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试卷代号:2195人力资源管理试题2015年7月一、单项选择题(每小题2分，共24分。在备选答案中，选择一个正确答案并将答案题号填写在答题纸上}一、单项选择题(每小题2分,共24分。在备选答案申,选择一个正确答案并将答案题号填入括号内)1.某人在甲单位是人才,到乙单位可能就不是人才了;又如某人在上世纪80年代是劳模,但到本世纪后就不一定是劳模了。这说明人力资源具有(D)的特点。A.活动性B.时效性c.可控性D.变化性与不稳定性2.制定利益相关者(包括股东、管理层、员工、监管机构、客户等〉、财务增长标准、市场增长标准、品牌增长标准等指标体系、方法和工具。这是制定人力资源管理战略哪个步骤?(C)A.战略分析B.战略选择C.战略衡量D.战略实施3.估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。这是制定人力资源规划时哪一个步骤?(A)A.预测未来的人力资源供给B.预测未来的人力资源需求c.供给与需求的平衡D.制定能满足人力资源需求的政策和措施4.公司经理的领导风格可以调动员工积极性,进而提高其生产率,从而增加人力资源的价值。这种观点符合人力资源会计的哪一基本假设?（C)A.人是资本的载体B.人是组织有价值的资源C.组织的人力资源之价值受管理方式的影响D.有效管理人力资源需要计量人力资源成本和价值5.人力资源管理科学化的基础是(B)。A.人力资源规划B.工作分析c.人员招聘。.绩效考核6.对被招聘的人员进行体格检查,这是企业招聘工作的哪个阶段?(C)A.筹划与准备阶段B.宣传与报名阶段c.考核与录用阶段D.岗前教育与安置阶段7.教员请学员在可以全面观察操作的位置上观察,教员可以把工作的操作步骤向学员解释清楚,把这一步与下一步的联系是什么交待清楚。这是培训工作的哪个阶段?(B)A.准备阶段B.演示阶段C.试行操作阶段D.随访阶段8.要求考核者对所有员工从绩效最高者到绩效最低者进行排序的方法,是比较排序法中的哪种方法?(A)A.简单排序法B.交替配对排序法c.配对比较法D.强制分布法9.由若干个工资部分组合而成的工资形式称(D)。A.绩效工资制B.岗位工资制C.技能工资制D.结构工资制10.一个新员工和组织之间相互发现、相互接纳、职业匹配和生涯定位,这个时期是职业发展阶段设计中所指的哪个阶段?(B)A.进入组织阶段B.早期职业阶段C.中期职业阶段D.后期职业阶段11.劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下,遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡,在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时,劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度?(D)A.养老保险B.医疗保险C.失业保险D.工伤保险12.根据《劳动合同法》第八十二条的规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付多少工资?(B)A.他每月应得的工资B.二倍工资c.五倍工资D.十倍工资二、多项选择题(每小题3分,共18分。在备选答案中选择2个或2个以上正确答案,并将正确的答案题号填入题后括号内）13.以下哪些法定劳动年龄以外的劳动人口属于现实的人力资源?(ABCDE)A.未满16周岁的体操运动员B.未满16周岁的文艺演员C.未满16周岁的特种工匠D.60岁以上的男人E.55岁以上的女人14.管理人员分析法中主管人员对所管辖人员的记录与分析内容主要包括(ABCD)。A.工作任务B.责任c.技能要求D.职位要求E.社会环境15.影响企事业单位招聘的内部因素可以分为哪几个方面?(ABC)A.空缺的职位的性质B.企事业单位的性质C.企事业组织的形象D.人口和劳动力E.劳动力市场条件16.在员工考评领域中考评包括哪些形式?(ABCDE)A.考试B.面试c.评价中心测验D.情境考验E.观察分析等17.经济性利通常以金钱或实物为其形式,其主要形式有哪些?(ABCDE)A.超时酬金B.住房性福利C.交通性利D.教育培训性利E.医疗保健性利18.根据《劳动合同法》规定,订立劳动合同,应当遵循什么原则?(ABDE)A.合法公平B.平等自愿C.先发制人D.协商一致E诚实信用三、判断对错题{每小题1分,共12分。正确的在题后的括号中划√错误的划X)19.人力资源不是再生性资源。(X)20.如何判断与评价战略性人力资源管理制度体系设计的价值,主要是看它能否支持和满足企业发展战略的需要。(√)21.人力资源规划的作用之一就是通过引进技术人才可以促使企业生产技术和其他工作流程变革,从而提高竞争优势。(√)22.人力资源会计是指把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告的工作。(√)23.工作分析的结果是职务说明书。(√)24.一个成功的招聘策略将帮助组织快速找到适合的人才,推动组织持续发展。(√)25.员工培训只对员工进行专业知识技能的培训。(X)26.绩效是个人对组织目标的贡献及贡献程度。(√)27.产品数量主要取决于机械设备的性能的行业,适宜采用计件工资制。(X)28.职业生涯管理只是员工对自己的职业工作经历进行设计和规划的过程。(X)29.社会保障行政管理和基金运营由同一机构负责。(X)30.签定劳动合同是建立劳动关系的具体方式。(√)四、案例题飞龙集团曾在人才队伍建设方面遇到的问题1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金雊有75万元，员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。您一定还记得这样的广告语：“大风起兮龙腾飞，五洲蔽日起飞龙”，“问鼎世界，再铸辉煌”。可自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告——飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹，似乎在逃避所有的热点时间和热点场合，过上一种隐居生活，谁也说不清他们在干什么。1997年6月消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。在记者招待会上坦言：这两年，我拒绝任何采访，完全切断与新闻界的来往，过着一种近乎与世隔绝的生活，闭门思过，修炼内功，以求脱胎换骨，改过自新。姜伟两年的反省和沉思，姜伟的复出，为中国企业提供了一笔堪称“宝贵财富”的是他自称为“总裁的二十大失误”。其中特别提到了关于“人才的四大失误”。⑴没有一个长远的人才战略市场经济的本质是人才的竞争，这是老生常谈的问题。回顾飞龙集团的发展，1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章；⑵人才机制没有市场化飞龙集团在人才观上有两个失误：一是人才轻易不流动，二是自己培养人才。长时间忽视了重要部门、关键部门、紧需部门对成熟人才的招聘和使用，导致了目前人员素质偏低、企业难以高质量运行的错误。⑶单一的人才结构由于专业的特性，飞龙集团从1993年开始，在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。⑷人才选拔不畅1993年3月，一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销中心一度陷入混乱。这件事反映出飞龙集团的一个普遍现象——弱帅强将。造成这一现象的根本原因在于集团内部竞聘的机制没有解决，强将成不了强帅，弱帅占着位置不下来，强将根本不接受弱帅的管理，弱帅从根本上也管理不了强将，这样一来，实际上就造成了无法管理和不管理，出现军阀割据，占山为王。铁交椅本是国企病，却在飞龙集团这个民营企业蔓延。（1）飞龙集团在人才队伍建设上的失误说明（A）。A.企业管理中，人的管理始终是第一位的B.人力资源战略规划只在人力资源管理部门的工作中发挥作用C.要把人才放在某个固定的部门长时期的工作D.要多用知识结构单一的人才，这样有利于把工作做好（2）下面哪一项不是制定人力资源规划过程中的主要内容？（B）A.预测未来的人力资源供给B.制定能保障人力资源供给的政策和措施C.供给与需求的平衡D.评估规划的有效性并进行调整、控制和更新（3）通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员，弥补预计的空缺。这属于人力资源规划的哪项活动？（C）A.控制与评价B.人力资源与预测C.行动计划D.人员档案资料（4）将明显不符合职位要求的申请者排除在招聘过程之外的活动属于招聘程序的哪个阶段？（B）A.寻找候选人阶段B.甄选阶段C.检查评估阶段D.招聘策略阶段五、案例问答题苏澳公司的人力资源战略规划近年来苏澳公司常为人员空缺所困惑，特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面。苏澳公司最近进行了公司人力资源规划。公司首先由四名人事部的管理人员负责收集和分析目前公司对生产部、市场与销售部、财务部、人事部四个职能部门的管理人员和专业人员的需求情况以及劳动力市场的供给情况，并估计在预测年度，各职能部门内部可能出现的关键职位空缺数量。上述结果用来作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。但是在这四个职能部门里制定和实施行动方案的过程(如决定技术培训方案、实行工作轮换等)是比较复杂的，因为这一过程会涉及到不同的部门，需要各部门的通力合作。例如，生产部经理为制定将本部门员工的工作轮换到市场与销售部的方案，则需要市场与销售部提供合适的职位，人事部作好相应的人事服务如财务结算、资金调拨等。职能部门制定和实施行动方案过程的复杂性给人事部门进行人力资源规划也增添了难度，这是因为，有些因素如职能部门间的合作的可能性与程度是不可预测的，它们将直接影响到预测结果的准确性。苏澳公司的四名人事管理人员克服种种困难，对经理层的管理人员的职位空缺作出了较准确的预测，制定详细的人力资源规到，使得该层次上人员空缺减少了5o％，跨地区的人员调动也大大减少。另外，从内部选选拔工作任职者人选的时间也减少了50％，并且保证了人选的质量，合格人员的漏选率大大降低，使人员配备过程得到了改进。人力资源规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进，节约了人力成本。苏澳公司取得上述进步，不仅仅是得利于人力资源规划的制定，还得利于公司对人力资源规划的实施与评价。在每个季度，高层管理人员会同人事咨询专家共同对上述四名人事管理人员的工作进行检查评价。这一过程按照标准方式进行，即这四名人事管理人员均要在以下14个方面作出书面报告：各职能部门现有人员；人员状况；主要职位空缺及候选人；其他职位空缺及候选人；多余人员的数量；自然减员；人员调入；人员调出；内部变动率；招聘人数；劳动力其他来源；工作中的问题与难点；组织问题及其他方面如预算情况、职业生涯考察、方针政策的贯彻执行等。同时、他们必须指出上述14个方面与预测规划的差距，并讨论可能的纠正措施。通过检查，一般能够对下季度在各职能部门应采取的措施达成一致意见。在检查结束后，这四名人事管理人员则对他们分管的职能部门进行检查。在此过程中，直线经理重新检查重点工作，并根据需要与人事管理人员共同制定行动方案。当直线经理与人事管理人员发生意见分歧时，往往可通过协商解决。行动方案上报上级主管审批。问答题1.根据该案例，请问编制人力资源规划的工作程序是怎样的？2.苏澳公司制定的人力资源规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项义务得到改进，节约了人力成本。那么在职业生涯的发展中，组织和个体的共同任务是什么？32.答案要点：（1）编制人力资源规划的工作程序人力资源规划是人力资源管理的一项重要工作，在人力资源管理体系中起着统一和协调的作用。在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需要。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员人员就可以着手制定战略计划和采取各种措施易获得所需要的人力资源，具