第一章人力资源管理导论

第一章人力资源管理导论1，解释概念1）人力资源管理：人力资源管理包括一切对组织中的员工构成直接影响的管理决策及其实践活动。2）X理论：人们普遍不喜欢工作，尽可能的逃避，由于人的本性不喜欢工作，所以必须用强迫、控制、指挥和惩罚等手段才能使人付出努力；一般而言，人宁可接受指挥，而不愿承担责任。3）Y理论：一般而言，人的本质不是不喜欢工作；要使人们努力工作来完成组织的目标，高压控制与威胁惩罚并不是唯一的手段；成就感、自尊和自我实现等较高层次的需要可以激发人们工作的积极性；在适当的条件下，大多数人不仅会承担责任，而且会更进一步主动承担责任；多数人都能发挥出相当水平的想象力、聪明才智和创造力，来解决组织中各种问题。4）Z理论：企业实行长期雇佣制度；强调集体决策；员工个人有对工作任务的期待；比较缓慢的晋升；对于所有的管理职员和非管理职员都给予信赖；在组织内部创造一个亲密、融洽、合作的家庭氛围；组织中层次比较少，维持一个比较公平的阶层制度，强调以工作小组完成工作的方式；采用内在的、非正式的管理方式。5）隐含职权：是在整个公司范围内，人力资源经理对其他经理人可能行使相当程度的直线职能，这就是所谓的人事主管的隐含职权。1，什么是工作生活质量？组织可以用哪些方法来提高员工的工作生活质量？答：工作生活质量一般有两种含义，一是指一系列客观的组织条件及其实践，包括工作的多样化，工作的民主性和工人参与管理的程度，以及工作的安全性。二是指员工工作后产生的安全感，满意程度以及自身的成就感和发展感。为了提高员工的工作生活质量，企业可以采取一系列的措施，工作生活质量的核心是员工的参与管理。1建立质量控制小组以及解决各种问题的小组。2劳资双方合作。3参与工作设计和新工厂设计。4实现收益分享和利润分享以及斯坎隆计划。5实行企业的雇员所有制。第二章工作分析与工作设计1，解释概念1）工作分析：是收集数据进而对一项特定的工作的性质进行评价的系统化过程，而作业分析是对创造产品或提供服务中所包含的人的进行研究。2）工作设计：需要说明工作应该如何做才能既最大限度地提高组织的效率和劳动生产率，同时又能够最大限度地满足员工个人成长和增加个人福利的要求。3）弹性工作制：企业要求员工在一个核心时间期间必须工作，但是上下班时间由员工自己决定，只要工作时间总量符合要求即可。4）工作特征模型：强调员工与工作之间的心理上的相互作用，并且强调最好的工作设计应该给员工以内在的激励。5）缩短工作周：是指员工可以在5天内工作40个小时，典型的情况是每周工作4个10小时工作日。2，在人力资源管理中，工作分析有哪些作用？答：1招聘和选择员工2发展和评价员工3薪酬政策4工作和组织设计。3，在工作分析中，有哪些定性的分析方法？各有什么含义？答：定性的工作分析信息收集方法包括工作实践法、直接观察法、面谈法、问卷法、典型事例法和工作日志法等。4，在工作分析中，有哪些定量的分析方法？各有什么含义？答：职位分析问卷法、管理岗位描述问卷方法和功能性工作方法。第三章人力资源战略与计划1，解释概念1)人力资源计划：是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。2）马尔可夫预测方法：不仅可以处理员工类别单一的组织中人力供给的预测问题，也可以解决员工类别复杂的大型组织中的内部人力供给预测。3）德尔菲预测技术：集体预测方法也成德尔菲预测技术，目标是通过综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展状况，适合于对人力需求的长期趋势预测。4）管理人员置换图：也称职位置换卡，它记录各个管理人员的工作绩效、晋升的可能性和所需要的训练等内容。5）人力接续计划：关键是根据工作分析信息明确工作岗位对员工的具体要求，然后确定一位显然可以达到的这一工作要求的候选员工或者确定哪位员工具有潜力，可以经过培训后胜任这一工作。6）技能清单：是一个用来反映员工工作能力特征的列表。2，在人力资源管理中，有哪些主要的人力资源需求预测方法？答：1集体预测方法2回归分析方法3转换比率分析法第四章员工招聘1，概念解释1）招聘金字塔：招聘从企业获得应征函开始，经过笔试、面试等各个筛选环节，最后才能决定正式录用或试用。在这一过程中，应征者的人数变得越来越少，就像金字塔一样。2）真实工作预览：企业在招聘过程中，只有给求职者（尤其是潜在的员工）以真实的、准确的、完整的有关企业和职位的信息，包括积极和消极两个方面。3）招聘周期：所谓招聘周期就是从发布招聘信息到选拔及确定人选的时间长度。4）猎头公司：是一种与职业介绍机构类似的就业中介组织，但是由于它特殊的运作方式和服务对象的特殊性，所有经常被看作是一种独立的招聘渠道。2，在企业招聘过程中使用内部补充机制有哪些优点和缺点？答：优点：第一、得到升迁的员工会认为自己的才干得到组织的承认，他们的积极性和绩效都会提高，。第二、内部员工了解组织情况，为胜任新的工作岗位所需要的指导和训练会比较少，离职的可能性也比较小。第三、可以提高所有员工的对组织的忠诚度，使他们在制定管理决策时，能作比较长远的考虑。第四、上级对内部员工的能力比较了解。缺点：第一、没有得到提拔的员工会不满。第二、当新主管从同级的员工中产生时，工作集体可能会不满，使新主管不容易建立领导声望。第三、经理人往往早有意中人选，面试所有内部应征者浪费很多时间。第四、如果组织已经有了内部补充的惯例，当组织出现创新需要继续从外部招聘人才时，可能会遇到现有员工的抵制，损害员工工作积极性。3，在对招聘过程进行评价时应该进行哪些工作？答：在评价时，应该对招聘工作的成绩进行检验，计算各种招聘方式的总成本，以及各种招聘方式招聘到的每位新员工的平均成本。此外，企业还应该对那些面谈后拒绝所提供的工作的申请人也应该进行调查分析，特别是要对所提供的工资的接受与拒绝情况进行调查分析，从中可以发现许多关于当时劳动力市场工资行情的重要信息。4，大学毕业生选择工作的模式有哪些特点？答：大学毕业生选择工作的模式有以下几种特点：1、尽可能多地参加面试，得到尽可能多的录取通知，然后再根据自己设定的标准理性的选择工作，这是一种以最大化标准选择工作的大学生2、采取有效标准选择工作大学生们在得到一个自己可以接受的工作机会后再争取到下一个机会，然后在这两者之间进行比较，并选择其中比较合意的一个，3、以满意标准选择工作的大学生们接受他们得到的第一个工作机会，并认为各个公司之间没有什么实质性的差别。第五章员工录用1，解释概念1）录用测评的可靠性：指评测的稳定性和一致性,即用两项类似的测试去衡量同一个人,得到的结果应该基本相同;在不同的时间,用相同的测试去衡量同一个人,结果应该基本相同。2）录用测评的有效性：根据应聘者在进入企业前的特征来对其进入企业后的工作表现进行预测成功的程度。3）工作样本法：直接衡量工作绩效;主要目的是测试员工的实际动手能力,而不是理论上的学习能力.4）基础比率：是指不使用新的测评工具，在使用原有的测评工具情况下招聘成功的比率。5）成功比率：是指在录用的申请人中表现达到标准的的人数所占的比重。6）员工选择系统的效率：在企业过去没有使用任何选择体系的情况下，员工选择系统的效率＝使用选择系统的效率－不使用选择系统的效率；如果企业已经采用某一员工录用选择方法，那么新的选择系统的效率就是两种选择系统的成功选择比率的差额。7）结构化面谈：结构化的问题与结构化的答案,即提前准备好问题和各种可能的答案,要求工作申请人在问卷上选择答案.8）压力面谈：是指用穷追不舍的方法对某一主题进行提问，问题逐步深入，详细而彻底，直至应征者无法回答。9）同步检验法：是首先选择一组在职员工，对他们进行录用测试，然后计算他们的工作绩效成绩与测试成绩之间的相关系数。10）预测检验法：11）背景调查：是指企业通过打电话或要求工作申请人提供推荐信等方式对应征者的个人资料进行验证。12）准则有效性：是指测评的结果和测评目标准则之间的相关程度。2，为什么说员工的选拔非常重要？答：员工录用过程包括对工作申请人进行测评、制定录用决策和对录用结果做出评价，这实际上也是雇员的选择的问题。在人力资源管理中，之所以要谨慎地进行招聘遴选是因为招聘工作不仅关系到今后组织人力资源队伍的质量，而且花费巨大。从表面上看，组织招聘活动的花费是一次性的，但是实际上，在这些员工的工作过程中，组织要对他们支付工资、福利和其他各种费用。因此，招聘所隐含的实际支付对组织来说是巨大的。目前，我国的企业在招聘过程中过于强调员工是否能够胜任所招聘的工作岗位。但是现在组织面临的经营环境处于快速变化之中，有远见的招聘不仅要使员工能够胜任第一个工作，而且还应该有发展的潜力，可以不断地接受培训，适应组织经营方向的变化，从而长期地服务于组织。3，录用测评的有效性论证的同步检验法的实施程序是什么？它有什么特点？答：第一、选择一组在职员工，对他们进行录用测试。第二、计算他们的工作绩效与测试成绩之间的相关系数。第三、对组织现有员工进行测试，同时衡量这些员工的工作业绩。第四、将招聘测试成绩与绩效考核的成绩进行比较，判断招聘测评技术的有效性。特点：把企业现有员工作为样本。4，录用测评的有效性论证的预测检验法的实施程序是什么？他有什么特点？答：第一、开展工作分析，收集有关工作的信息，编写工作说明书和工作规范，确定与工作绩效密切相关的个人属性和工作技能，以及绩效标准。第二、选择测评的形式。决定业绩考核的方向与标准。第三、对工作申请人进行实际测试。第四、根据过去的招聘方法制定录用政策。第五、在新员工在企业工作时间已经到了可以根据目前绩效预测其长期绩效的时候，衡量他们的工作绩效。第六、把员工在招聘测评中显示的成绩与他们的业绩和业绩考核结果进行比照，判断测评工具有效性的高低。特点是：以工作申请人为样本。5，在员工录用过程中，如何根据工作申请表来确定理想的员工的筛选标准？答：1决定检测的目标准则，2收集有关资料，3计算历史上员工在工作申请表中的各个项目上分布的百分比，4，计算百分比差异，5，在按照上述方法得到工作申请表中的每个项目的权重之后，我们就可以计算出研究样本中的每个员工在这些项目上的总分。6，在录用面谈中，企业的人力资源部门应该注意哪些问题？答：1，第一印象效应，2强调工作申请人的负面资料，3，考官不熟悉工作要求，4，权重措置，5，招聘规模的压力，6，对比效应，7，身体语言和性别的影响。7，在录用面谈中，工作申请人应该注意哪些问题？答：在面谈过程中，工作申请要倾听面谈人员的陈述，对考官提出的第一个正式的问题应该简单地回答，留下时间让面谈人员表达他自己对应征者的期望。而且工作申请人应该将自己的过去表现和面谈人员的期望人才联系起来，并以自己过去的表现为荣。在回答复杂的问题以前稍稍停顿，确定自己理解了问题的实质后再尽可能有条理地表达完整的意见，语速不要太快，尽可能清晰流畅，而且要保证对每个问题的每个部分都做出回应。在整个面谈过程中要表现出非常关心公司的情况，了解公司的人才需要，并表示自己愿意来服务。在面谈的初始阶段千万不要提出薪水问题，结束面谈前感谢面谈考官为自己花费的时间。工作申请人还应该随身携带纸笔以便于记录重要的信息，面谈结束后对面谈中表现好的地方和不足的地方做出记录，以便于在随后的联络中改进。工作申请人参加面谈时要用准时达到、适当的穿着和热诚礼貌的态度为自己制造良好的第一印象。在回答问题过程中应该保持适度的幽默和不时的微笑，眼神要温和地注视对方，让自己的身体语言体现自己的兴趣和倾向。工作申请人在招聘面谈中经常处于被动的一方，这实际上不利于自己能力的表现，因此一旦面谈考官有意或无意地出现表现不当时，应该适时地表现出控制局面的能力。第六章职前教育与员工培训1，解释概念1）培训需求评估的任务分析方法：根据员工即将承担的工作任务对员工的要求来判断员工的培训需要。2，在职培训有哪些特点？答：第一节约成本，第二，受训者迅速得到工作绩效的反馈，学习效果明显；缺点是经理人员对待在职培训的态度不够重视。3，如何评价一个培训项目的效果？答：在对培训项目的结果进行评价时，