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第第一一章章人人员员素素质质测测评评概概述述第一节素质概述第二节人员素质测评概述第三节人员素质测评的产生与发展第四节人员素质测评的基本程序第五节人员素质测评的要素内容人员素质测评，是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入地了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。第第一一节节素素质质概概述述一、素质的概念二、素质的基本特征三、素质形成的决定因素四、素质的构成素素质质的的概概念念：：“素”，意为生帛，引为白、无色、原、本与真等，构成事物的基本成分。“质”，独立于人的意识外的客观实在，是底子，物类的本体和禀性。素质，人或事物本来的特点或性质。于事物即本质，于人即素质。人完成特定活动和任务必须具备的基本条件。素质是人的行为、绩效和发展的内在条件和根本因素。素素质质的的基基本本特特征征：：1.基础作用性2.稳固性和可塑性3.内隐性和表出性4.综合性和可分解性5.共性和差异性6.层次性素素质质形形成成的的决决定定因因素素：：1.遗传是素质形成的生物学前提。遗传是生物个体前后代特征上的相似性。个体素质是可以遗传的，但是不能得出人的素质是由遗传因素所决定的。2.良好环境是素质形成的根本条件。环境，从心理学角度说，是指在人的心理、意识之外而对人的素质形成发生影响的外部条件的总和。3.后天的学习才是素质提高的捷径素素质质的的构构成成：：二分法：身体素质心理素质三分法：生理素质知识素质心理素质第第二二节节人人员员素素质质测测评评概概述述一、人员素质测评的概念二、人员素质测评的特征三、人员素质测评的类型四、人员素质测评的功能五、人员素质测评的作用人人员员素素质质测测评评的的概概念念：：测评是测量与评价的简称测量用数字或符号对人的特点进行描述，而不论其价值的大小评价是依据定量描述或直觉经验来确定某种特点的价值。测量和评价都要依赖某种法则人人员员素素质质测测评评的的概概念念：：测量：根据一定的法则对事物用数字加以确定。测量的三个元素：法则；数字或符号；事物测量的两个要素：参照点与单位评评价价（（评评定定））：：11..评价是一种价值判断2.评价的三个要素：搜集信息并定量描述；加权；价值判断。人人员员素素质质测测评评的的概概念念：人员素质测评是指为了特定的目的，借助科学的手段和方法，对个体的生理和心理素质进行的测量和评价。人人员员素素质质测测评评的的特特征征：：抽象性稳定性间接性主观性互动性社会性相对性人人员员素素质质测测评评的的类类型型：：根据功能、目的、用途分类：选拔性测评（差异性）配置性测评（合适性）诊断性测评（准确性）开发性测评（实用性）考核性测评（公正性）选拔性测评：选拔优秀人员为目的。特点：1。强调测评的区分功能2.测评标准刚性最强3.强调客观性（公平，公正）4.测评指标具有可选择性5.测评结果或是分数或是等级配置性测评：以人事合理配置为目的。针对性：以事择人；客观性：测评以职位的客观要求为标准；严格性：诊断性测评：了解素质现状或者素质开发中的问题为目的1.测评内容或者精细，或者全面2.诊断过程寻根究底3.测评结果不公开2.4.具有较强的系统性开发性测评：以开发人员素质为目的。特点：1.勘探性2.配合性3.促进性考核性测评（鉴定性测评）：以鉴定与验证某种（某些）素质是否具备或者具备程度大小为目的。结合选拔性测评和配置性测评。特点：1.全面性2.充足性：评介结论有充足证据3.可信性4.权威性或者公众性人人员员素素质质测测评评的的功功能能1.评价功能：对其个体做出评价，具有导向作用。反映测评者的态度和意向，表明要求被测者应达到的标准。2.区分功能：表现为不同特质的区分和不同等级的区分。具有合理安置和激励作用。3.反馈功能：了解岗位要求，并反馈出人与岗位的适应情况。表现为诊断、协作与控制作用。4.管理功能：使被测者了解和认识标准和要求，从而激发出教育管理的自觉性和责任感，使管理科学化、现代化，克服主观经验管理的局限性。人人员员素素质质测测评评的的作作用用：：1.对于个体的人来讲，测评是个体了解自我、设计人生的基础；2.对于用人单位来讲，测评是求才、用才、育才的前提3.对于社会来讲,测评是促进人的全面。总体来说，具有甄选、安置、考核和培训的作用。第第四四节节人人员员素素质质测测评评的的要要素素内内容容一、行为样本二、标准化三、难度的客观测量四、信度五、效度行行为为样样本本：：被观察对象的全体称作总体，把从总体中随机抽取的小群体称作样本，而样本中所包含的个体单位数目称为样本容量。为了保证行为样本的有效性，必须：1.行为样本的数量必须足够多，以使从样本到总体的推测的错误率尽可能的低；2.要保证所选样本具有对总体的代表性。二二、、标标准准化化标准化是指测验编制、实施、记分和对分数的解释必须遵循严格的统一的科学程序，保证对所有被测者来说，施测的内容、条件、记分过程、解释系统都相同。它包括：1.测验题目的标准化；2.实施过程和记分的标准化；3.选用有代表性的常模；三三、、难难度度的的客客观观测测量量测验题目的难易水平直接影响着测验的客观性。无论是测验题目太难，还是测验题目太容易，都会使所有被测者的反应趋于一致，抹杀了个体差异，无法就某一素质将不同的被测者很好地区分开来，致使测验的目的无法达到。题目过于容易被称为天花板效应；题目过于难被称为地板效应。四四、、信信度度信度是指测验结果的可靠性、稳定性，即测验结果是否反映了被测者的稳定的、一贯的真实特征。这种可靠性体现在：1.测验结果跨时间的一致性；2.测验内容的的一致性；3.不同评分者之间的一致性。五五、、效效度度效度是指所测量到的结果反映所想要考察内容的程度。效度指标主要包括：1.效标关联效度；2.内容效度；3.构想效度。第第二二章章素素质质测测评评的的设设计计与与实实施施第第一一节节人人员员素素质质测测评评的的常常用用工工具具第第二二节节人人员员素素质质测测评评方方案案的的设设计计第第三三节节人人员员素素质质测测评评的的实实施施第第一一节节素素质质测测评评的的常常用用工工具具：：一、标准化纸笔测验；二、投影测验三、行为模拟与观察类测验四、基于工作情景的综合类测验一一、、标标准准化化纸纸笔笔测测验验：：1.标准化纸笔测验就是只用纸和笔就能进行的测验，但它要求测验全过程（包括题目、回答方式、测验时间、评分及分数解释等）的标准化。2.常用的标准化纸笔测验有：人格测验、成就测验、能力测验等。3.对标准化纸笔测验的评价：优点：方便性、经济性；缺点：对被测者的行为表现无法测得、测验的实施较为程式化、无法避免考试技巧和猜测因素的影响。二二、、投投射射测测验验投射测验的含义：投射测验主要用于对人格、动机等内容的测验。它要求被试对一些摸棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述和反映，据此来分析和推断被试的内在心理特征。2.投射测验的特点：（1）非结构性（2）掩蔽性（3）整体性3.投射测验的分类：（1）联想法投射测验；（2）构造法投射测验；（3）完成法投射测验；（4）表露法投射测验；（5）选择或排列法投射测验。4.对投射测验的评价（1）其科学性有待于进一步考察；（2）计分和解释缺乏客观标准，难以做到公平；（3）难以避免防御反应的干扰；（4）耗费时间及精力大，对主试的要求高。三三、、行行为为模模拟拟与与观观察察类类测测验验1.行为模拟与观察类测验的技术核心是行为观察法，它是通过安排一定的情境，在其中观察特定的个体或群体的特定行为，从中分析需要考察的内在素质或特征。这类方法具体包括：（1）自然观察法。观察真实的生活和工作情景。（2）设计观察法。其中常用的有：情境压力测验、无领导小组讨论、模拟情境测验及角色扮演测验。（3）自我观察。“工作日志”就是一种采用的方法。2.对行为模拟与观察类测验的评价：优点：真实、预测效果好、可获取较多信息。缺点：操作较为困难；测验成本高；分析较复杂。四四、、基基于于工工作作情情景景的的综综合合类类测测验验基于工作情景的综合类测验主要有：1.公文筐测验，即让被试在所安排的假想的情境中扮演某一管理者的角色，进行一系列的公文处理，对其处理的方式方法以及结果等进行评价的一种方法。2.面试，即考官针对与工作有关的内容，与被试进行面对面的交谈，达到了解，评价的目的的一种方法。常用的面试有结构化面试和非结构化面试。3.调查法，即对员工的某些意愿、态度、观点或感受等认知性或情感性心理状态或行为倾向进行信息搜集，并做出分析评价的一种方法。第第二二节节素素质质测测评评方方案案的的设设计计一、素质测评方案设计的原则二、测验题目的来源及注意事项三、题目的编制四、测试题的预测试五、测验使用手册的编写内容一一、、素素质质测测评评方方案案设设计计的的原原则则：：1.针对不同目的设计不同测评方案；2.测评内容和形式要满足测评目标的要求；3.根据测评的对象确定题目的形式。二二、、测测验验题题目目的的来来源源及及注注意意事事项项（一）测验题目的主要来源有：1.从已经出版的各种标准的测评工具中选择合适的题目；2.聘请专家设计题目；3.自行设计题目；（二）收集题目应注意：1.题目来源要尽可能的丰富；2.题目要有普遍性3.要尽量避免文化背景差异的影响。三三、、题题目目编编制制的的原原则则（一）针对题目内容的原则1.题目内容符合测评的目的；2.题目取样具有代表性；3.各个题目彼此独立，不可互相重复或牵连。（二）针对题目表达的原则1.尽量避免主观性和情绪化的字句；2.避免涉及社会禁忌或个人隐私；3.避免诱导和暗示答案；4.避免令被试为难的问题；5.表达准确、不会引起争议和误解。四四、、题题目目的的编编制制（一）常用的题目类型1.问答题2.选择题3.是非题4.匹配题5.填充题6.操作性测验题（二）题目的编排1.将测验相同因素的题目排列在一起；2.尽可能地将同一类型的试题组合在一起；3.难度测验的题目应按由简到难的顺序排列；4.对于人格测验，要尽量避免将测验同一特质的题目编排在一起。五五、、测测试试题题的的预预测测试试为了对测试题目的效果进行把握，需要将准备好的试题进行一定规模的小样本预先施测，测试后进行分析、修改，这一过程就叫做预测试。预测试应注意：1.预测试与正式测试的对象、环境等条件相同；2.取样具有代表性，人数适中，一般不少于30人；3.时间可适当放宽，最好使每个被试都能将题目答完，以便分析结果有效；4.应对测试的情况做出较为详细的记录，以便以后在分析和修改中使用。六六、、测测验验使使用用手手册册的的编编写写内内容容测验使用手册即在测验时使用的说明书。测验手册的内容一般包括：1.测验的一般信息：标题、测试形式、记录形式等；2.测验的目的和作用；3.测验编制的背景和理论来源；4.测验的实施方法、时间要求、以及注意事项；5.测验的标准答案和记分方法；6.常模表，常模适用团体、计分解释系统及样本的选择方法；7.测验的信度和效度资料以及这些资料取得的条件和情境.第第三三节节素素质质测测评评的的实实施施与与计计分分一、测评的操作要领二、主试的职责三、实施过程中误差的产生四、猜测的校正五、计分的要领及误差的控制一一、、测测评评的的操操作作要要领领素质测评实施的最基本的要求是：使所有的应试者都能在相同的条件下表现出自己的真正行为。这就要求在测试时：1.使用标准的指示语；2.制定标准的时间限制；3.采用合适的测试环境；4.控制施测过程中可能影响测试结果的其他因素二二、、主主试试的的职职责责主试即考官或主考人，是控制测试进程的主要人员。一般来说，主试应做以下工作：1.测验前的准备工作，包括预告测验、熟悉测验指示语、准备测验材料、熟悉测验的基本程序、确保满意合适的测验环境；2.测验中主试的职责：在被试询问时做出澄清、做测试记录；3.建立协调的关系。协调的关系是指主试与被试之间的友好的、合作的、有利于被试最大限度地作好测验的一种关系。主试应采取热情、友好、认真、客观的态度。三三、、实实施施过过程程可可能能导导致致误误差差的的影影