第七章价值观态度与管理

第七章价值观、态度与管理[内容概要]本章主要内容包括价值观的基本理论、工作价值观的测量和相关研究；态度概念的形成、态度的改变等基本理论；员工对组织态度的具体表现：工作满意和组织承诺的相关理论等。[学习目标]了解基本原理，学会运用工作价值观、态度测量工具的技能，掌握态度改变的基本方法。同组织的价值观相一致的员工更可能会融入组织文化和认同组织目标，较高的工作满意感和更积极的工作态度会促进员工绩效的提高。一个人的价值观和态度决定着一个人的行为，价值观具有指导个人的价值活动、调节和控制人们的情绪、兴趣、意志态度的功能，价值观对行为起着强烈的动机作用和引导作用，有什么样的价值观，就会产生什么样的对应行为。同时，态度直接决定着员工的行为是积极进取的还是消极怠工的。在管理活动中，了解并正确引导员工的价值观，对增加员工积极性，提高员工满意感起到很重要的作用，员工具有较高的工作满意感等积极态度时就会表现出更积极的行为，有利于绩效的提高，因此对价值观和态度的研究是非常重要的。第一节价值观一、价值观概述所谓价值观，是指个体对周围的客观事物及对自己的行为结果的意义、作用、效果和重要性的总体评价和总体看法，是人们对客观事物的是非、善恶和重要性的看法和评价，其代表着个体的一系列基本的信念。价值观与态度有联系，价值观决定着人们的态度。管理心理学中将价值观定义为：在多种工作情景中指导人们行动和决策判断的总体信念。人的价值观直接影响着工作态度和行为，它是了解员工的态度和动机的基础，并影响一个人的态度和行为。诺贝尔经济学奖获得者、著名心理学家西蒙认为，决策判断有两种前提：价值前提和事实前提。在这一著名论断中，价值前提置于事实前提之前，充分说明了价值观的重要性。价值观作为个体的总体评价和根本性的看法，具有下列特性：（一）价值观具有个体性价值观是因人而异的，由于每个人的先天条件和后天环境不同，人生经历也不尽相同，每个人的价值观的形成会受到不同的影响，因此，每个人都有自己的价值观和价值观体系。在同样的客观条件下，具有不同价值观和价值观体系的人，其动机模式不同，产生的行为也不同。如有的人以家庭为中心，认为什么事都应以家庭为主，甚至同工作发生冲突时，会选择家庭为主，而有些人则看中事业，认为家庭应该为事业牺牲等等。（二）价值观是相对稳定的价值观是人们思想认识的深层基础，它形成了人们的世界观和人生观。它是随着人们认知能力的发展，在环境、教育的影响下，逐步培养而成的。人们的价值观一旦形成，便是相对稳定的，具有持久性。例如，某人认为金钱不是万能的，个人的发展成长以及友谊、感情才是最重要的，这种价值观可能一旦形成就不会改变，甚至伴随人的一生。而另外有些人就可能认为“有钱能使鬼推磨”，比较看中金钱在人生活中的意义，爱钱如命的葛朗台致死都本性难改。（三）在特定的环境下又是可以改变的尽管人的价值观具有相对稳定性，但是由于环境的改变、经验的积累、知识的增长，人们的价值观有可能会发生变化。比如，有些人认为金钱之上，在经历了一些转折性事件后如因为金钱失去亲情和友情等重要的东西，就把金钱看轻了。因此，人们有些价值观可能会随着相关因素的变化而变化。又如，有些人进入一个组织之前有一个原先组织或建立在先前经验之上的对待人事的价值观，而经过进入组织初期的社会化过程后，由于组织的正确引导或组织本身良好的价值观具有更好的说服力的话，就有可能使员工改变原有的价值观，而认同组织的价值观。一、价值观的分类关于价值观，有许多分类方式。如Firth(1963)也将价值观分为六类：经济的、道德的、审美的、工艺的、仪式的和社团的。而Reascher(1969)将价值观分为10类，即经济的、道德的、社会的、政治的、审美的、宗教的、物质的、知识的、专业的和情操的等。比较而言，相对有影响的分类有以下几种：（一）奥尔波特(Allport)及其助手的分类Allport,Vernon&Lindzey（1960）根据德国哲学家E.Spranger（1928）《人的类型》一书对人的分类，将价值观分为经济的、理论的、审美的、社会的、政治的和宗教的类并编制了“价值观研究”量表。奥尔波特和他的助手对价值观的分类是该领域中最早的尝试之一。1．理论型：这类人重视以批判和理性的方法寻求真理，对探究世界具有浓厚的兴趣，能客观而冷静地观察事物，力图把握事物的本质，尊重事物的合理性，重视科学探索，以追求真理为人生的目的。如爱因斯坦、牛顿等思想家和科学家。2．经济型：强调有效和实用。这种人注重实效，生活目的是为了追求利润和获得财富，比较现实，看重利益，如实业家、商人。3．审美型：重视外形与和谐匀称的价值。这类人对现实生活不太关注，富于想象力，追求美感，以感受事物的美作为人生的价值，如艺术家等。4．社会型：这类人强调对人的热爱，能关心他人，献身社会，助人为乐，以奉献社会为人生追求的最高目标。比如社会活动家等。5．政治型：又叫权力型，这类人重视拥有权力和影响力，倾向于权力意识和权力享受，支配性强，其全部的生活价和最高的人生目标就在于满足自己的权力欲望，得到某种权力和地位。6．宗教型：关心对宇宙整体的理解和体验的融合。这类人信奉宗教，相信神的存在，把信仰视为人生的最高价值。当然，没有一个人是绝对属于某一种类型的，一个人并不是只具有一种类型的价值观。实际上，六种类型在不同人身上有着不同的配置。奥尔波特(Allport)等人发现：不同职业的人对这六种价值观的重视程度不同，从而形成不同的优先顺序，反映了人们不同的价值体系。见下表。表7-1不同职业的六种价值观排序排序牧师采购代理商工业工程师1宗教的经济的理论的2社会的理论的政治的3唯美的政治的经济的4政治的宗教的唯美的5理论的唯美的宗教的6经济的社会的社会的上表表明了牧师这一职业的人们宗教型价值观处于主导地位，而最不看重的就是金钱。采购代理商则是经济至上，社会公共服务价值观较低。工业工程师等研究型职业以理论为主导价值观，社会公共事务意识较低。(二)Rokeach的分类Rokeach（1973）把价值观分为两大类：终极价值和工具价值。他指出，终极价值观是一种期望存在的终极状态，是一个人希望通过一生而实现的目标。工具价值观是指偏爱的行为方式或实现终极价值观的手段。Rokeach在其名著《人类价值的本质》中，提出了终极价值和工具价值的各18个成分。如下表。表7-2Rokeach的终极价值和工具价值终极价值工具价值舒适的生活令人兴奋的生活雄心大志心胸开阔成就感世界和平能干乐观世界美丽平等清洁坚持信念家庭安全独立自由原谅助人幸福内心和谐诚实有想像力成熟的爱国家安全独立聪明愉快节俭有逻辑性热爱自尊社会认可顺从谦恭我们可以把Rokeach的价值观层次因素看成表层的工具性价值观和深层的目的性价值观，前者是为了达到工作目标所采取的手段，后者表明了一种工作利益倾向。（三）莫里斯（Morris）的分类社会学家Morris(1973)认为价值为个人选择或选取行为的基础，基本上都有所偏好，并且会因状况不同而分成三项不同的价值：第一是操作（operational）价值，即是选择行为时表现的实际偏好；第二是设想（conceived）价值，指的是对选择行为的后果所作的判断；第三是客体（objective）价值，根据客观条件选取对象的客观性质，与其实际运作价值不一定一致。价值观不同，人们的外在行为表现则不同，因此生活方式也会不同。莫里斯（Morris）（1973）根据其设想价值编制了生活方式问卷，将人们的价值观归纳为13种生活方式，这13种生活方式如下：1．保存人类最好的成就；2．培养人和物的独立性；3．对他人表示同情和关怀；4．轮流体验欢乐与孤独；5．通过参加团体活动来实践与享受人生；6．经常控制变化不定的环境；7．将行动、享乐和沉思结合起来；8．在无忧而卫生的环境中享受生活；9．在安静的接纳中等待；10．坚忍地控制着自己；11．静观内心的生活；12．从事冒险活动；13．服从宇宙的旨意。（四）黄希庭的分类国内西南师范大学的心理学教授黄希庭长期从事中国青年价值观的研究，从1984年起进行了长达16年的研究，并出版了国内第一部关于价值观的心理学专著《当代青年价值观与教育》，对中国青年的价值观进行了深入、系统、全面的实证研究。他认为价值观是青年个性心理的核心成分，支配着青年的行为，并渗透在个性之中。他把价值观定义为人区分对错、好坏、美丑的观念系统，并把价值观分为人生价值观、政治价值观、道德价值观、职业价值观、人际关系价值观、审美价值观、婚恋价值观、宗教价值观、自我价值观和幸福价值观10类。二、价值观的作用价值观的作用是指价值观对于指导个人的价值活动，调节和控制人们的情绪、兴趣、意志态度的功能。价值观对行为起着强烈的动机作用和引导作用，有什么样的价值观，就会产生什么样的对应行为。同时，价值观也可以反映出一个人的认知水平和需求状况，进而影响群体行为和整个组织行为，最终还会影响企业的经济效益。（一）动力作用即作为个体追求价值行为的动力。价值观可以强化人的行为动机。人们行为的动机受到价值观的支配和制约，只有那些经过价值判断认为是可取的需要，才能转化为行为的动机，其价值越大，动机则越强烈。比如，有些人注重金钱，如果在工作过程中给予足够的物质激励，则他的工作动机就可能更大。（二）标准作用这是价值观全部作用的实质和核心，价值观是人们对客观世界及行为结果的评价和看法，因而它集中反映着人们的人生观和世界观，反映了人们的主管认知世界，同时作为评价标准而判断人们行为的对错，它影响人们的态度。（三）调节作用即调节自己的行为指向一定的价值目标。当行为和意愿相冲突时，价值观就会起到调节作用，例如老板要求员工加班，员工可能不愿意进行这种额外劳动，但是如果老板加薪来激励的话，金钱在员工的价值观里可能占有一席之地，就可能心甘情愿的来进行额外的劳动。（四）定向作用即发展导向，并带有鲜明的意向和情感色彩。价值观对员工的行为定向和个人发展具有指导作用。例如，宗教型价值观为主导的个体的行为就比较偏重于宇宙的、哲学的和社会的，而对金钱是最不看中的，人生的终极目标也是为了拯救人类的心灵，而对于酒醉金迷的生活嗤之以鼻。四、价值观的测量价值观的测量方法与价值观的概念界定和结构划分具有密切的关系，是建立在各个研究者不同的研究基础之上的。在心理学领域，心理学家根据自己的理论构架，尝试使用单测题和多测题、情景化测验、投射化测验、序列式或非序列式等多种量表编制技术，试图使价值观的测量具有良好的信度与效度。1990年，Robinson,Shaver&Wrightsman在《性格与社会心理测量总览》一书中汇集了15个价值观的测量工具，如下表，并对每一项测量工具进行了介绍和评价。在组织行为学领域，工作价值观的研究一直是学者们关注的对象，工作价值观指的是个体对于工作意义的认识，包括工作倾向性、工作需求以及职业伦理系统等，是个体基本价值观在工作环境中的反映。关于工作价值观的测量，Super于1970年编制的工作价值观量表（WorkValueInventory,WVI）应用最为广泛，这一量表经由参考工作价值观与工作满足相关文献后，编拟预测题目，经因素分析和效度检验，从原来的225个题目中，以项目分析筛选出45个题目，其中共分为三个群组，十五个维度，包含利他主义，独立性，审美，创造性，生活方式，智慧激发，变化性，成就感，安全感，声望，经济报酬，管理权力，工作环境，与上司关系，与同事关系等。该量表采用利克特五点量表计分方式，主要配合职业辅导工作所需。另外还有Weiss,Dawis,England,&Lofquist(1964)发展的明尼苏达重要性量表(MinnesotaImportanceQuestionnaire,MIQ)，认为价值是需要结合，共分为二十种量表，包含成就感，活动，报酬，独立性，安全感，变异性，创造性，能力运用，责任，公司政策，工作环境，升迁，权威，赞赏，社会地位，社会服务，工作伙伴，道德价值，督导-技术面等二十项。每个份量表有五题，以五点量表，从“极不重要”到“非常重要”，其内部一致性非常高，