平化：指在管理层次和管理幅度上，强减少管理层次，扩大管理幅度，以利于高层管理员与员工的沟通。复杂化：指人力资源管理的管理对象要求的复杂化与管理工作因不同的企业不同的员工而各有不同的管理方法。本章学习题：一、简答题1、简述人力资源管理的主要内容。2、传统的人事管理工作与现代人力资源管理的区别在哪里二、名词解释1、人力资源2、人力资源管理3、人力资源开发4、人力资本三、案例分析1、IBM-----尊重员工是成功的关键美国企业界十大名人之一的IBM公司的创始人华德森在有句名言：“尊重公司的雇员并帮助他们树立自尊的信念和勇气，这便是成功的一半”。在IBM的各种管理措施中，良好的沟通机制是其独具的特色，因为只有良好的沟通，才能确保员工的认同和忠诚，使员工感受到自己是公司的一员，而不是只是惟命是从的雇员，这样才能发挥员工的积极性和自主意识。对企业的管理人员，要求其深入基层。自华德森起，IBM的领导人就经常深入基层，了解基层员工的愿望，不满和要求，从而提高士气，另外，要注意批评的方式，强调批评之后一定要提出解决的办法，使员工能够改正，恢复自尊和树8立自信心。对于员工