第一节组织行为学概述

第一节组织行为学概述一、组织行为学的概念（一）什么是组织（1）、组织是对完成特定使命的人们的系统性安排。（斯蒂芬·罗宾斯StephenP.Robbins）（2）、组织是为了达到某一特定的共同目标，通过各部门劳动和职务的分工合作和不同等级的权力和责任的制度化，有计划地协调一群人的活动。（薛恩E·H·Schein）（3）、组织是一个相互影响、相互依赖，为了达成某一共同目标的工作群体的集合。（杰克·邓肯JackDancan）（4）、组织是对完成特定使命的人的系统性安排。（张德）组织的特征1、目标2、资源3、结构4、环境（二）组织行为组织行为是指在组织内部群体和个体所产生的行为以及组织与外部环境之间的相互作用。特征：可描述可解释可预测可控制（三）组织行为学的定义组织行为学是综合运用行为科学、管理学、心理学、社会学、人类学、政治学、生理学等多种学科的知识去系统地研究人在组织环境下的心理特征和行为规律，以及整个组织与其外部环境的相互作用所形成的行为规律，以提高组织工作绩效的科学。组织行为学的特点研究对象是人的心理和行为的规律性研究范围是一定组织中的人的心理与行为规律研究方法是系统分析的方法研究的目的是在掌握—定组织中人的心理和行为规律性的基础上，提高预测、引导、控制、激励人的行为的能力，以提高组织的绩效。二、组织行为学的理论基础心理学社会学人类学政治学伦理学具体学科主要影响和涉及研究领域心理学激励、领导、知觉、个性与人格、个体决策、工作满意度、态度、工作压力、工作设计社会学群体动力、群体行为、团队建设、沟通、行为改变、态度改变、群体决策、流程、工作与生活的平衡人类学价值观比较、态度比较、跨文化研究、组织文化、组织环境政治学冲突、组织内权力与政治伦理学激励、领导、沟通的伦理问题、道德问题三、组织行为学的内容体系个体心理与行为群体心理与行为组织心理与行为四、组织行为学的研究方法按研究的性质分类理论研究应用研究按研究的深度分类描述性研究预测性研究因果性研究按研究变量的可控程度分类案例分析现场调查实验室实验现场实验研究的具体方法观察法访谈法问卷法测验法个案法实验法定性与定量法五、组织行为学的分析变量生产率缺勤率离职率工作满意度六、学习组织行为学的意义有利于充分调动人的积极性、主动性和创造性有助于达成个人目标，提升组织绩效有助于提高领导水平，改善领导者和被领导者的关系有助于组织变革和组织发展第二节组织行为学的演进与发展一、组织行为学的早期研究1、泰勒的“科学管理”中对人的行为的研究与探索2、梅约的人际关系理论对人的行为的研究与探索3、行为科学对人的行为的研究与探索二、从人际关系运动到组织行为学的产生到20世纪60年代中叶之后，行为科学的重要发展方向之一就是组织行为内人和群体的行为，进入到组织行为的研究阶段，60年代末开始形成组织行为学。这是一个质的飞跃，从行为科学学科群中产生了一门组织行为学学科。三、组织行为学的新发展1、组织变革与组织发展成为组织行为学研究的首要问题2、强调对人力资源的系统开发3、组织文化研究的兴起4、研究领域不断拓展，更加关注国家目标5、组织行为学研究除秉承强调生产率的传统之外，更加关注工作生活质量第二章人性假设与管理Y假设员工会把工作看作与休息或娱乐一样自然的事情。如果员工对工作做出承诺，他们能自我引导，自我控制。普通人能学会接受甚至寻求责任。人们普遍具有创造性决策能力，而不只是高层管理者。卡耐基碑文的心理学意义戴尔·卡耐基的《人性的弱点》中有这样一段话：美国钢铁大王安祖·卡耐基选拔的第一任总裁查尔斯·史考伯说，“我认为，我那能够使员工鼓舞起来的能力，是我所拥有的最大资产。而使一个人发挥最大能力的方法，是赞赏和鼓励。”“再也没有比上司的批评更能抹杀一个人的雄心。……我赞成鼓励别人工作。因此我急于称赞，而讨厌挑错。如果我喜欢什么的话，就是我诚于嘉许，宽于称道。”史考伯的信条同安祖·卡耐基于出一辙。卡耐基甚至在他的墓碑上也不忘称赞他的下属，他为自己撰写的碑文是：“这里躺着的是一个知道怎样跟他那些比他更聪明的属下相处的人。”超Y理论摩尔斯和洛希两位学者分别在两个工厂和两个研究所进行试验，在一个工厂和一个研究所用X理论，在另一个工厂和研究所用Y理论进行实验。结果：X理论在工厂中有效而在研究所无效，Y理论则相反。对X理论与Y理论的选择X理论——消极Y理论——积极X理论假设低级需要主导个体行为；Y理论假设高级需要决定个体行为，比X更符合实际。X理论强调各项控制的技术、步骤和方法;Y理论强调要通过目标管理、参与管理、绩效考核、薪资与升迁管理来创造一种环境，激励员工对组织目标的承诺、参与决策过程，提供有责任和挑战性的工作，建立融洽的群体关系等。使职工有机会发挥聪明才智,实现自我。（二）四种人性假设经济人假设的管理策略：（1）用经济奖酬来获得劳务和服从；（2）注重提高劳动生产率，完成生产任务，而对人的感情和道义上应负的责任是次要的；（3）效率低，情绪低落，解决方法是重新审查奖酬方案。2“社会人”假设与人际关系理论霍桑实验否定了“经济人”的假设。梅奥提出“社会人”假设：驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要，不是经济需要，人们努力追求的是保持良好的人际关系。梅奥提出“人际关系”理论，揭示人们的社会、心理需求及追求良好的人际关系环境，并且说明它对生产的影响。社会人假设的管理策略：（1）更应注意为完成目标而必须工作的职工的个人需求；（2）关心职工的心理健康和人际关系、归属感和地位感等；（3）注视群体的存在和团体奖励；（4）不仅是管理者，更是为职工创造条件、方便，富有同情心的支持者；（5）参与管理。3、“自我实现的人”假设与Y理论马斯洛－需要层次理论：自我实现是最高层次的需要。自我实现是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有这样人才会感到满足。阿基里斯(C．Argyris)提出不成熟－成熟理论：一个健康的人从不成熟到成熟是一个自然发展的过程。相似点：人的成熟过程就是自我实现需求的发展过程，人之所以不能完全成熟，不能充分自我实现，都是受环境条件的限制。4、“复杂人”假设与超Y理论（权变理论）雪恩发展了超Y理论，提出“复杂人”假设：一个人在不同年龄阶段、不同时间和地点会有不同表现。四、z理论与z式管理（一）Z理论美国加利福尼亚大学管理学院日裔美籍教授威廉.大内1981年提出来的。1、信任－－英国政府、工会和资方互不信任，使英国经济瘫痪并把英国的生活水平降到可悲的境地；日本企业最重要的特征是终身雇用制，这是产生信任、对企业忠诚、对工作奉献的责任感的基础。2、微妙性－－是指以不强加于人的方法指导工作，分析人的个性，精确地了解人并决定谁与谁在一起工作最为恰当----组织效率最高的搭档或班组。3、亲密性－－贯穿于人们生活中的互相关心、互相支持和经过教导的无私性。而现代工业社会对人类的最大伤害，莫过于破坏了人与人之间的亲密感情，人们的交往关系日渐疏远。（二）Z式管理1、日本（J式）管理和美国（A式)管理的区别2、Z式管理模式（1）长期雇佣制（2）集体决策（3)个人负责制（4）缓慢的评定和提升（5）适度专业化的职业道路（6）含蓄控制和明确控制相结合（7）整体关心，包括对职工家庭的关心Z式管理是一种省钱、省时间、省空间、省资源的增加生产、提高竞争力的管理。企业实行了Z式管理就会产生高效率、高效益，就有竞争力，就能立于不败之地。第二、日本经理不像美国人那样与工会闹对立，而是主动地选择拜会工会负责人，希望多多关照，力图使美国工人解除心理戒备，在感情上与美国人靠拢。第三、工厂生产有了起色之后，需要增加劳动力，日本经理不是去去招收年轻力壮的新人，而是把以前被该厂解雇的老职工全部召集回来重新任用，以培育工人们的报恩之心。问题：日本(J式)管理和美国(A式)管理有何区别？（二）人性假设对组织管理的影响1、人性假设决定管理者如何看待员工2、人性观决定管理者如何确定与员工的关系3、人性观决定组织管理的方式与策略4、人性观决定组织的生产效率第三章社会知觉与行为第一节社会知觉概述一、感觉、知觉与社会知觉二、知觉者、被知觉者和情景因素三、社会知觉的种类一、感觉、知觉与社会知觉1．感觉感觉是人脑对直接作用于感觉器官的客观事物个别属性的反映，是人对客观事物认识过程的最初的最简单的反映形式。感觉最基本的特点是只反映客观事物的个别属性。据刺激的来源不同，感觉分为外部感觉和内部感觉。外部感觉是由机体以外的客观刺激引起、反映外界事物个别属性的感觉；包括视觉、听觉、嗅觉、味觉和肤觉。内部感觉是由机体内部的客观刺激引起、反映机体自身状态的感觉；包括运动觉、平衡觉和机体觉。阅读材料（人的感觉及其形成）2．知觉知觉是在感觉的基础上，大脑对客观事物的整体反映。知觉对感觉获得的信息作进一步处理后，反映出事物的整体。感觉和知觉的区别在于：感觉是人脑对外在事物的个别属性如颜色、气味、形状等的反映，而知觉则是对外部事物的各种属性、各个部分及其相互关系的整体的反映，如房子、苹果等。看看下图中,你能找出几张脸呢?3．社会知觉社会知觉：主体对社会环境中生活的人及其关系的认识。社会知觉的过程不既包括主体的社会经验对有关的信息、线索进行选择、识别的知觉活动，还包括分析、比较、归纳、概括、判断、推理等思维活动。对人知觉和对物知觉的三个差别人能体验其思想和感情，而物不能；物不被认为是其自身活动的原因，而人则往往被认为是第一原因；人可以有意识地操纵和利用知觉者，而物则不能。阅读材料（知己知彼－谈社会知觉）二、知觉者、被知觉者和情景因素1．知觉者知觉者是知觉行为的主体，通常指的是我们人类自己作为知觉行为的主体，知觉者对外在信息刺激的反映有着高度的自主性，知觉什么，不知觉什么，怎样知觉，对于知觉者而言，并非是完全受动的，而是有着高度的自主性与选择性。影响和决定知觉者知觉的主要内在因素一是知觉者的神经系统的状态，二是知觉者的知识经验和思想状态，三是知觉者的兴趣、爱好和价值取向等。2．被知觉者被知觉者是知觉的对象，是知觉者知觉行为的所指的总和。被知觉者区分为两大类：一类是自然物，包括自然界存在的一切有形的和无形的外在事物；一类是对人的知觉，包括他人、群体以及各种各样的组织。一般来说，被知觉者的属性、特性或特征越突出、越鲜明、对比越明显，就越容易为人们所知觉；反之，则不容易引起人们的知觉兴趣。一种对象能否为人们所知觉，不仅仅取决于其所具有的属性、特性或特征，同时还取决于它所处的具体情景。3．情景因素情景因素指的是人的知觉行为所发生时的一切背景因素的总和。更确切地说，情景因素指的是在人们的知觉过程中与被知觉者直接关联因素的总和。对人的知觉而言，情景因素是否对人的知觉产生影响，一方面取决于情景因素的性质与特征，但更重要的是取决于情景因素与被知觉者、知觉者的关系。值得注意的是，知觉者、被知觉者、情景因素的区分是相对的，而不是绝对的。三、社会知觉的种类根据知觉的对象，社会知觉可分为：对他人知觉人际知觉角色知觉自我知觉等1．对他人知觉对他人的知觉是指通过对他人外部特征的知觉从而达到认识他人内在心理状态的过程。一般而言，对他人的知觉主要包括：一是对他人外在表情和行为特征的认知，二是对他人性格的认知。2．人际知觉人际知觉，指的是对人与人相互关系的知觉，包括对自己与他人以及对他人与他人之间关系的知觉人际关系的状况既是一种客观的存在，同时对知觉者而言，又是一种主观判断。这种推测与判断主要表现为在人际交往过程中个人对他人的心理状态、活动或行为动机、行为意向等的认知3．角色知觉角色知觉，指的是人们通过他人所表现出来的各种行为而对其所承担的社会角色的认知。一个完整的角色知觉过程包括角色期待、角色认知、角色行为和角色评价四个环节角色期待是指对一个人所承担的角色的希望，即对角色承担者应表现出什么样的行为的期待。角色认知指的是个人所认识到的实现角色期待所必需的活动和行为的组合，包括个人对角色扮演的认知和个人对他人扮演角色的认知两个方面。角色行为指的是一个人在角色认知基础上所实际表现出的行为，这一行为可能与角色期待相一致，也可能不一致。角色评价是指对人