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第一章第三节以人为中心的管理——现代管理的发展趋势第一部分上节知识回顾一、人力资源的内涵（包含5个方面）人力资源（HumanResource）的概念是由管理大师彼得·德鲁克于1954年在其著作《管理实践》中首次提出并正式加以明确界定的。所谓人力资源是指一定范围内能够为社会创造物质财富和精神财富、具有体力劳动和脑力劳动能力的人的总和。二、人力资源的构成人力资源是一个基本的概念，他的构成主要包括人力资源数量和人力资源质量。三、人力资源的特点基于人力资源与其他资源（如资本、土地、技术资源）相比，具有以下特征：1.不可剥夺性2.再生性3.可变性4.能动性5.时效性6.社会性四、人口资源、人力资源、劳动力资源、人力资本、人才资源的关系。五、人力资源管理的内涵1.人力资源管理的内涵人力资源管理指依据组织和个人的发展需要，对组织中的人力资源进行规划、配置、评估、激励，发挥其能动性，实现人尽其才、才尽其用的科学管理的机制、流程、技术和方法的总称。2.人力资源管理的内容（1）人力资源规划（2）工作分析（3）员工招聘与测评（4）培训与开发（5）绩效管理（6）薪酬管理（7）员工激励（8）劳动关系管理（9）人力资源管理的信息化3.人力资源管理的职能（1）获取（2）整合（3）激励（4）调控(5)培训与开发4.人力资源管理的基本原理：（1）系统优化原理（2）激励强化原理（3）反馈控制原理（4）弹性冗余原理（5）互补增值原理（6）利益相容原理5.人力资源管理的特点（1）综合性（2）实践性（3）发展性（4）民族性（5）社会性6.人力资源管理系统人力资源管理的硬功能与软功能第二部分遗留问题一、人力资源管理职能的执行者1.人力资源管理职能的机构一般情况下，企业人力资源管理职能机构的设立是根据公司规模而定的。100人以下的企业，企业领导就是人事工作的总负责人，只需派少数专、兼职业务员处理日常人事业务100～300人的企业，领导职过问骨干人员的任免、薪酬制度设计等重大事务，日常人事业务由行政管理部门负责300人以上的企业，需要设置专门的人力资源管理职能部门2.人力资源管理责任的承担者与执行者误区：认为人力资源管理主要是专制人事管理部门的事。解析:以现代管理观点来看，企业各级管理者都是人力资源管理者人力资源管理的主角：直线管理者（一线管理人员）人力资源管理的配角：人事职能管理人员（后勤性、顾问性）注意：直线经理与人事职能经理在人力资源管理上的分工。参见课本第10页表1-1。二、人力资源管理的重要性（详解参见课本第11页）1.人力资源管理对组织中所有的管理人员都是极为重要的2.人力资源管理对于组织管理目标的实现具有重要的意义3.人力资源管理能够提高员工的工作绩效4.人力资源管理是现代社会经济发展的需要5.人力资源管理是组织竞争力的重要要素第四部分新课讲解一、管理思潮的演进历程1.古典管理学派阶段（第一阶段）以泰勒的科学管理理论、法约尔的古典职能理论以及韦伯的古典组织理论为代表。备注：约从本世纪初到30年代。这时管理者持的是理性经济人性观和封闭性的环境观，占主导地位的管理思潮是古典管理学派和科学管理学派。这一时期的代表性人物是法约尔(H．Fay01)，韦伯(M．Weber)和泰勒(F．Toylor)。2.人际关系／行为学派（1）人际关系学派与霍桑实验（2）行为科学学派麦格雷戈的X理论和Y理论莫尔斯和洛希的超Y理论马斯洛的需要层次理论赫兹伯格的双因素理论等。备注：从本世纪30年代到60年代。环境观仍是封闭的，但人性观已转变到社会人乃至自我实现人假设了。此阶段人际关系学派盛极一时，后来又发展成行为科学学派。此时期的代表人物是梅奥(E．Mayo)、麦克格里戈(D．M．MeGregor)、巴纳德(C．Bamald)、马斯洛(A．1Vlaslow)等。3.管理理论的丛林阶段代表性的学派有：管理过程学派、系统管理学派、决策理论学派、管理科学学派、经验主义学派、权变管理学派等。备注：从60年代到70年代。这时期一方面全球性市场已经形成，企业已不可能无视市场(环境)对自身内部管理的影响，从而使环境观从封闭转向开放；另一方面，由于运筹学等应用数学的进展和电子计算技术的日趋发达，人们转而迷信量化管理，以为管理从此可变为一门精密科学，因而对人的作用有所忽视，人性观又向理性经济人假设回归。这阶段的代表人物是西蒙(H．Simon)和布法(S．Buffa)等。4.现代管理的新阶段—以人为本的管理其核心是：对企业中的人应当视为不仅仅是一种资源，企业的目标从获得更多的经济利益转移到满足个人发展从而促进个人与组织共同发展上来。鼓励员工在组织中得到发展，个人的发展是对组织有益的。备注：从70年代至今。这一阶段中的鲜明特点，一是科学技术的迅猛发展，知识爆炸，高科技信息产业引起知识经济的诞生；二是经济更进一步全球化，使竞争更趋剧烈。这使得企业对文化素养高的白领员工的依赖加强，迫使人性观很快从一度回归的理性经济人假设，向社会人及自我实现人假设转变。这样，人本主义的管理思潮便成为此阶段的主流。所谓人本主义，即以员工为企业的根本和中心，所以又可称为员工导向的或以人为中心的管理价值观。但此阶段兴起的系统学派，决策学派，权变学派等现代管理观，使人们不致重蹈30年代人际关系学派兴起时的覆辙，片面地完全否定管理中理性观点与方法，而是适当兼顾统筹，使管理学成为既包括“硬”的，以定量方法为主的科学成分，又包括“软”的，以定性方法为主的艺术成分的一门综合性的知识体系，从而免除了幼稚的片面性与僵化性，使现代管理学通过对立观点的辩证整合而臻于成熟和完善。二.管理思潮演进的斯柯特矩阵分析1.人性观：指管理者对被管理的员工的本性的认识。分类：理性人：员工们是受金钱的诱使的，是纯理性的。社会人：员工们不只关心和追求物质待遇，他们还关心别人（包括上级和同事）对自己的尊重、信任、关切、友谊等人际因素的满足。2.环境观：指企业与环境（主要指市场）间关系的认识。分类（两类对立观点）：封闭性关系：企业对员工的管理纯属“内部事物”，与环境不相干，在管理中无需注意环境条件的特点与变化。开放性关系：即企业与环境是密不可分的，两者间存在不断的相互作用，因而内部管理不能不考虑外部环境的制约。3.图解从人性观和环境观两个维度去考虑，我们发现，现代管理思潮发展的早期两阶段，机关在如何看待员工的人性上大相径庭，但在人是企业与环境的关系上则是一致的，都持封闭性观念。20世纪60年代后则出现了环境观的进步与人性观的短暂退步，70年代后则出现了人性观与环境管在新的高度上的一致。三、管理思潮演进的“双螺旋体”模型在用历史唯物史观来回顾与审视以上描述的管理思潮现代化的演进历程时，就不难发现，这一演进的深层推动力实际上是社会的生产力水平。管理的对象包含着人与物这两种基本元素。生产力作为最活跃的推动社会发展的原动力，它的一定的发展水平决定了作为社会上层建筑的管理价值观，有时使物的因素突显，有时又使人的因素突显，最后两因素整合为一体，分别对应于一定的生产力水平，并因两者间的适配而推动了生产力的发展。因此不宜说哪一种管理价值观一定比另一种更先进，而需视其是否与对应的生产力水平相适配。第一阶段1900～1930古典管理学派科学管理学派第三阶段1960～1970管理科学学派数学模型学派第二阶段1930～1960人际关系学派行为科学学派第四阶段1970～现代综合管理学派环境观封闭性开放性理性人社会人人性观第四节传统人事管理与现代人力资源管理一.传统的人事管理1.传统人事管理的活动内容（职能）2.传统人事管理工作的性质3.传统人事管理在企业中的地位二.人事管理向人本型人力资源管理转变1.始于60年代末期的变化（参见课本第16——17页）2.促成这种转变的内、外因素（参见课本第17页）员工因素（员工队伍文化构成改变、平均学历提高以及价值观的改变等）环境因素（科技发展、经济发展以及法律方面等）3.现代人力资源管理所探索的新措施（参见课本第17——18页）改善奖酬福利及所有权参与（绩效工资、部门奖金、为被辞退员工提供重新就业机会等）改善员工工作生活条件（如工作轮换、扩大工作范围、丰富工作内容等；解决家庭困难和冲突）对员工合法权益提供保障（设立意见箱，保证不因检举而被报复，提供心理咨询等）提供个人成长与发展机会（在职、业余、短期脱产培训进修，提供内部提升机会等）发展民主参与管理和自下而上的监督（“开门办公制”、建立检举渠道及各种专门委员会等）。三、战略性人力资源管理（以下1、2两点为补充内容）1.战略性人力资源的内涵（了解）战略人力资源管理的理念，首先由美国人提出。但在20世纪80年代以前，日本的企业实际上扮演着战略人力资源管理先驱实践者的角色。日本人力资源管理实践的精髓在于其人本主义理念，在这一理念指导下，日本企业将其管理重心集中在对“人的管理”之上，实行了一系列充分体现其人本主义思想的人力资源管理制度，例如终身雇佣制，年功序列制、教育培训制以及保障制等等。这些制度的战略基础是：能力、品质、技能、教育程度、完成任务的适应性和岗位工作绩效等。但在20世纪80年代以后，日本人力资源管理的弊端也日益地暴露出来。约翰·沃洛诺夫在《日本管理的危机》、帕茨·史密斯在《日本：一种新的解释》、菲利普·安德森在《黑纱的里面：除去日本人商业行为的迷雾》等著作中，深刻地分析了日本模式的弊端。战略人力资源管理产生于20世纪80年代中后期，近一二十年来这个领域的发展令人瞩目。对这一思想的研究与讨论日趋深入，并被欧、美、日企业的管理实践证明为是获得长期可持续竞争优势的战略途径。相对于传统人力资源管理，战略人力资源管理(StrategicHumanResourcesManagement，SHRM)定位于在支持企业的战略中人力资源管理的作用和职能。2.战略性人力资源的核心理念战略性人力资源管理理念认为人力资源是一切资源中最宝贵的资源。认为企业的发展与员工的职业能力的发展是相互依赖的，企业鼓励员工不断的提高职业能力以增强企业的核心竞争力，而重视人的职业能力必须先重视人本身，把人力提升到了资本的高度，一方面通过投资人力资本形成企业的核心竞争力，同时，人力作为资本要素参与企业价值的分配。战略性人力资源管理认为开发人力资源可以为企业创造价值，企业应该为员工提供一个有利于价值发挥的公平环境，给员工提供必要的资源，赋予员工责任的同时进行相应的授权，保证员工在充分的授权内开展自己的工作，并通过制定科学有效的激励机制来调动员工的积极性，在对员工能力、行为特征和绩效进行公平评价的基础上给予相应的物质激励和精神激励，激发员工在实现自我价值的基础上为企业创造价值。3.战略性人力资源管理与传统人事管理的区别观念视员工为有价值的重要资源视员工为成本负担目的满足员工自我发展的需要，保障组织的长远利益实现保障组织的短期目标的实现模式以人为中心以事为中心视野广阔、远程性狭窄、短期性性质战略、策略性战术、业务性深度主动、注重开发被动、注重管好功能系统、整合单一、分散内容丰富简单地位决策层执行层工作方式参与、透明控制与其他部门的关系和谐、合作对立、抵触本部门与员工的关系帮助、服务管理、控制对待员工的态度尊重、民主命令式的、独裁式的角色挑战、变化例行、记载部门属性生产与效益部门非生产、非效益部门4.战略性人力资源管理的关键成果：提高工作绩效提高顾客和员工的满意度提高股东价值四、新经济时代对人力资源管理的挑战（具体内容参见课本第20——21页）1.观念上，必须在企业营造浓厚的“尊重知识，重视人才”的风气2.体制上，坚决破除以职位级别衡量人的价值的旧传统，建立以知识和贡献衡量人的价值的新制度五、结语（参见课本第21页）六、思考题：1.什么是人力资源，有哪些特征？2.什么是人力资源管理?3.人力资源管理的基本功能有哪些?4.人力资源管理的重要性体现在哪些方面?5.现代人力资源管理与传统人事管理的区别?6.当前我国企业人力资源管理主要症结在哪里?出路在何方?学习本章对你有何启迪?